• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Організаційний розвиток

Об'єктивність організаційних перемін висуває необхідність розв'я­зання проблеми розвитку організацій в умовах постійної зміни внут­рішнього та зовнішнього середовища. Багаторічні дослідження американ­ських економістів Френча й Белла дали їм змогу дійти висновку, що організаційний розвиток— це довготермінова робота щодо вдоскона­лення процесів розв'язання проблем та оновлення в організації за допо­могою агента перемін шляхом більш ефективного спільного регулю­вання, використовуючи культурні постулати, теорію і технологію при­кладної науки про поведінку, дослідження дією. Розглянемо характерис­тики основних складових організаційного розвитку:

Процес розв'язання проблем та оновленням організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища.

Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосун­ками між працівниками, розумінням цінностей тощо.

Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри.

Формальні робочі групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами діяльності в організаційному розвитку.

Агентом перемін (каталізатором) є зовнішній консультант — пред­ставник служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та інші).

Дослідження дією складається з таких етапів:

—діагнозу стану організації (здійснюється за результатами інтерв'ю,опитування, спостереження, вивчення документів);

—передачі отриманих даних членам організації;

—прийняття рішень з визначенням конкретних планів дій;

—реалізації планів дій;

—оцінки результатів розробки та впровадження планів дій шляхомзбору відповідних даних та повторення розглянутого циклу.

Охарактеризовані складові елементи організаційного розвиткуді­ють згідно з розробленим членами організації за участю консультантапланом, який може передбачати такі конкретні заходи:

—проведення діагностичних робіт;

—організація використання отриманих результатів досліджень;

—навчання та підвищення кваліфікації працівників організації;

—зміна структури організації;

—проведення консультації! з групових процеси;

—здійснення впливу на формування та діяльність неформальнихгруп в організації;

—створення формальних груп в організації;

—організація міжгрупової взаємодії;

—розробка пропозиції з метою подолання можливих конфліктів;

—залучення ключових фігур організації для діагностики;

—залучення консультантів з питань людської поведінки, мотиваціїтощо;

—забезпечення підтримки керівників більш високого рівня;

—реалізація заходів для підвищення розуміння суті організаційногорозвитку;

—залучення співробітників відділів кадрів, соціологів, психологів,спеціалістів з охорони праці для оптимізації трудових відносин;

—оцінка результатів тощо.

4. Рівні організаційних змін(К. Прайс, Э. Лаусон)

Перед початком проведення змін необхідно зрозуміти, якого рівня складності перетворення мають відбутися. Це допоможе в майбутньому не розпиляти зусилля і ресурси, і направити їх на рішення найбільш важливих завдань. Для цього в 2003 році E. Lawson і C. Price запропонували наступну типізацію організаційних змін:

Простий рівень - для досягнення поставлених цілей немає необхідності вносити зміни в роботу співробітників. До цього рівня може відноситися продаж непрофільних активів, закриття неефективних виробництв.

Середній рівень - коли вимагається скоректувати практику роботи співробітників. В цьому випадку може йтися про оптимізацію процесів, пошуку шляхів скорочення витрат. Зазвичай такі зміни торкаються якогось одного напряму поліпшень.

Глибокий рівень - торкається культурних перетворень, зміни способів дії усіх співробітників, що можливо тільки зробити за допомогою зміни їх поглядів.

Зміна мислення співробітників дуже складне завдання для керівників змінами. Перш ніж починати її вирішувати необхідно переконати, що вичерпані усі інші можливості для досягнення цілей, що стоять перед організацією. У цьому повинна допомогти запропонована типізація майбутнього масштабу змін.

[1. Colin Price and Emily Lawson, "The psychology of change management," mckinseyquarterly.com, June 2003]

5. Теорія організаційних метафор (Гарет Морган)

Будь-яке представлення організації є спрощення об'єктивної реальності. Від того, якою організація представляється керівникам, залежать їх рішення, пов'язані з управлінням. Т. е. представлення обмежує можливості по управлінню.

У консалтингу і науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але в звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами(вони менш структуровані, чим моделі і їх межі розмиті). При чому зазвичай керівник має один образ і це дуже обмежує його можливості.

У 1986 році Гарет Морган звернув увагу на здатність метафор розвинути думку, поглибити розуміння, допомогти подивитися на організацію під іншою точкою зору. Для цього керівник повинен розуміти, що організація може бути представлена за допомогою різних метафор залежно від цілей, що стоять перед ним.

Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді досить зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач в змінах.

Г. Морган виділяє сім метафор:

- Машина;

- Організм;

- Мозок;

- Культура;

- Політична система;

- Душевна в'язниця;

- Потік і трансформація.

У реальному житті використовувані метафори є змішенням представленого набору. Але на думку

На думку Кемерона і М. Гріна досить враховувати чотири, які ми і розглянемо детально.

Читайте також:

1. Pp. Розвиток Галицько-волинського князівства за Данила Романовича
2. V Розвиток кожного нижчого рівня не припиняється з розвитком вищого.
3. Аграрні реформи та розвиток сільського госпо- дарства в 60-х роках XIX ст. — на початку XX ст.
4. Адміністративно-територіальний устрій та соціально-економічний розвиток
5. Актуальність безпеки життєдіяльності. Сталий розвиток людини
6. Акцентуація характеру – перебільшений розвиток певних властивостей характеру на шкоду іншим, в результаті чого погіршуються відносини з оточуючими людьми.
7. Бурхливий розвиток емпіричної соціології
8. Вiковi особливостi волi. Розвиток i формування волi
9. Валютна система та її розвиток
10. Велика депресія 1929–1933 рр. і економічний розвиток країн у 30-х рр. ХХ ст. Виникнення кейнсіанства
11. Великі географічні відкриття та їхній вплив на економічний розвиток Європи
12. Види мислення. Розвиток мислення. Поняття про інтелект.

Переглядів: 607