Методологія оцінювання трудового потенціалу підприємства

Оцінювання трудового потенціалу підприємства, повинно будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вищий індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можливо оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів зі сторони підприємства. Реально, мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Умовно можна вважати строком використання трудового потенціалу період часу реалізації конкретного бізнес-проекту, або максимальним часу роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу у господарській діяльності, Оцінку трудового потенціалупідприємстваслід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають в процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників приймає безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники підприємства, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, приймають участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їх праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників споживаються як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей за наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального розподілу, що полягають в розподілі відповідальності та повноважень. У найбільш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує в собі функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства слід враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому

загальна методика оцінювання відтворена у наступній формулі :

(11.1)

де kd — темпи зміни в прогнозований період часу, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Введення в формулу кумулятивного коефіцієнту зумовлено необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявленими на основі соціологічних досліджень.

Загальна система факторів оцінки управлінського потенціалу персоналу компанії можна представити наступним чином:

Рис. 11.1. Система факторів оцінки управлінського потенціалу

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах	\|	Персоналу компанії

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.