• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 3 «Трудові правовідносини».

Комплексні сполуки в якісному аналізі.

В розділі 4 цієї лекції вже була відзначена роль, яку відіграють комплексні сполуки при розчиненні осадів, а також при маскуванні іонів, що заважають аналізу. Окрім того, реакції утворення комплексних сполук і подвійних солей широко застосовуються як для розділення іонів, так і для їх остаточного відкриття, про що йтиметься в майбутньому. Тому корисно повторити матеріал з неорганічної хімії, що стосується теорії комплексних сполук.

Найбільш важливими у цьому відношенні є наступні розділи:

· донорно-акцепторний або координаційний тип хімічного зв’язку;

· координаційна теорія А. Вернера;

· класифікація комплексних сполук та їх номенклатура;

· стійкість комплексних сполук та деякі їх властивості, важливі для аналізу;

· комплексні сполуки, подвійні солі та кристалогідрати.

План

1. Поняття трудових правовідносин та їх структура.
2. Учасники трудових правовідносин та їх правосуб’єктність.
3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах.
4. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин.
5. Участь профспілок у трудових правовідносинах.

1. Правові відносини – це такі суспільні стосунки, які виникають на основі правових норм, і їх учасники наділені суб’єктивними правами та юридичними обов’язками, що забезпечуються державою.

Трудові правовідносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто увесь комплекс суспільних відносини, які становлять предмет трудового права як галузі, називають трудовими правовідносинами.

Однак такий підхід до поняття трудових правовідносин повністю не розкриває їх суті.

Отже, трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Ознаки трудових правовідносин:

1) Одним із учасників є працівник

2) Предметом зобов’язань працівника є виконання ним певної трудової функції в середині кооперації праці

3) Праця виконується на умовах певного правового режиму, працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, який визначає умови спільної діяльності всіх працівників

Трудові правовідносини – складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини

До трудових правовідносин входять:

1) Власне трудові правовідносин - правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Дана група правовідносин посідає центральне місце в структурі трудових правовідносин;

Ядром трудових відносин є власне трудові правовідносини. Це правовідносини робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Зокрема правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня.

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов’язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

2) Організаційно-управлінські правовідносини між трудовим колективом і роботодавцем (правовідносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємстві);

3) Відносини працевлаштування:

- відносини між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу;

- між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів;

- між громадянином і організацією, до якої її направлено на роботу органом працевлаштування.

4) Правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві.

5) Правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими.

Як бачимо трудові правовідносини нараховують декілька видів відносно самостійних правових зв’язків. А це відповідним чином позначається на кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

Підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний факт, конкретна обставина, з якою правова норма пов’язує певні правові наслідки.

Підставою виникнення трудових правовідносин може бути:

- трудовий договір;

- акт про обрання на посаду при прийомі на виборну посаду;

- угода на подальше працевлаштування з юридичною або фізичною особою, яка оплачує навчання тощо.

Юридичним фактом, який викликає припинення трудових правовідносин може бути угода сторін, одностороннє волевиявлення будь-якої сторони; закінчення строку трудового договору; смерть працівника тощо.

2. Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів, які можуть бути їх учасниками. Усіх суб’єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні – це такі суб’єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб’єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Головних суб’єктів трудових правовідносин можна розділити на три групи.

Першу групу становлять так звані обов’язкові суб’єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Суб’єктів другої групи можна назвати допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб’єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб’єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому, що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов’язкова та не є постійною. До таких суб’єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб’єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб’єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об’єднання, а також суб’єкти, що можуть з’являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори, страйкові комітети, кваліфікаційні та атестаційні комісії та ін.

Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов’язані між собою суб’єктивними правами та юридичними обов’язками.

Перш ніж перейти до характеристики основних суб’єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з’ясувати ті властивості, які дозволяють їм вступати у них.

Перш за все слід сказати, що для того щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття правосуб’єктності особи.

Правосуб’єктність визначається переважно як поєднання двох компонентів – правоздатності і дієздатності та правового статусу.

Правоздатність – це здатність особи мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки. Правоздатність виникає у особи з моменту народження і припиняється зі смертю особи.

Дієздатність – це здатність особи своїми діями набувати суб’єктивних прав та нести юридичні обов’язки. На відміну від правоздатності вона виникає не з моменту народження, а з досягненням особою певного віку. Також дієздатність залежить від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових правовідносинах вона настає з 18 років; у кримінальних – з 16; у трудових – також з 18 років. А у деяких випадках законом можуть бути встановлені спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років; здатність своїми діями набувати повноважень судді Конституційного суду можлива тільки після досягнення 40 років.

Правовий статус – сукупність суб’єктивних юридичних прав та юридичних обов’язків особи.

3. Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р. № 3929-ХІІ, іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатн6і обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.

За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається строком до одного року. Хоча допускаються його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років.

Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб’єктності, що, як уже зазначалося, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку.

За загальним правилом повна трудова дієздатність виникає з 18 років. Однак КзпП передбачено працевлаштування осіб, що досягли 15 років, але лише за наявності згоди одного з батьків. Але важливо відмітити, що повна трудова дієздатність настає лише з 18 років, оскільки до цього віку трудова дієздатність неповнолітніх залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Наприклад, відповідно до ст. 199 КЗпП батьки неповнолітньої особи, що працює, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. І лише з досягненням особою повноліття вона має право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.

На обсяг правосуб’єктності працівників за трудовим правом впливає стан здоров’я. Стан здоров’я як ознаку суб’єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров’я працівника може небажано позначитися на здоров’ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення. Обов’язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричини поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб’єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов’язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми миємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Також роботодавець може запровадження обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб’єктність працівників. Ставши суб’єктом трудового права, громадянин працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов’язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

4. Одним з основних суб’єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. Роботодавець як суб’єкт трудового права – це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Роботодавці як суб’єкти трудового права також володіють певною правосуб’єктністю.

Взагалі, усіх роботодавців можна поділити на окремі групи:

1) роботодавці – фізичні особи;

2) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб;

3) роботодавці – державні органи.

Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є умовною, але вона дозволяє найбільш повно характеризувати правосуб’єктність названих груп роботодавців.

5. Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважаються профспілки.

Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організації, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів передбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 році Міжнародною організацією праці (МОТ). Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. 3 проголошує: «Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів».

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 року професійна спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

Профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Профспілки, їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників у порядку, встановленому законодавством.

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих Законом та статутом профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Ст. 38 Закону визначає повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; 5) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню; 9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з роботодавцем відповідно до колективного договору визначає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається власникові у розпорядження в інших будинках, контролює житлово-побутове обслуговування працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника уході процедури банкрутства.

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі або організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

Профспілки мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо лише, щоб повноваження, визначені Законом України «Про профспілки», були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

Читайте також:

1. Соціально-економічна категорія «трудові ресурси» та їх класифікація
2. Тема 11 «Трудові спори та порядок їх вирішення».

Переглядів: 7340