Типові ситуації використання міжособистісних стилів в управлінні конфліктами

Стиль	Поведінка людини	Ситуації використання

Примушування	Людина, яка використовує цей стиль - активна і переважно йде до вирішення конфлікту своїм шляхом, вона не зацікавлена у співробітництві 3 іншими людьми, але здатна до вольових рішень.	1. Результат є дуже важливим саме для вас. 2. Ви достатньо авторитетні. 3. Рішення необхідно прийняти швидко і у вас є достатньо влади для цього. 4. Ви відчуваєте, що немає іншого вибору і вам немає чого втрачати. 5. Ви знаходитесь в критичній ситуації, що вимагає негайної реакції. 6. Ви повинні прийняти нестандартне рішення і у вас достатньо для цього повноважень.
Ухилення	Людина не відстоює свої права, ні з ким не співпрацює, уникає іншої сторони і самого вирішення конфлікту.	1. Дуже велика напруга і ви відчуваєте необхідність послаблення ситуації. 2. Результат не дуже важливий для вас і ви вважаєте, що не варто витрачати час на прийняття рішення. 3. У вас важкий день і вирішення цієї проблеми може призвести до додаткових проблем. 4. Ви бажаєте виграти додатковий час для збору інформації і потім повернутись до цього рішення. 5. Ви знаєте, що не можете і навіть не бажаєте вирішувати цей конфлікт на свою користь. 6. У вас бракує влади для вирішення цієї проблеми. 7. Ви відчуваєте, що у інших є більше шансів вирішення цієї проблеми. 8. Вирішення проблеми негайно небезпечно.
Згладжування	Людина діє спільно з іншою стороною і не намагається відстоювати свої власні інтереси.	1. Вас не хвилює те, що трапилось. 2. Ви хочете зберегти гарні взаємостосунки з іншими людьми. 3. Ви відчуваєте, що важливішим буде збереження гарних взаємостосунків, ніж відстоювання своїх інтересів. 4. Ви розумієте, що правда не на вашій стороні. 5. У вас мало шансів на перемогу. 6. Ви вважаєте, що ця ситуація може бути повчальною для іншої людини.

Закінчення табл. 1

Стиль	Поведінка людини	Ситуації використання

Вирішення проблем	Людина бере активну участь у вирішенні конфлікту, відстоює свої інтереси і співпрацює 3 іншими.	1. Вирішення проблеми є дуже важливим для всіх сторін, і жодна не бажає ухилятись. 2. У вас тісні і довготривалі взаємостосунки з іншою стороною. 3. У вас є час попрацювати над проблемою. 4. Ви і ваш опонент хочете винести на обговорення деякі ідеї. 5. Ви і ваші опоненти здатні викласти свої точки зору і вислухати один одного.
Компроміс	Людина може частково поступитися своїми інтересами, щоб частково їх задовольнити, інша сторона робить те саме.	1. Обидві сторони мають достатньо влади і взаємо-виключні інтереси. 2. Ви хочете вирішити проблеми швидко через брак часу. 3. Вас влаштовує тимчасове рішення. 4. Ви можете скористатись короткотерміновими вигодами рішення. 5. Інші підходи неефективні. 6. Компроміс дозволить вам зберегти гарні взаємостосунки.

Отже, вирішення конфлікту значною мірою залежить від керівника, від методів, яким він надає перевагу. Але, передусім, керівник мусить виявити причини, що зумовили конфліктну ситуацію, мотиви кожної зі сторін, і виробити для себе таку стратегію поведінки, яка б не допустила екстремальних проявів конфлікту і не спричинила тривалого протистояння в групі.

Такі стилі, як ухилення від конфлікту, компроміс, можуть успішно обмежувати його розвиток. Але вони зазвичай не приводять до оптимального вирішення питання, тому що не всі думки і точки зору розглядаються однаково ретельно і проблема найчастіше залишається невирішеною або знімається лише частково.

У складних конфліктних ситуаціях розмаїтість підходів до проблеми і точна інформація є істотними факторами для ухвалення правильного рішення, що сприяє підвищенню ефективності організації. Поява конфліктуючих думок у такій ситуації може стати корисною при правильному управлінні конфліктом. У цьому випадку, результатом конфлікту повинно стати вирішення проблеми і усунення передумов для виникнення конфліктних ситуацій у майбутньому.

Менеджерам для подолання опору протилежної сторони можна застосовувати наступні відомі методи [4]:

o примушення (ініціюється страх, погроза позбавити роботи, заробітку, просування по службі);

o маневрування (вибіркове використання інформації для своєї користі);

o емоційна і психологічна підтримка;

o кооптація (надання особі, яка опирається провідної ролі у впровадженні нововведень);

o "підкуп" працівників (за допомогою матеріальних або будь-яких інших стимулів);

o проведення переговорів (обґрунтування пошуку компромісу);

o залучення працівників до особистої участі в змінах, забезпечення їхньої мотивації;

o навчання, перекваліфікація, перепідготовка співробітників (якщо це робиться за рахунок організації, то часто зацікавлює працівників і спонукає їх бути лояльнішими до керівництва; ефект посилюється, якщо керівництвом гарантується наступне працевлаштування);

o звільнення працівника (надзвичайний захід).

Для керівника важливо не тільки вміння запобігти назріванню конфлікту або звести його до мінімуму, але й заохочувати корисні для організації конфлікти, вчасно знаходити найефективніші підходи до їхнього розв'язання, правильно аналізуючи ситуацію, що склалася і з огляду на всі точки зору на проблему. Це сприятиме підвищенню ефективності роботи організації і її гармонічному розвитку.

Контрольні запитання

1. Сутність і форми влади.

2. Стилі керівництва.

3. Характеристика автократичного типу керівника.

4. Характеристика демократичного типу керівника.

5. Характеристика ліберального типу керівника.

6. Конфлікт та його причини.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Управління конфліктними ситуаціями.	\|	Тема 13. Ефективність менеджменту

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.013 сек.