Розірвання ТД у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників.

КЗпП передбачає можливість розірвання ТД з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці( ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи, і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємства: ш • за рішенням власника;

• за рішенням суду або господарського суду у випадках: 1) визнання банкрутом;2) прийняття рішення про заборону діяльності підприємства через невиконання умов, встановлених законодавством;3)визнання недійсними установчих документів і рішення про створення підприємства;4)в інших випадках, передбачених законодавчими актами України.Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з Державного реєстру України. Факт виключення підприємства з Державного реєстру України є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад при порушенні антимонопольного законодавства.Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпорядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудового договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України від 4 березня 1992 р. "Про приватизацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р.), ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом 6 місяців від дня переходу до нового власника права власності.

розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише якщо:

1)скороч. чисельн. або штату дійсно мало місце;

2)звільнення працівника зумовлено інтересами виробництва 3)про наступне вивільнення працівник попереджений за 2 місяці;4)враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;5)роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу, або він відмовився від такого переведення.Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець вправі провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення. Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за 2 місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.Законом України "Про зайнятість населення" встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" не пізніше 3 місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець зобов'язаний провести консультації з профспілками аби звести кількість звільнень до мінімуму.Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а за її відсутності — будь-яка інша робота. У разі відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.Пленум Верховного Суду України рекомендує також застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору у разі:•

відмови працівника укласти договір про повну матер.відповідал. з поважних причин;•з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості для переведення її на іншу роботу.За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.Протягом 1 року після звільнення за скороч. чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення ТД у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.	\|	Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.