• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ЯК ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ. ПОКАЗНИКИ РІВНЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

Ключові поняття і терміни

Основні питання теми

Продуктивність, мотивація та оплата праці

ТРУДОВІ РЕСУРСИ

Тема 4

Ознайомлення з системою формування, відбору та наймання на роботу та оцінки ділових якостей різних категорій персоналу на конкретному підприємстві.

Ознайомлення з структурою персоналу на конкретному підприємстві.

4.2.1 Продуктивність праці як економічна категорія. Показники рівня продуктивності праці персоналу

4.2.2. Загальна організація оплати праці, форми та системи оплати праці працівників. Поняття оплати праці та основні функції заробітної плати.

4.2.3 Тарифно посадова оплати праці персоналу підприємства (організації).

4.2.4 Регулювання оплати праці та соціального захисту на основі колективного договору.

4.2.5 Відрядна й почасова форми оплати праці. Основні системи оплати праці за її формами.

4.2.6 Колективні форми організації та оплати праці.

4.2.7 Доплати і надбавки до заробітної плати.

4.2.8 Організація преміювання персоналу.

ü продуктивність праці

ü виробіток продукції

ü трудомісткість продукції

ü оплата праці

ü основна заробітна плата

ü додаткова оплата праці

ü тарифна система

ü форми оплати праці

ü системи оплати праці робітників

ü система преміювання персоналу

ü фонд оплати праці підприємства

Під продуктивністю праці як економічною

категорією заведено розуміти ефективність

(плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

оберненим методами, залежно від чого маємо два

показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток– це кількість виробленої продукції (обсягу робіт чи послуг), що припадає на одного середньооблікового працівника за певний період. Він визначається методом прямого розрахунку:

В = О/Т, або В = О/Ч, де

В – виробіток;

О – обсяг виробленої продукції (виконаних робіт чи наданих послуг);

Т – затрати робочого часу;

Ч –середньооблікова чисельність працюючих.

Трудомісткість – це показник, що характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

Тр = Т/О, де

Тр – трудомісткість на одиницю продукції (робіт чи послуг).

Визначення рівня продуктивності праці залежить

від специфіки діяльності підприємств, від мети розрахунків та базується на методах: натуральному, трудовому та вартісному (грошовому).

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховується в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування в середині підприємства: на робочих місцях, в бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.

Вартісний метод ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна, реалізована та чиста продукція).

Перевага цього методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. Вартісний метод застосовується на всіх етапах планування і обліку.

розробки програм ефективнішого використання

трудового потенціалу підприємства виділяють

чинники зростання продуктивності праці, які поділяють на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники загальнодержавні та загальноекономічні – законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси).

Внутрішні чинники – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники мають для підприємства певний господарський інтерес. Урахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період.

Окрім названих груп чинників, виділяють ще такі групи чинників, які істотно впливають на продуктивність праці, як:

*матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

*організаційні(поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації праці);

*економічні(удосконалення методів планування, системи оплати праці, участі працівників у прибутках);

*соціальні (створення морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу);

*природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і

ціни робочої сили, який виплачується працівникові

за виконану роботу чи надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

В ЗУ «Про оплату праці» з/п – це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Зарплата є основним джерелом доходів працівників. Вона незалежно від того, на якому підприємстві працює працівник – визначається його особистим трудовим вкладом і залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується. Розміри, порядок нарахування і виплати зарплати регулюються чинним законодавством України.

Основними видами заробітної плати є:

-

- реальна, означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю;

- номінальна засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Між ними існує такий взаємозв’язок:

І рзп = І нзп/І ц, де

І рзп – індекс реальної заробітної плати;

І нзп – індекс номінальної заробітної плати;

І ц – індекс цін.

Заробітна плата в ринковій економіці виконує такі

функції:

- відтворювальну– як джерело відтворювання робочої сили і засобу залучення людей до праці;

- стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузей економіки з урахуванням ринкової кон’юктури;

- соціальну– забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

основної (постійної) і додаткової (змінної)

частини, а також заохочувальних виплат.

Згідно з ЗУ «Про оплату праці», основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, які передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – є винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які здійснюються понад установлені норми.

4.2.3 ТАРИФНО – ПОСАДОВА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (ОРГАНІЗАЦІЇ)

Конкретна диференціація заробітної плати

працівників підприємства відбувається за

допомогою тарифної системи. Тарифна система являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці, а також норм оплати праці за роботу понад норму праці.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, відповідальності, умов праці, їх кількості та результатів. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Тарифна система є основою для встановлення певного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої зарплати працівників підприємства.

Читайте також:

1. I. Теорія граничної продуктивності і попит на ресурси
2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
3. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
4. IV група- показники надійності підприємства
5. V Процес інтеріоризації забезпечують механізми ідентифікації, відчуження та порівняння.
6. V Розвиток кожного нижчого рівня не припиняється з розвитком вищого.
7. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
8. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
9. Абсолютні показники фінансової стійкості
10. Абсолютні показники фінансової стійкості та її типи
11. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
12. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.

Переглядів: 2435