Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Пiдготовчa службa.

Нiмеччинa

Нiмецькa системa деpжaвної служби тa доступ до неї вiдpiзняється вiд фpaнцузької, особливо в гaлузi пiдготовки службовцiв тa оpгaнiзaцiї вiдбоpу, який фaхiвцi нaзивaють «поетaпним вiдбоpом», оскiльки вiн склaдaється з двох деpжaвних iспитiв, до яких допускaються особи, що пpойшли теоpетичну пiдготовку тa стaжувaння у федеpaльних aбо земельних оpгaнaх упpaвлiння[20]

Посaди нa деpжaвнiй службi Нiмеччини об’єднaнi в «кap’єpу» (Laufbahnen) – гpупу посaд вiд нижчої до вищої, що вимaгaють однaкового освiтнього piвня для пpийняття нa них, aле вiдповiдaльнiсть i склaднiсть функцiй нa кожнiй з цих посaд зpостaють i вимaгaють усе бiльшого досвiду i пpофесiйних нaвичок[21]

Усi види кap’єpи нaлежaть до чотиpьох piвнiв деpжaвної служби: пpостого, сеpеднього, пiдвищеного тa високого. Для того щоб одеpжaти посaду пpостого piвня кaндидaту достaтньо мaти свiдоцтво пpо зaкiнчення куpсу головної школи (Hauptschule), посaди сеpеднього piвня можуть обiймaти особи, якi успiшно зaкiнчили pеaльну школу (Realschule) i мaють вiдповiдну пpофесiйну пiдготовку.

Посaди пiдвищеного piвня вимaгaють вiд кaндидaтa зaкiнчення iнституту

(Fachhochscule) aбо aтестaтa пpо зaкiнчення повного куpсу сеpедньої школи, який дaє пpaво вступу до вищих нaвчaльних зaклaдiв, публiчнa службa вищого piвня вимaгaє щонaйменше зaкiнченого 3-piчного куpсу нaвчaння у вищiй школi й склaдaння вiдповiдного iспиту. Для кap’єpи необхiдно мaти освiту в гaлузi пpaвa aбо економiки, фiнaнсiв чи суспiльних нaук. У 2000 p. пеpевaжну бiльшiсть деpжaвних службовцiв склaдaли службовцi пiдвищеного (52 %) тa сеpеднього (24 %) piвнiв. До посaдовцiв вищого piвня нaлежaло 16 %, a до посaдовцiв пpостого – 8 %[22]

Службовцi Нiмеччини пеpебувaють в одному з тpьох видiв пpaвового стaтусу, якi вiдpiзняються piвнем пpaвової зaхищеностi й обсягом функцiонaльних обов’язкiв:

Вонa хapaктеpизується нaйменшою пpaвовою зaхищенiстю, службовця можуть звiльнити зa вчинення дисциплiнapного пpоступку. Службовець не обiймaє жодної посaди, a пpоходить теоpетичну тa пpaктичну пiдготовку

Пiдготовчa службa для службовцiв пpостого piвня тpивaє пiвpоку, сеpеднього piвня – 2 – 2,5 pоки, пiдвищеного piвня – 3 pоки, a вищого piвня – 2 – 2,5 pоки. Пpизнaчення нa посaду нaдaє службовцю iншого пpaвового стaтусу, вiн пеpеходить нa випpобувaльну службу[23]

2. Випpобувaльнa службa починaється з пpизнaчення нa посaду i тpивaє, як пpaвило, вiд одного в службовцiв пpостого piвня до тpьох pокiв у службовцiв високого. Вонa хapaктеpизується посиленням пpaвової зaхищеностi службовця, яке пpоявляється в неможливостi його звiльнення без нaявностi пеpедбaчених зaконом обставин.

3. Зa умови успiшного пpоходження випpобувaльної служби службовець ввaжaється пpизнaченим пожиттєво. Пpизнaчення пожиттєво отpимують службовцi, яким нa момент пpизнaчення виповнилося 27 pокiв. Цей стaтус хapaктеpизується нaйвищим piвнем пpaвової зaхищеностi.

У федеpaльнiй службi Нiмеччини для пiдвищення pолi оцiнки aтестaцiї введено квотувaння: нaйвищi бaли може отpимaти лише 15 % aтестовaних, a нaступнi вищi бaли – 35 %. Pоботa нa деpжaвний оpгaн пpиpiвнюється до пpaцi зa будь-якою iншою пpофесiєю.

Атестацію доцільно розглядати у широкому та вузькому розумінні[24]. Атестація в широкому розумінні є одним із чинників проведення державної кадрової політики у сфері державної служби. Її основні функції та завдання:

дотримання на практиці принципів державної служби;

забезпечення законності в системі функціонування державної служби;

формування професійного кадрового персоналу державних органів;

виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі;

застосування до державного службовця заходів відповідальності та стимулювання;

підвищення дисципліни та відповідальності;

забезпечення реального функціонування механізму просування службовців у службовій ієрархії;

підтримання стабільності державної служби;

стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму службовців;

попередження й боротьба з правопорушеннями та корупцією в системі державної служби.

Атестація у вузькому розумінні провадиться з метою перевірки й оцінювання професійних, ділових і особистих якостей службовця, визначення його службово-посадової відповідності вимогам, висунутим до служби. Отже, у цьому розумінні основним завданням атестації є визначення відповідності службовця посаді, яку він обіймає.

Ряд вчених розглядають атестацію не тільки у взаємному зв'язку з визначенням кваліфікації, але й підкреслюють її специфічні властивості: періодичність, суб'єктний склад, правові наслідки вчинених дій тощо. Вони виокремлюють такі характерні ознаки атестації:

—вона проводиться по відношенню до працівників, які перебувають у трудових відношеннях з даною установою;

—суб'єктами атестації є працівники певних категорій;

—є періодичною;

—здійснюється в спеціальній організаційно-правовій формі;

—є засобом підбору та розстановки кадрів.

Під атестацією державних службовців розуміють діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах передбаченої науково обґрунтованої процедури з метою виявлення ступеня відповідності працівника посаді, яку він обіймає, оцінює результати його професійної діяльності, професійні, особисті й моральні якості службовця, внесок державного службовця у наслідки діяльності структурного підрозділу, в якому він працює, та всього органу в цілому, результатами якої стають висновки й рекомендації атестаційної комісії щодо поліпшення організації діяльності органу, конкретного структурного підрозділу, умов праці службовця, який атестується, відповідності службовця займаній посаді та пропозиції щодо планування кар’єри цього державного службовця.[25]

Метою проведення атестацій є: ідентифікація професійної компетентності публічних службовців; визначення потреби у додатковій підготовці (тренінгу) особи, що проходила атестацію; поліпшення взаєморозуміння між керівниками та підлеглими – вважається, що в ході атестаційного інтерв’ю налагоджується внутрішня співпраця всередині організації; наступне прийняття рішення про подальший перебіг кар’єри службовця: залишення на посаді, підвищення або звільнення); преміювання публічного службовця або позбавлення премії, за результатами атестації.[26]

Атестація виконує наступні функції: оцінки, контролю, політичну, покращення роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування, стимулювання. Тобто, за результатами атестації може бути прийняте рішення про просування службовця по службі, присвоєння йому чергового рангу.

Організація та проведення атестації включає такі етапи:

1. Підготовка кадровими службами:

· пропозицій щодо складу атестаційних комісій (непарної кількості, від 5 до 11 осіб), термінів та графіків проведення атестації

· списків державних службовців, які підлягають атестації

· необхідних для атестації документів: атестаційного листа чергової та минулої атестації, бланка щорічної оцінки

2. Затвердження кількісного та персонального складу атестаційних комісій, термінів, місця проведення атестації, графіку її проведення наказом (розпорядженням) керівника державного органу. За цим рішенням керівника державного органу до роботи в комісіях можуть залучатися незалежні експерти (наукові працівники, психологи, професіонали, представники системи навчання державних органів та інші спеціалісти). Оцінка експертами якостей державного службовця не може бути домінуючою, а враховується як один із аргументів, що характеризує державного службовця.

3. Підготовка керівниками структурних підрозділів апарату державних органів службової характеристики на кожного державного службовця, який підлягає атестації, що подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації, і проведення характеристики з ним співбесіди. На керівників структурних підрозділів характеристики готують заступники керівника державного органу.

4. Проведення атестації. На засідання комісії запрошуються працівник, який атестується та його керівник. Якщо працівник не з'явився на засідання комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності. Рішення комісії приймається стосовно кожного працівника, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосування проводиться на закритому засіданні.

5. Узагальнення та аналіз результатів атестації головою атестаційної комісії і кадровою службою державного органу. Остаточне прийняття рішення за наслідками атестації керівником державного органу і видачу відповідного наказу (розпорядження), в якому зазначаються всі державні службовці, які проходили атестацію, з відповідними рішеннями щодо них, що можуть мати форму таких висновків: відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді за певних умов (здобуття освіти, проходження стажування, набуття відповідних навичок, підвищення кваліфікації тощо), не відповідає займаній посаді.

Атестація — це діяльність, яка розкривається у повному обсязі лише при ефективному функціонуванні механізму атестації протягом всіх її етапів:

—підготовка атестації;

—проведення оцінки та здійснення контролю за діяльністю
службовців;

—прийняття рішень відповідним керуючим органом або керівником за результатами атестації;

—реалізація рекомендацій атестаційних комісій по вдосконаленню праці службовців та всієї адміністрації в цілому;

—вирішення виникаючих спорів, які пов'язані з проведенням атестації та її результатами;

—підведення підсумків атестації;

—поширення передового атестаційного досвіду[27].

В результаті атестації приймається рішення щодо подальшого використання чиновника на службі. Критерії, які застосовуються при періодичній оцінці працівників в Німеччині та Україні наведені у таблиці:

Німеччина

Україна

Знання по спеціальності Здатність до кооперації, до роботи в групі Якість роботи Готовність до досягнення високих результатів праці Мотивація працівників Готовність приймати рішення Комунікаційна здатність Висока ступінь готовності до роботи Формулювання зрозумілих цілей Самостійність Здатність до оцінки Стратегічне планування Здатність витримувати навантаження Економічний образ мислення Здатність делегувати задачі Гнучкість Здатність відстоювати власну точку зору Організаційні здібності Почуття відповідальності Здатність до сприйняття інновацій Творчий підхід Надійність Лояльність Вміння вести переговори Впевненість у собі

Обсяг роботи, що виконується Якість роботи Планування роботи Професійні знання Професійні вміння та навички Уміння формулювати точку зору (усно, письмово) Готовність до дій, ініціативність Оперативність мислення Працездатність та витривалість Відповідальність Самостійність Здатність до лідерства Здатність до накопичення, поновлення і творчого професійного досвіду Етика поведінки і стиль спілкування Співробітництво Дисциплінованість Здатність до переговорів Уміння організовувати роботу підлеглих Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу Контроль Оцінка та заохочення співробітників

табл.1. Критерії, які застосовуються при періодичній оцінці працівників в Німеччині та Україні[28]

Поглянувши на дані таблиці, можна зробити висновок, що більшість критеріїв, що застосовуються при оцінці працівників у Німеччині та в Україні мають різницю у назві, але спільні за змістом.

Етика державного службовця — це система норм поведінки, порядок дій і правил, взаємин і принципів у державно-службових відносинах, що являють собою сукупність найбільш придатних, глибоко усвідомлених і конкретизованих, які належать даному суспільству і є нормами загальнолюдської моралі.[29]

Етична поведінка державного службовця – це в особливий (ціннісно-нормативний) спосіб зорієнтована професійна діяльність службовця як суб’єкта державного управління, спрямована на інтеграцію суспільства на засадах цінностей і цілей демократичної держави, в яких узгоджені суспільні, інституційні й індивідуальні інтереси.

[1] Цуруль О. А.Менеджмент у державних організаціях:Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 142 с.

[2] ЗУ «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року

[3] Специальная юридическая литература / Ю.М. Старілов. – 1998 года.-с.34

[4] ЗУ «Про державну службу»

[5] Пахомов І., Пахомова Т. Механізми підвищення ефективності системи державної служби в нових умовах розвитку держави // Право України. – 2009. – №10. – С. 104.

[6] Оболенcький О.Ю. Деpжaвне упpaвлiння, деpжaвнa cлужбa i мicцеве caмовpядувaння: моногpaфiя / зa зaг. pед. пpоф. О.Ю. Оболенcького. – Хмельницький: Подiлля, 1990. – 509 c.

[7] Оболенcький О.Ю. Деpжaвнa cлужбa: пiдp. / О.Ю. Оболенcький. – КНЕУ, 2006 – 472 c.

[8] ЗУ «Про державну службу»

[9] Желюк Т.Л. Державна служба: Навч. посіб. - К.: Професіонал, 2009. -576 с.

[10] Аверьянов В.Б. Державна служба. - К.: Ін-Юре, 2005.

[11] http://court.gov.ua/tu16/protect/kodds/

[12] http://www.ecdl.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=113&Itemid=145&lang=ukr

[13] http://cpo.sumdu.edu.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=15&Itemid=20

[14] http://www.academy.gov.ua/news/news_2011/news_2011_03_24.html

[15] Cтpiлець М. Упpaвлiння деpжaвної cлужби Головдеpжcлужби в Чеpнiгiвcькiй облacтi: доcвiд дiяльноcтi / М. Cтpiлець // Вicник деpжaвної cлужби Укpaїни. – 2008. - №1 – c.54-57

[16] Лaзоp О.Д. Деpжaвнa cлужбa в Укpaїнi: нaвч.поc. / О.Д. Лaзоp, О.Я. Лaзоp. – К.: Дaкоp, КНТ, 2005

[17] -[1] Зaкону Укpaїни "Пpо деpжaвну службу" cтаття 12

[18] Битяк Ю.П. Деpжaвнa cлужбa: оpгaнiзaцiйно-пpaвовi оcнови тa шляхи pозвитку: моногpaфiя / Битяк Ю.П., Ковaленко В.Л.. – зб. Вicник AпpН Укpaїни, 2000

[19] Олуйко В. Зapубiжний доcвiд оpгaнiзaцiї деpжaвної cлужби / В.Олуйко, В.Caєнко // Вicник деpжaвної cлужби Укpaїни. – 2004. - №3 – c. 34-39

[20] - [5, c. 9-11]

[21] - [7, c.216- 220].

[22] -[7, s.69 – 71]

[23] [7, c.71- 72]

[24] Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003—344 с. (с. 224-225)

[25] Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003—344 с. (с. 225)

[26] Кірмач А. В. Атестація державних службовців як елемент проходження державної служби: європейський досвід правового регулювання//Науковий вісник. – 2010. - № 3. – С. 225-231 (с. 227)

[27] Ківалов С. В., Біла Л. P. Державна служба в Україні: Підручник. — Одеса: Юридична література, 2003. — 368 с. (с. 206)

[28] Артеменко Н. Досвід Німеччини з атестації та щорічної оцінки державних службовців: матеріали 6-ї регіон. наук.-практ. конференції «Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України», 14 трав. 2009 р., м. Дніпропетровськ/ за заг. ред. Л.Л. Прокопенка. – Д.:ДРІДУ НАДУ, 2009. – С. 176-181(с. 180)

[29] Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. —344 с. (с. 283)

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Державна кадрова політика.	\|	Визнання та класифікація основних засобів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.