Практичні теорії

(містять тактичні положення мотивації)

Теорія ієрархії потреб Маслоу.Згідно з даною мотиваційною теорією, спонукання працівників до продуктивної та якісної праці пов'язане з потребами людини. За Маслоу потреби можуть бути зведені до чіткої ієрархії: фізіологічні потреби; потреби в безпеці і захищеності; соціальні потреби; потреби в показі з боку інших; потреби в самовираженні.

Перші дві групи потреб є первинними, бо вимагають першочергового задоволення, а останні три — вторинними. Названі потреби проявляються в людини у порядку черговості й утворюють, таким чином, своєрідну піраміду, як це показано на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Ієрархія потреб за Маслоу

Теорія потреб Мак-Клеланда.Ця теорія говорить про те, що необхідно враховувати три головні потреби: прагнення до успіху, соціальні прагнення й прагнення до влади. При цьому основну увагу Мак-Клеланд приділив прагненню до успіху, на чому й побудував теорію мотивації до праці. Він вивчив багато індивідуумів із сильно вираженою мотивацією до успіху, досягнень. У результаті він відзначив у них такі риси:

> вміють ризикувати;

> віддають перевагу завданням із новизною змісту;

> концентруються па завданні більше, ніж на співробітниках;

> відчувають велике задоволення від самої праці;

> заохочують працювати під власну відповідальність і приймати рішення;

> бажають частих оцінок результатів своєї праці.

Теорія "Х" і "У" Дугласа Мак-Грегора.Аналізуючи діяльність менеджерів, Д.Мак-Грегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, а інші — ні, і вирішив, що все полягає в прийомах мотивації. У зв'язку з цим він висунув теорію "X" і теорію "У". Зміст її полягав у оцінці людини з двох протилежних точок зору. Мак-Грегор виділив два типи відношення до людини (так звані, теорія Х и теорія У ). У залежності від того, до якої категорії, на думку керівництва, відноситься персонал, формується та або інша мотиваційна модель.

Теорія Х припускає, що:

• середній чоловік від природи ледачий і намагається працювати якнайменше ;

• йому бракує честолюбства;

• він не любить відповідальності і надає перевагу, щоб за нього усе вирішувало керівництво ;

• він від природи эгоцентричний і байдужий до потреб організації;

• він від природи заперечує змінам ;

• він довірливий і не дуже кмітливий.

У свою чергу, теорія У припускає, що:

• людина не є від природи пасивною і байдужою до цілей організації, а стає такою у результаті роботи в організації;

• у людині присутня необхідність мотивації, прагнення до розвитку, здатність брати на себе відповідальність, готовність направляти свою поведінку на досягнення цілей організації. Обов’язок керівника – допомогти людям розвити в собі ці якості.

• Найбільш сильний ефект від діяльності людини в реалізації цілей організації досягається в тому випадку, якщо власні цілі людини збігаються з цілями організації.

Теорія Х и теорія У дотримуются полярних поглядів на мотивацію і вимагають різних підходів до організації системи управління підприємством. У першому випадку, особлива увага приділяється методам твердого зовнішнього контролю, що часто буває досить витратним. В другому випадку – акцент робиться на самоконтроль з умовою надання періодичних звітів про виконання.

Потрібно сказати, що не завжди керівники можуть чітко сказати, яких поглядів на людину і його сутність вони дотримуються. Більше того, деякі люди більш схильні до світоглядного типу, описуваному теорією Х, інші – до світоглядного типу, описуваному теорією У. Деякі знаходяться десь посередині. Але одне можна сказати з упевненістю, що теорія Х зовсім не підходить для організацій інтелектуальної праці, творчих колективів, в тому числі для організацій проектного типу. У цьому випадку побудова мотивації на основі теорії Х приведе до руйнівних процесів в організації.

Мак-Грегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, росту. Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, підкреслює він, необхідно опиратися на мотиваційні "пружини" людини.

Теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга.На його думку праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров'ю людини. Теорія Герцберга відома ще під назвою теорії двох груп факторів.

До перших він відносить "гігієнічні": стиль керівництва, заробітну плату, умови праці, умови особистого життя, міжособові відносини, гарантії в збереженні роботи. На думку Герцберга, належна увага керівництва до відзначених факторів забезпечує задоволення працею з боку виконавців. Однак Герцберг вважає, що ці фактори не є збудниками трудової активності людей. Такими в нього виступають фактори другої групи (мотиватори): трудові успіхи, визнання заслуг, професійний та службовий ріст, відповідальність за доручену справу. Ілюстративно двофакторна теорія Герцберга подається нарис. 5.3.

"Гігієнічні" фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні - із змістом самої роботи.

Рис. 5.3. Двофакторна теорія Герцберга

Теорія очікувань Врума. Теорія ґрунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Виконавча мотивація залежить від:

· реальності, досяжності винагороди;

· цінності винагороди.

Практика показує, що не завжди навіть настирливі зусилля гарантують досягнення мети. Розходження можуть бути викликані поганою підготовкою, неправильним навчанням, завищеними цільовими настановами. Якщо очікування успіху високі, мотивація зростає. Друга умова успішної мотивації — наявність високої ймовірності одержання винагороди, адекватної здійснюваним зусиллям.

Цінність винагороди залежить від потреб людини. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, треба результати її діяльності винагороджувати тим, що вона цінує. Таким чином, згідно з теорією очікувань, мотивація є функцією трьох оцінок:

1) міри затрат праці на досягнення результатів; 2) очікування винагороди за результати праці; 3) цінності винагороди. Взаємозв'язок цих чинників можна виразити формулою:

Мотивація = (затрати-результат) х (результат-винагорода) х ступінь задоволення потреби.

Теорія справедливості (автор - Стейсі Адамс). Згідно з даною теорією працівники суб'єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Теорію очікувань Врума й теорію справедливості відносять до процесійних, а попередні, розглянуті нами — до змістовних.

♦Розглянуті теорії мотивації можуть використовуватися при побудові будь-яких мотиваційних систем, але з урахуванням внутрішнього та зовнішнього середовища організацій, особливостей груп працівників тощо.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Концептуальні теорії	\|	Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.