• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 3. Суб'єкти трудового права.

План.

1. Поняття і види суб'єктів трудового права.

2. Працівники як суб'єкти трудового права.

3. Роботодавці як суб'єкти трудового права.

4. Трудовий колектив як суб'єкт трудо­вого права.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 65-87.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 98-125.

1) Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин.

Тісний взаємозв'язок трудового права з системою права України зумовлений і суб'єктивним складом. Так, загальна теорія права під суб'єктами права ро­зуміє учасників суспільних відносин, які мають суб'­єктивні права та виконують юридичні обов'язки.

Суб'єкти трудового права — це учасники су­спільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов'язками і можуть реалізовувати їх. Інакше кажучи, суб'єкти трудового права — це перш за все учасники трудових відносин.

Але щоб стати учасником трудових відносин, потрібна на­явність двох факторів — правоздатність і дієздатність конкретної особи, як фізичної, так і юридичної, тобто можливість бути суб'єктами тру­дового права зумовлена наявністю трудової праводієздатності, що включає право і дієздатність особи.

Ці два правових явища в трудовому праві не­розривні, на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною праводієздатністю і в повному обсязі — з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом випадках, — з 15-річного і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України). Саме з такого віку тру­дова праводієздатність має в своїй основі визначену трудовим законодавством здатність особи мати і ре­алізовувати трудові права й обов'язки, а також не­сти відповідальність за трудові правопорушення. І, що важливо, ці три елементи (права, обов'язки і відповідальність) виникають одночасно, взаємообу-мовлені і сконцентровані в єдиному терміні «трудова праводієздатність» або, що тотожно йому, «правосуб'єктність».

Характерними ознаками учасників суспільно-трудових відносин є визначеність їх трудовим зако­нодавством, володіння трудовими правами і обов'яз­ками і можливістю їх реалізовувати. Це відповідний комплекс прав і обов'язків, притаманний кожному учаснику суспільно-трудових відносин, яким по суті визначається така властивість, як правовий статус, тобто правове становище. Сутність правового стату­су суб'єкта трудового права полягає в тому, що саме він юридично закріплює і визначає його правовий стан як учасника суспільно-трудових відносин.

Специфіка змісту правового статусу суб'єктів трудового права характеризується такими чинника­ми, як: 1) наявністю трудової праводієздатності; 2) законодавчим закріпленням суб'єктивних прав і обов'язків; 3) встановленням гарантій забезпечення прав і обов'язків; 4) визначенням відповідальності в разі невиконання трудових обов'язків.

Щодо трудової праводієздатності як особливої оз­наки, то вона визнається державою за конкретним суб'єктом трудового права і знаходить вияв за наяв­ності відповідних умов. Це — досягнення певного віку для працівників, а для підприємств, організацій, установ — майнової і оперативної відокремленості, що й зумовлює можливість для них бути учасника­ми суспільно-трудових відносин.

Суб'єктивні трудові права й обов'язки праців­ників, як елемент змісту правового статусу, безпосе­редньо випливають із закону та підзаконних норма­тивних актів і становлять основу (ядро) правового статусу суб'єкта трудового права. Прикладом цього є ст. 2 і ст. 139 КЗпП України. Статутні права й обо­в'язки роботодавця (власника) виписані в Законі «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року зі змінами на 1 червня 2000 року, а проф­спілкових органів — в Законі України від 15 вересня 1999 року «Про професійні спілки, їх права та га­рантії діяльності» та підзаконних нормативних ак­тах, положеннях, статутах тощо.

Невід'ємним доповненням елементів правового статусу суб'єктів трудового права є гарантії забез­печення прав і обов'язків та їх здійснення, а також відповідальності в разі невиконання передбачених обов'язків.

Всебічність і повноту змісту правового статусу учасників суспільно-трудових відносин можна роз­крити лише стосовно конкретних суб'єктів трудового права, до числа яких, виходячи з даних вимог, належать:

1) працівники (робітники і службовці);

2) власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган;

3) трудові колективи;

4) профспілкові органи;

5) інші суб'єкти трудового права.

Поряд із зазначеною розширеною класифікацією суб'єктів трудового права можна систематизувати і за такою ознакою, як види осіб: фізичні особи і юри­дичні особи як суб'єкти трудового права.

Кожний з цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб'­єктами трудового правалише з досягненням вста­новленого законом віку або, крім того, ще й за наяв­ності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв транспортних засобів тощо) чи склад­ного юридичного факту (для виборних працівників, при призначенні чи затвердженні працівників на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Що ж до спільності правового положення фізич­них і юридичних осіб як суб'єктів трудового права, то вона виявляється: 1) в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства; 2) у належності до державного устрою; 3) у можливості фізичної особи у визначених законодавством випадках бути робото­давцем.

Отже, коло суб'єктів трудового права достатньо широке. Всі вони мають неоднаковий вплив на тру­дові відносини. Але головними суб'єктами трудового права є сторони трудових стосунків — це працівник і роботодавець, що і спонукає до детальнішої харак­теристики їх прав, обов'язків та відповідальності.

2) Саме працівник є носієм живої праці, трудові правовідносини виступають як правове опосередку­вання, як правова оболонка його трудової діяльності. І як сторона трудових правовідносин працівник на­буває конкретні права й обов'язки, тобто набуває трудової правосуб'єктності, яка в трудовому праві має таку характерну рису, як поєднаність право­здатності і дієздатності, що вказує на суттєву відмінність цих понять. Порівняно з такими самими поняттями в цивільному праві, де правоздатність і дієздатність виникають не одночасно, громадянин за цивільним правом може володіти цивільною право­здатністю і не володіти дієздатністю, оскільки пра­воздатність (цивільна) виникає з дня народження і припиняється в разі смерті громадянина. В той час як дієздатність (цивільна) в повному обсязі настає з досягненням громадянином 18-річного віку.

Суб’єктами трудового права є учасники суспіль­них відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами і обов'язками та реалізовувати їх. Сама ж можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наяв­ністю трудової правоздатності і трудової дієздат­ності. Ці два правових явища в трудовому праві не­розривні, на відміну від цивільного права, згідно з яким правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досяг­ненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю — з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом, випадках — з 15-і 14-річного віку.

Проте трудова правосуб'єктність зумовлена наяв­ністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить від двох факторів: 1) фізичного і 2) розу­мового розвитку. Ці фактори формуються, розвива­ються, зміцнюються й набувають сталого характеру й утворюють фактичну здатність людини до праці. Але така здатність нормами трудового права виз­нається лише тоді, коли особа стає спроможною до систематичної і регламентованої нормами права праці, що вимагає відповідної фізичної і розумової підготовки і, як правило, тісно пов'язаної з досяг­ненням особою певного віку.

Отже, фактична здатність до праці і здатність до праці як правова категорія (трудова право­суб'єктність) поняття не тотожні. Людина може бути здатна до праці нерегламентованої, епізодичного ха­рактеру і в п'ять чи десять років. Здатність же до праці як правова категорія, виходячи зі змісту ст. 188 КЗпП України, настає з 16-річного віку і лише за згодою одного із батьків неповнолітнього чи особи, що їх замінює, як виняток, можуть прийма­тись на роботу особи, які досягли 15 років, але для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоро­в'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час. Для підготовки молоді до продуктив­ної праці допускається прийняття на роботу і осіб 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Таким чином, трудова право­суб'єктність зумовлена: а) наявністю в особи здат­ності до праці систематичного і регламентованого нормами права характеру; б) досягненням особою 16-річного віку, у цьому разі настає повна трудова правосуб'єктність, оскільки такий працівник вправі самостійно укладати трудовий договір, а у винятко­вих випадках, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, може виникати з 15- або 14-річного віку.

Виникнення трудової правосуб'єктності не лише надає можливість особі вступати в трудові відноси­ни, а й направлене на охорону її прав, що чітко виражено в імперативному характері (в беззасте­режному виконанні норм про трудову право­суб'єктність) й означає: а) недопущення порушення норм про прийняття на роботу раніше зазначеного в законі віку; б) неможливість змінення норми навіть за згодою сторін трудового договору; в) припинення трудових відносин, що виникли з порушенням норм про трудову правосуб'єктність; г) встановлення відповідальності винних осіб при порушенні норм про трудову правосуб'єктність.

Багатоаспектність трудової правосуб'єктності тим і характеризується, що включає до свого змісту не лише віковий критерій особи, який сприяє входжен­ню в складний трудовий процес, а й вольовий кри­терій. Саме вольова здатність особи в сукупності з віковою здатністю до праці є комплексними чинни­ками, що зумовлюють реальне становище людини у вільному виборі конкретної трудової діяльності.

Вольовий чинник як одна зі складових трудової правосуб'єктності може сприяти позбавленню особи виступати суб'єктом трудового права. Але це вирі­шується лише в судовому порядку на основі медич­них висновків. Суд може визнати особу недієздатною внаслідок відповідних захворювань і призначити опікуна. Так, у разі визнання особи судом душевно хворою призначається опікун, оскільки вона не може в повній мірі контролювати свої дії, а відповід­но і трудову діяльність, осмислювати виконання по­кладених на неї трудових обов'язків.

При цьому не слід змішувати позбавлення особи можливості бути суб'єктом трудового права з мож­ливим обмеженням окремих осіб у трудовій правосуб'єктності, котра, на відміну від позбавлення, може здійснюватися не лише судом, а й іншими, визначеними законодавством України, органами.

Важливо звернути увагу й на те, що позбавлення в трудовій правосуб'єктності залежить від стану здоров'я особи, і ні законодавство, ні суд не встанов­люють строків щодо можливого відновлення трудо­вої правосуб'єктності, тоді як обмеження в трудовій правосуб'єктності можливе тільки на певний строк і з підстав, визначених законодавством України. Так, ст. 25 КЗпП України передбачено обмеження спільної роботи родичів у зв'язку з виконанням тру­дових обов'язків, коли родичі безпосередньо підпо­рядковані один одному, а ст. 173 Кримінального ко­дексу України від 5 квітня 2001 року допускається позбавлення права обіймати певні посади чи займа­тися певною діяльністю в разі грубого порушення угоди про працю — на строк до п'яти років.

Допускається тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності і неповнолітніх працівників, пра­цюючих жінок, інвалідів і ін. Наприклад, законодав­ством України про працю не допускаються молоді працівники до виконання робіт з важкими, небезпеч­ними та шкідливими умовами праці, до досягнення ними 18-річного віку, а також працівників, котрі ухиляються від обов’язкового медичного огляду або від позачергового медичного огляду, що проводиться за вимогою державного санітарного лікаря (ст. 7, 42 Закону України «Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лю­того 1994 року), і в інших випадках, передбачених трудовим законодавством.

Таким чином, працівник може бути обмежений в трудовій правосуб'єктності певними, визначеними законодавством, органами тимчасово і частково, а повне позбавлення його трудової правосуб'єктності можливе лише в судовому порядку на основі медич­ного висновку.

Обмеження працівників у трудовій правосуб'єктності здійснюється: 1) безпосередньо за­коном (жінки, неповнолітні, інваліди); 2) державни­ми органами (санітарно-епідеміологічною службою, спеціальними органами з охорони праці); 3) власни­ком (водія транспортного засобу за відсутності у нього при собі посвідчення, що підтверджує право на керування транспортним засобом); 4) судом (у разі скоєнні злочину).

Суттєвою складовою трудової пра­восуб'єктності є і комплекс трудових прав і обо­в'язків працівників як суб'єктів трудового права. Су­купність трудових прав і обов'язків, якими наділяються працівники, реалізуючи трудову правосуб'єктність, створюють самостійну правову катего­рію. Вона і визначає правове становище працівників, інакше кажучи, їх правовий статус, яким охоп­люється широка система трудових прав, обов'язків, гарантій та відповідальності в разі порушення пра­цівниками трудових функцій.

Враховуючи, що українське трудове право вклю­чає різні за юридичною силою нормативно-правові акти, важливо звернути увагу на ті з них, що визна­чають основні трудові права й обов'язки працівників як суб'єктів трудового права. Це Конституція Украї­ни 1996 року, Кодекс законів про працю України, спеціальні закони і підзаконні акти. Так, до основних трудових прав працівників належать право на пра­цю, право на оплату праці, право на належні умови праці, право на об'єднання в професійні спілки, пра­во на участь в управлінні підприємством, право на захист трудових прав тощо.

Основні трудові обов'язки працівників — обов'яз­ки щодо сумлінного виконання трудової функції, особисте виконання дорученої працівникові роботи, бережливе ставлення до майна підприємства чи власника, з яким укладено трудовий договір, та до­держання трудової дисципліни — безпосередньо зу­мовлені існуванням трудових відносин, кореспон­дуються з основними трудовими правами.

Найважливіші основні трудові права працівників закріплені в ст. 43 Конституції України 1996 року, в міжнародних правових актах, зокрема в Загальній декларації прав людини, котра була прийнята 10 грудня 1948 року Генеральною асамблеєю ООН, та в КЗпП України. В цих нормах права вказується, що кожен має право на працю, яку він вільно оби­рає, або на яку він вільно погоджується, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і робо­ти, в тому числі і право на захист від безробіття. Га­рантії забезпечення державою права на працю здійснюються можливістю вільного вибору особою виду роботи, безплатним сприянням державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібно­стей, освіти, професійної підготовки та з урахуван­ням суспільних потреб; безплатним навчанням нових професій, перепідготовкою кадрів, а також захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Реальною свободою права на працю є й заборона ви­користання примусової праці. Ця норма Конституції України (ст.43) має тісне співвідношення з міжна­родними правовими актами, зокрема з Конвенціями Міжнародної організації праці (МОП), в яких право на працю розуміється як право тсожної людини мати можливість заробляти собі на життя вільною пра­цею, яку вона вільно вибирає або на яку вільно по­годжується.

Право на працю в демократичних умовах розвит­ку України не сумісне з примусовою працею. Зако­нодавчим підтвердженням цьому є ст. 43 Конституції України та Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 1), які суттєво співвідносяться з ратифікова­ною Конвенцією МОП № ЗО (1930 року) «Про приму­сову працю», де примусова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від будь-якої особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала своїх послуг. Згідно з Конституцією України та вказаною Конвенцією МОП не вважаєть­ся примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи над­звичайний стан.

Недопущення використання примусової праці як заходу дисциплінарного стягнення, в тому числі і для забезпечення трудової дисципліни, стало підста­вою для визнання примусовою працею такого виду дисциплінарного стягнення, як переведення на ниж­чеоплачувану роботу і виключення його зі ст. 447 КЗпП України.

Вільна праця працівників як суб'єктів трудового права в загальному плані знайшла правове закріп­лення в ст. 2 КЗпП України. Конкретна ж реалізація права на працю здійснюється шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Розши­рене правове регулювання вільної праці знахо­дить свій прояв в основному інституті трудового права «Трудовий договір» (глава ІП КЗпП України), яким охоплено такі демократичні засоби залучення працівників до праці, як добровільний характер ук­ладання трудового договору, неможливість .змінення договірних умов без згоди працівника, право на розі­рвання трудового договору з ініціативи самого пра­цівника тощо.

До основних трудових прав належить і право працівників, закріплене в ст. 2 КЗпП України, не лише одержання роботи, а й оплати праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. По­внота правового регулювання винагороди за викона­ну роботу працівником здійснюється як спеціальною главою VII КЗпП України («Оплата праці»), так і окремим Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року, колективними угодами та ко­лективними договорами. В узагальненому плані пра­во на заробітну плату, яка не може бути нижче встановленого законом розміру, забезпечується вка­заними вище нормами, і перш за все, встановленням мінімальної заробітної плати, яка є державною со­ціальною гарантією і обов'язковою на всій території України для всіх підприємств незалежно від форм власності та господарювання, обмеженням розміру відрахувань із заробітної плати та іншими гарантія­ми, передбаченими Законом України «Про оплату праці».

Важливим основним правом працівників, що пе­редбачене Конституцією України (ст. 43) і ст. 2 КЗпП України, є право на належні здорові і безпечні умо­ви праці, реальна конкретизація яких забезпечуєть­ся системою правових норм, зокрема главою XI «Охорона праці» КЗпП України та Законом України «Про охорону праці» в редакції від 21 листопада 2002 року. Правова сутність законодавства про охо­рону праці працівників як суб'єктів трудового права в тому, що воно регулює відносини між власником підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Право на відпочинок має всеохоплюючий харак­тер, оскільки за Конституцією України (ст. 45) ко­жен працюючий має право на відпочинок. Право кожного працюючого на відпочинок проголошено За­гальною декларацією прав людини (ст. 24), а також випливає з вимог Міжнародного пакту про еко­номічні, соціальні і культурні права (ст. 47). З ураху­ванням цих правових норм право на відпочинок пра­цівників забезпечується системою норм КЗпП України (глава V «Час відпочинку»), Законом Украї­ни «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року, де передбачається обов'язкове надання працівникам днів щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлення скороченого робочого часу щодо окремих професій і виробництв, при виконанні роботи в нічний час, а також надання працівникам перерви для відпочинку і харчування через чотири години після початку роботи, але не більше двох го­дин з правом використання такої перерви на розсуд працівника.

До основних трудових прав працівників як суб'єктів трудового права належить і право на об'єднання в професійні спілки. Правовою основою, що визначає право працівників на участь у проф­спілках, є Конституція України (ст. 36), Ковенція МОП № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію», Кодекс законів про працю України (глава XVI) і Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року. Головною метою права працівників на об'­єднання в профспілки є здійснення останніми пред­ставництва та захист інтересів колективного і інди­відуального характеру. Так, якщо у питаннях колективних інтересів працівників профспілки і їх об'єднання представляють і захищають інтереси працівників незалежно від їх членства у профспілках, то у питаннях індивідуальних прав та інте­ресів профспілки здійснюють представництво та за­хист у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами.

Зміст ст. 2 КЗпП України передбачає і таке ос­новне право працівників, як можливість участі їх в управлінні підприємством, установою, організацією. Правовою підставою в реалізації права на управлін­ня підприємством, крім відповідних статей КЗпП України, є Закон України «Про підприємства в Ук­раїні» від 27 березня 1991 року. Згідно з цими нор­мами право працівників брати участь в управлінні підприємством забезпечується можливістю їх участі в загальних зборах (конференціях), виборність до ради трудового колективу, виборність до проф­спілкових органів та інших представницьких органів, що діють на підприємстві, в установі, організації.

Специфічним є і таке основне право працівників як суб'єктів трудового права, як право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру роботи або займаної посади. Правовою основою захисту трудових прав працівників є: Кон­ституція України (ст. 55); система норм КЗпП Ук­раїни (ст. 221-241); Закон України «Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року. Основним органом захисту трудових прав працівників є суд, юрисдикція якого, в сучасних умовах розвитку демократичних засад, поширюється на всі трудові спори, що в повній мірі відповідає змісту ч. 1 ст. 55 Конституції України, де зазначено, що кожному гарантується право на ос­карження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, посадових і службових осіб.

Правове становище працівників як суб'єктів тру­дового права гармонійно поєднує взаємообумовленість двох правових явищ — це комплекс трудових прав і обов'язків. Тому поряд з основними правами працівники наділяються конкретними обо­в'язками. До складу останніх належать такі основні обов'язки, як: сумлінно виконувати роботу, визначе­ну трудовим договором; особисто виконувати дору­чену працівникові роботу; бережливо ставитись до майна підприємства, установи, організації; додержу­ватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці тощо.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України працівник, ук­ладаючи трудовий договір, бере на себе обов'язок виконувати роботу, визначену сторонами трудового договору. Детальніша конкретизація такого основно­го обов'язку працівника визначена в ст. 139 КЗпП України, згідно з якою працівник зобов'язаний пра­цювати чесно і сумлінно, своєчасно виконувати роз­порядження власника або уповноваженого ним орга­ну. Отже, якщо в момент укладання трудового договору його сторони — працівник і власник — ха­рактеризуються рівноправністю, то після укладання трудового договору працівник підпадає під дію пра­вил внутрішнього трудового розпорядку і зобов'яза­ний виконувати вказівки власника в процесі трудо­вої діяльності. Порушення працівником своїх обов'язків є і порушенням трудової дисципліни, що дає власникові право застосовувати заходи дисцип­лінарних стягнень відповідно до норм, зазначених у главі X Кодексу законів про працю України («Тру­дова дисципліна»).

Специфіка такого основного обов'язку працівни­ка, як особисте виконання дорученої йому роботи, полягає в тому, що трудовий договір для працівника має особистий характер. Без погодження власника або уповноваженого ним органу працівники не ма­ють права підміняти або зміняти один одного, міня­тися змінами, вихідними днями тощо. Працівник повинен виконувати роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 31 КЗпП України).

При виконанні трудової функції, обумовленої при укладанні трудового договору, власник або уповно­важений ним орган зобов'язаний створити працівни­кам необхідні умови для нормальної роботи і забез­печення повного збереження дорученого їм майна. Поряд з цим взаємним обов'язком працівників є бе­режливо ставитися до майна підприємства, устано­ви, організації і вживати заходів щодо запобігання шкоди (ч.ІІ ст. 131 КЗпП України). Такий обов'язок працівника спонукає його до бережливого ставлення до майна підприємства. Коли ж буде виявлено незбережність матеріальних цінностей працівником, то власник вправі застосувати як дисциплінарну, так і матеріальну відповідальність. Особливість матері­альної відповідальності буде полягати в тому, що працівник зобов'язаний відшкодувати ту шкоду, яка буде заподіяна майну підприємства з вини працівни­ка. При цьому при покладенні матеріальної відпові­дальності права і законні інтереси працівників га­рантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду. Матеріальна відпо­відальність працівника за трудовим правом настає за загальним правилом у межах середнього заробіт­ку, упущена вигода не відшкодовується (глава IX, ст. 130-136 КЗпП України).

Таким чином, сукупність основних трудових прав і обов'язків працівників як суб'єктів трудового права є відповідною базою трудового законодавства, до неї долучаються всі інші інститути трудового законо­давства, в яких трудова правосуб'єктність знаходить більш розширене правове регулювання.

3) Другим обов'язковим суб'єктом трудового права є роботодавець, тобто юридична особа (підприємство, установа, організація чи їх об'єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до чин­ного законодавства використовують найману працю. Це найоптимальніше визначення порівняно з визна­ченнями, закріпленими в законах.

Сучасне законодавство України про працю як не­від'ємна складова загальної системи права України у тісному зв'язку з розвитком соціально-економіч­них відносин господарювання формує нові підходи щодо суб'єктивного складу трудового права. Суттє­вою новелою такого періоду є те, що роботодавцем виступає не тільки держава в особі створених нею організацій, підприємств, установ тощо, а й інші повноправні учасники так званого недержавного сек­тору — це можуть бути колективні, кооперативні, громадські й інші формування, дозволені відповідни­ми нормами права, а також фізична особа як само­стійний суб'єкт трудового права, котра виступає як роботодавець. Отже, виходячи з аналізу чинного за­конодавства України, роботодавцями як суб'єктами трудового права, в широкому розумінні, можуть вис­тупати юридичні особи та фізичні особи. При цьому юридичну особу представляє власник або уповнова­жений ним орган.

Враховуючи, що поняття «юридична особа» при­таманне багатьом галузям права і перш за все ци­вільному, доцільно визначити правовий статус юри­дичної особи як суб'єкта трудового права, а з ним і як роботодавця. За загальним правилом, юридична особа— це підприємство, організація, установа, що має відокремлене майно, може від свого імені набу­вати майнових і особистих немайнових прав та вико­нувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у судових, арбітражних й інших органах. Залежно від форми власності в Україні юридичні особи можна поділити на такі види: приватні, державні, колек­тивні, змішані (державно-кооперативні), іноземні, міжнародні організації, об'єднання тощо. При цьому важливо, що кожен із суб'єктів — роботодавців — має відповідну специфіку. Так, державні підприєм­ства, організації, установи зі статусом юридичної особи виступають як роботодавець, тобто наймачем робочої сили відповідно до нормативних актів, що визначають їх правове становище, до яких нале­жать: Конституція України; Кодекс законів про пра­цю України; Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року; Статут або Поло­ження про підприємство. Державні підприємства, наділені статусом юридичної особи, і є роботодавця­ми, котрі виступають від імені держави, тобто упов­новажені нею забезпечувати працівників відповід­ною роботою. Отже, сама держава як особливий суб'єкт права не виступає стороною у трудових відносинах, а відповідно до цього і не є суб'єктом трудового права. Хоча в окремих випадках зазна­чається, що держава виступає як роботодавець для державних службовців, військовослужбовців, співро­бітників органів внутрішніх справ, суддів і деяких інших працівників, з чим неможливо погодитись, бо роль держави в регулюванні трудових відносин про­являється дещо в іншому, зокрема, в прийнятті за­конів, що визначають мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, а в локальному регулю­ванні такий рівень може лише підвищуватися і ні в якій мірі не понижуватися. Держава приймає і зако­ни, що регулюють процедуру обговорення й укла­дання колективних договорів, визначаючи по суті відповідні межі колективно-договірного процесу ре­гулювання праці. Держава в прийнятих нею законах визначає порядок вирішення індивідуальних і колек­тивних трудових спорів, а також через спеціально створені органи (інспекції) здійснює контроль і на­гляд за додержанням трудового законодавства..

Отже, підприємство, установа, організація як суб'єкт трудового права виступає роботодавцем на підставі його статуту, що підлягає державній реєст­рації і зберігає чинність до його ліквідації. Підпри­ємство виступає, згідно зі ст. 1 Закону України «Про підприємства в Україні», самостійним господарюю­чим суб'єктом, який має право юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отримання відповідного доходу (прибутку).

Трудова правосуб'єктність підприємства як робо­тодавця характеризується і сукупністю трудових прав й обов'язків. Наприклад, право роботодавця здійснювати наймання працівників на роботу тісно взаємообумовлене з його правом укладати трудовий договір з працівником.

Кореспондуючі права й обов'язки роботодавця зумовлені і його владними повноваженнями, оскіль­ки роботодавець виступає організатором процесу праці, що надає йому право використовувати працю працівника відповідно до його трудової функції, яка обумовлюється при укладанні трудового договору. Роботодавець як організатор трудового процесу вправі давати відповідні вказівки працівникові, які є обов'язкові для нього, а при невиконанні їх робото­давець має право використати правові заходи впли­ву дисциплінарного чи матеріального характеру за­лежно від наслідків порушення працівником трудових обов'язків. Але при цьому слід звернути увагу на два обов'язки роботодавця. Першим і голов­ним обов'язком роботодавця є надання працівникові роботи і створення належних умов для її виконання. Другим обов'язком роботодавця є виплата працівни­кові винагороди за виконану ним роботу, визначену законодавством (мінімальна заробітна плата), колек­тивним договором, а також трудовим договором у строки, визначені Законом України «Про оплату праці» (ст. 24).

Важливою специфікою підприємства як робото­давця є й те, що, з одного боку, підприємство висту­пає як юридична особа, як організатор трудового процесу і як відповідальна сторона в разі невиконан­ня або порушення умов трудового договору. З друго­го боку, певна частина прав і обов'язків роботодавця (підприємства) реалізується його представником (ад­міністрацією, власником або іншою представницькою особою). Саме представник роботодавця (підприєм­ства) реалізує відповідну частину прав і обов'язків від його імені. При цьому такий представник може виступати і від свого імені. Так, при прийнятті пра­цівників на роботу, переведенні на іншу роботу, звільненні, виплаті винагороди за виконану роботу представник роботодавця виступає від його імені, тобто підприємства як юридичної особи.

Підприємство, як суб'єкт трудового права, набу­ває згідно з зазначеними нормами права трудову правосуб'єктність специфічного характеру, тобто воно може приймати на роботу не будь-яких праців­ників, а лише тих, котрі володіють такою професією, кваліфікацією, спеціальністю, які необхідні підпри­ємству для виконання завдань, визначених статутом чи положенням про підприємство.

4)Трудовий колектив відповідно до чинного законо­давства України не втратив можливості виступати суб'єктом трудового права. Правове положення (ста­тус) трудового колективу визначається Конститу­цією України (1996 р.), КЗпП України (гл. ХУІ-А); Законом України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року та іншими нормативно-право­вими актами. Легальне визначення поняття трудово­го колективувключає всіх працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, трудового контракту, уго­ди, а також інших форм, що регулюють трудові відносини з підприємством (ст. 252 КЗпП України). Основу створення трудового колективу становить спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлені трудовим законодавством.

У ст. 252 КЗпП України та інших ідеться про трудові колективи підприємств, але це не означає, що чинне законодавство України про працю не виз­нає трудових колективів установ і організацій.

Трудовий колектив і підприємство (організація) це не тотожні поняття. Це різні суб'єкти трудового права, які мають різні права та обов'язки, свій пра­вовий статус. Посадові особи підприємства (органі­зації), які працюють на умовах трудового договору, є членами трудового колективу цієї організації. Безпосередньо адміністрація підприємства (організації) є органом роботодавця, а не органом трудового колек­тиву, але як працівники члени адміністрації належать до трудового колективу підприємства. Членами трудового колективу є тільки працівники підприємства. Непрацюючі пенсіонери не належать до складу трудового колективу. Працівники, які пра­цюють на умовах сумісництва, теж є членами трудо­вого колективу цього ж підприємства (організації).

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються у статуті підприємства. У статуті підприємства визначається також орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий орган тощо).

Трудовий колектив може діяти на рівні підприєм­ства, на рівні цехів та інших структурних підрозділів підприємства. У трудовому колективі діють його органи управління (загальні збори, РТК, КТС), а також громадські організації, що можуть створюватись у колективі. Отже, повноваження тру­дового колективу як суб'єкта трудового права здійснюють: загальні збори трудового колективу; рада трудового колективу (РТК); комісія з трудових спорів (КТС) й інші громадські організації — проф­спілкові органи, рада ветеранів підприємства тощо.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права за своєю суттю є складним правовим явищем, оскільки характеризується специфічною соціально-правовою структурою, виконує відповідні функції, наділений широкими соціально-економічними повноваженнями. Так, соціально-правова структура трудового колек­тиву підприємства включає: 1) сукупність всіх пра­цюючих працівників на підприємстві; 2) органи тру­дового колективу; 3) керівника та адміністрацію підприємства (організації); 4) громадські формування трудового колективу та їх органи. Як складному правовому формуванню трудовому колективу при­таманні відповідні функції.

Важливою функцією трудового колективу є й участь в управлінні підприємством, установою, організацією. Це, зокрема, вирішення соціально-еко­номічних питань, питань у сфері праці, виробництва тощо. Виховна функція трудового колективу реалі­зується через вплив трудового колективу при засто­суванні заходів заохочувального характеру при до­сягненні працівником успіхів у роботі чи заходів громадського впливу при передачі власником питан­ня про порушення працівником трудової дисципліни на розгляд трудового колективу.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права, крім зазначених, має й інші повноваження, обсяг яких залежить як від форми власності, так і від сфери дії трудового колективу. Так, за сферами дії повноваження трудового колективу соціально-еконо­мічного характеру можна класифікувати на: повно­важення у сфері виробництва, у сфері праці та у сфері соціального розвитку підприємства; за обсягом прав повноваження трудового колективу поділяють­ся на три групи: самостійні, спільні та дорадчі по­вноваження. Перша група дає можливість трудово­му колективу самостійно виконувати управлінські питання. Наприклад, розгляд і затвердження проек­ту колективного договору, вирішення питань згідно зі статутом підприємства, що стосуються самовряду­вання трудового колективу, тощо. Друга група по­вноважень трудового колективу стосується прийнят­тя спільних з роботодавцем рішень щодо управління підприємством (організацією), зокрема, таких, як внесення змін і доповнень до статуту підприємства, визначення умов найняття керівника, вступ або вихід підприємства з об'єднання тощо. Третя група повноважень стосується висловлення думки трудо­вого колективу щодо вирішення окремих питань у сфері управління працею на підприємстві, в уста­нові, організації (встановлення виду робочого тижня, розподіл і використання частини прибутку, обгово­рення і схвалення комплексних планів поліпшення умов праці, охорони праці тощо).

Учасниками самоуправління трудового колективу виступають органи самоуправління трудовим колек­тивом, зокрема, це — загальні збори, РТК тощо, а також громадські організації та їх органи — проф­спілки, рада ветеранів тощо. Крім того, до учасників самоуправління трудового колективу належать різні форми соціальних рухів, роботодавець, а також органи громадської самодіяльності — це такі, як: ко­місія по трудових спорах, товариський суд, вироб­ничі наради тощо.

Організаційно-правовою формою здійснення тру­довим колективом своїх повноважень є загальні збо­ри (конференції), які вирішують найважливіші питан­ня щодо участі трудового колективу в управлінні підприємством (організацією). Збори трудового ко­лективу (конференції) проводяться в міру необхід­ності, але не менше ніж два рази на рік. Допускаєть­ся проведення зборів трудового колективу у струк­турних підрозділах підприємства (організації) — цехах, дільницях, бригадах тощо. Конференція про­водиться у випадках, коли скликання зборів утруд­нене з причин територіальної відокремленості структурних підрозділів, багатозмінної роботи тощо. Обрання делегатів на конференцію трудового колек­тиву має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає РТК. Збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо у них беруть участь більше ніж по­ловина членів трудового колективу, а конферен­ція — не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції).

Варто враховувати, що при проведенні голосу­вання по структурних підрозділах підприємства, ус­танови, організації результати голосування визнача­ються у цілому по підприємству, установі, організації (тобто сумуються по всіх структурних підрозділах).

Загальні збори (конференція) трудового колекти­ву є вищим органом, який обирає РТК та заслуховує звіти про її діяльність, розглядає інші важливі пи­тання діяльності трудового колективу. З усіх повно­важень трудових колективів, визначених у Законі «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в уп­равлінні підприємствами, установами, організація­ми» від 17 червня 1983 року, реальне значення ма­ють лише повноваження трудового колективу щодо забезпечення трудової дисципліни: затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку; засто­совувати громадські стягнення; передавати на роз­гляд товариського суду матеріали про порушення трудової дисципліни; ставити питання про притяг­нення порушників трудової дисципліни до відпові­дальності.

Члени виборного органу трудового колективу обираються таємним .голосуванням на зборах (кон­ференції) трудового колективу строком на 2-3 роки не менш як двома третинами голосів. Виборний орган трудового колективу не може вирішувати пи­тання, віднесені до компетенції загальних зборів (конференцій) трудового колективу та компетенції виборного профспілкового органу.

Залежно від структури та форми власності, на якій засновано підприємство, трудові колективи по­діляються на види. Так, виходячи із структури підприємства до видів трудового колективу належать: 1) єдиний трудовий колектив — це всі працівники і 2) трудові колективи структурних підрозділів (цех, відділок, бригада, філія тощо). Щодо форми власності виділяється два види трудо­вого колективу: 1) трудовий колектив підприємств з правом найняття робочої сили; 2) трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків.

Трудовий колектив підприємств з правом найнят­тя робочої сили: 1) розглядає і затверджує проект колективного договору; 2) розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу (за умови, якщо це визначено статутом); 3) визначає і затверджує перелік і поря­док надання працівникам підприємства соціальних пільг, за умови, якщо власником виділено на ці цілі частину прибутку, оскільки порядок використання прибутку визначає власник; 4) бере участь у матері­альному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород та виконує інші специфічні повноваження щодо деяких видів органі­зацій.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків: 1) разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств; 2) приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викуп підприємства.

Взаємовідносини трудового колективу з робото­давцем, охорона праці, участь працівників у прибут­ках підприємства, організації визначаються чинним законодавством, статутом підприємства, організації та колективним договором. Конкретні права трудо­вого колективу підприємства, організації розподіля­ються між його органами.

Чинним законодавством про працю передбачено повноваження трудового колективу: у встановленні колективних умов праці та укладанні колективного договору (гл.11 КЗпП України), встановленні п'яти­денного або шестиденного робочого тижня, забезпе­ченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні комп­лексних планів щодо поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролю за їх виконанням, обранні комісій по трудових спорах в організаціях з числом працюючих не менш як 15 чо­ловік тощо.

У главі ХVІ-А КЗпП України встановлено за­гальні принципи матеріальної заінтересованості тру­дового колективу в результатах господарської діяль­ності. Зарахування у бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади. Питання розподілу колективного заробітку, участі у розподілі прибутку та взаємної відповідальності роботодавця і бригади регулюються (ст. 252⁶, 252⁷, 252⁸ КЗпП Ук­раїни). Розподіл колективного заробітку у бригаді може здійснюватися із застосуванням коефіцієнта трудової участі. При застосуванні коефіцієнта тру­дової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімаль­ного розміру. Питання соціального розвитку, вклю­чаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, га­рантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей вирішуються трудо­вим колективом за участю роботодавця відповідно до статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Переглядів: 2878