Методичні вказівки

Студентам необхідно розкрити питання про поняття джерел трудового права, їх види, форми вираження і особливості. Потрібно врахувати, що джерела права розуміються в двох значеннях – матеріальному і формально-юридичному. Джерела трудового права в юридичному значенні в літературі визначаються як результати правотворчої діяльності органів держави, а також спільної нормотворчості працівників і власників або уповноважених ними органів (їх представників) в сфері застосування праці працівників.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За характером прийняття джерела трудового права можна поділити на акти, що приймаються органами держави (закони, укази, постанови та ін.), та акти, що приймаються за угодою між працівниками і власниками або уповноваженими ними органами (угоди, колективні договори та ін.), а також акти, що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації МОП). Останні є обов'язковими для виконання у разі ратифікації їх Україною.

За юридичною силою джерела трудового права діляться на: Конституцію України, акти міжнародного регулювання праці, закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-правові акти.

Основним джерелом трудового права є Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року. В ній закріплено найважливіші трудові права людини і громадянина та визначено гарантії їх реалізації. Студентам необхідно уважно вивчити ст. 43, 44, 45, 46, 55, 56, 60 Конституції і деякі інші. Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 року, а також конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці. При цьому потрібно виходити з пріоритету норм міжнародних договорів та угод перед нормами національного законодавства. Згідно із ст. 81 КЗпП України, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Серед законів необхідно передусім дати загальну характеристику кодифікованому джерелу трудового права – Кодексу законів про працю України, затвердженому Законом УРСР від 10 грудня 1971 року і введеному в дію з 1 червня 1972 р. Потрібно охарактеризувати ряд законів України, що регулюють трудові відносини: Закони "Про соціальний діалог в Україні", "Про колективні договори і угоди","Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності", "Про зайнятість населення", "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні", "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки","Про професійний розвиток працівників", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" і деякі інші.

Студенти повинні розглянути систему підзаконних актів, що є джерелами трудового права. Йдеться про Укази і розпорядження Президента України; постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України; постанови, інструкції і роз'яснення Міністерства праці і соціальної політики України; нормативні акти міністерств, відомств, державних комітетів (як правило, галузевого характеру); акти соціального партнерства (угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях); акти місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; локальні правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з’явилися нові джерела норм трудового права – соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Постає проблема співвідношення цих актів як власне у самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством. Питання дублювання, підміни, співвідношення гарантій, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема Генеральних угод, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу й доопрацювання. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватись мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватись на нижчих рівнях. Але практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді встановлено максимальні розміри надбавок і сформульовано невдало: "до 100%...". Мабуть, потрібно було б встановити "не менше...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори в усьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела на безцінь не одну реформу, що розпочиналися в економіці за часів СРСР.

Потрібно також розкрити значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для правильного застосування чинного законодавства. Доцільно висвітлити питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, навести різні точки зору науковців з цього дискусійного питання.

Йдеться про віднесення деякими науковцями, наприклад Прокопенком В.І, Івановим С.А., Лівшицем Р.З., судової практики до джерел трудового права. Це питання є дискусійним, але тут є над чим замислитись. Так, визнання постановою Пленуму Верховного Суду України нечинними правил статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, тому що вони суперечать Конституції України, яка забороняє використання примусової праці (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя") – означає, по суті, створення нової норми.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповняють прогалини правового регулювання. Так, важливе значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів". Ця постанова містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без поважних причин (п. 24) та багато інших важливих положень.

Студенти повинні знати постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" і деякі інші.

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. До речі, як вказує Кісельов І.Я., зарубіжний трудовий договір є джерелом права.

Однією з особливостей джерел трудового права є єдність і диференціація правового регулювання праці. Норми трудового права діляться на дві групи:

1)загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2)спеціальні норми, що поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, які працюють в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами, та ін.).

Диференціація правового регулювання праці по категоріях працівників провадиться різними правовими засобами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно певної групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі розділи "Праця жінок", "Праця молоді"); прийняття особливих нормативних актів, що поширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 та ін.).

У деяких випадках – шляхом виключення можливості застосування будь-яких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлено граничний вік перебування на державній службі – 65 років. Тобто йдеться не лише про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень із чинного законодавства про працю стосовно окремих категорій працівників).

Студенти мають з'ясувати, що диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників; регулювання робочого часу і часу відпочинку; пільг і переваг и оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору; посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація – це шлях або до пільг, або до обмежень, тому визначити її об'єктивні критерії дуже важливо. В літературі з трудового права виділяють різні критерії диференціації. Так, В.І. Прокопенко називає наступні критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна приналежність засобів виробництва (майна підприємства); приналежність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова і сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії.

Диференціацію правового регулювання праці слід чітко відрізняти від дискримінації працівників. У діючому КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто самий термін не вживається. Однак у частині 2 статті 22 КЗпП України міститься важлива норма про те, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Частина 2 ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації прямо вказує, що слід розуміти під дискримінацією.

Разом з тим згідно із частиною 3 ст. 22 КЗпП України вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування), про заборону залучення осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах не суперечать ч. З ст. 22 КЗпП України, а обумовлені турботою держави відносно цієї категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не є дискримінаційними, такими, що обмежують трудову правосуб'єктність. Згідно із частиною 3 ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, винятки, переваги та обмеження, які визначаються властивими певному виду праці вимогами або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального та правового захисту.

Студентам доцільно ознайомитися з Конвенцією МОП про дискримінацію в галузі праці та занять, згідно із ст. 1 якої термін "дискримінація" включає:

1) Всяке розрізнення, виняток або перевагу, що основані на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національної належності або соціального походження і мають своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей чи ставлення в галузі праць і занять;

2) Всяке інше розрізнення, виняток або перевагу, що мають своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей чи ставлення в галузі праці і занять, якщо вони можуть бути визначені заінтересованим членом Організації після консультації з представницькими організаціями підприємців і трудящих, де такі існують, та з іншими відповідними органами.

3)Всяке розрізнення, виняток або перевага, основані на специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою, не вважаються дискримінацією.

Ситуаційні задачі та завдання для самостійної роботи

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 2. Джерела трудового права України	\|	Завдання 1

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.