• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 6. Правовое регулирование денежного обращения

Первые фундаментальные исследования в области качественной и количественной оценки условий трудовой деятельности, организации труда и их соответствия возможностям человека были сделаны представителями английской классической политической экономии, увидевшими значимую роль качественного состояния элементов трудовой среды для роста эффективности производства при полном контроле управляющих над рабочими.

Сторонники технократического подхода к организации труда (Тейлор Ф.У.) считали, что рост производительности труда возможен лишь благодаря стандартизации методов, орудий и приемов труда, которая должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив и пассивен, а руководитель должен обладать большей информацией о работе, чем сам ее исполнитель, и должен знать все тонкости работы, чтобы обоснованно устанавливать время ее выполнения. Необходимые трудовые операции должны выполняться рабочим механически, а контроль за его действиями должен осуществляться образованной администрацией, поскольку, как считал Ф.У. Тейлор, «вряд ли удается найти компетентного работника, который бы не уделял значительного времени изучению того, как можно работать медленно, и продолжать уверять своего работодателя, что он продвигается с хорошей скоростью».

Обосновывая необходимость рассмотрения предприятия как социотехнической системы, технократы утверждали, что ее социальная и техническая составляющие должны поддерживать друг друга и не могут успешно действовать в отрыве одна от другой. Основой повышения эффективности производства является стимулирование индивидуального труда, придавая большое значение личной заинтересованности работника в экономической выгоде. Были сформулированы условия (Эмерсон Г.), при которых работа вызывала бы интерес у работника: работа должна приносить удовольствие; всякая работа должна иметь определенный результат в такой-то срок; должен быть «класс», т.е. работник с достаточно высоким уровнем квалификации, делающий работу легкой, изящной и приятной.

Стало очевидным, что фактором развития капитализма являлись специфические черты человеческого характера, духовные установки, помогающие человеку не бояться нововведений и смены традиций. Анализ нематериальных стимулов к труду проводился в контексте связи религиозно-ценностных установок с мотивами трудовой деятельности человека, обосновывая человеческую субъективность в оценке факторов внешней среды, определяющих его производительность и удовлетворенность трудом.

Дальнейшее развитие понимания категории «качество трудовой жизни» шло в рамках общей теории систем (Богданов А.А.), согласно которой к изучению любого явления необходимо подходить с точки зрения его организации, в частности организации социальной и технической составляющих предприятия. Принять организационную точку зрения, по мнению А.А. Богданова, значит изучать любую систему с позиции как отношений всех ее элементов, так и отношений ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами. В соответствии с организационной точкой зрения мир рассматривается как находящийся в непрерывном изменении, в нем нет ничего постоянного, все суть изменения, действия и противодействия. В результате взаимодействия изменяющихся элементов можно выделить организованный комплекс на основе принципа «целое больше суммы своих частей», при этом, чем больше целое отличается от суммы самих частей, тем более оно организовано. Элементами являются активности и сопротивления. Активность – это какая-либо единица труда (например, один работник). Сопротивления – это потери при сочетании активностей. Формирующий механизм развития организационной системы предстает в форме сотрудничества, делового общения и т.п. Регулирующий механизм призван осуществить подбор наилучшего сочетания элементов системы. Стабильность системы зависит от учета слабых звеньев и их своевременного подтягивания до ушедших в своем развитии вперед и достижения необходимого соответствия.

В системе организации труда слабыми звеньями могут быть как элементы трудовой жизни, так и отношения между людьми. Общество «есть наиболее широкая система взаимодействующих людей, обнимающая все длительные их взаимодействия и опирающаяся на их трудовую связь». Основная общественная связь – связь людей в производстве. Нарушение равновесия между этими компонентами определяет, в конечном счете, движение любой общественной системы. Таким образом, внутреннее или структурное равновесие между различными общественно-людскими … элементами системы выступает в форме относительной уравновешенности интересов различных социальных групп в сфере производственных отношений.

Представителями рационализации организации труда были сформулированы принципы и законы организации труда: синергетический эффект организации; принцип положительного подбора сил; закон накопления упражнений; принцип оптимума, состоящий в оптимизации результата и расходуемой на его получение энергии; оптимизация затрат времени работы и отдыха; оптимизация структуры производственной операции; необходимость предвидения, подготовки и одинаковости для расширения производственного процесса и обеспечения его эффективности. Проведена (Струмилин С.Г.) оценка значимости ряда факторов (творческое начало в труде, привлекательность труда, характер физиологических функций, ответственность) на трудовое поведение работников различных профессий и динамики их производительности. В результате предприятие рассматривалось (Гастев А.К.) как огромная социальная лаборатория для проведения научных экспериментов и технической рационализации трудовых процессов (оптимальной организации рабочего места).

Различные аспекты социального взаимодействия, трудовой мотивации, характера руководства и лидерства, коммуникаций, организационной культуры, изменения содержания работы и качества трудовой жизни являлись объектом исследования ученых – сторонников поведенческого подхода. Целью исследований являлось изучение процесса формирования сознания у работников значимости собственных возможностей для организации. Основной целью было повышение эффективности организации за счет роста эффективности ее человеческих ресурсов.

Пропагандируя ценность кооперации, А.В. Чаянов вывел ее антибюрократическое начало, реализующееся в развитии трудового самоуправления. Отстаивая самостоятельность кооперативных организаций, он выступал с позиций «согласования интересов» кооперации и государства – через генеральный договор госорганов с кооперативными центрами. Активность работников в достижении собственных целей подтверждалась исследованием влияния рабочих союзов на регулирование заработной платы. В работе «Теория крестьянского хозяйства» А.В. Чаянов вывел правило, названное его именем: В традиционном обществе люди работают не с максимальной производительностью труда, а лишь настолько интенсивно, чтобы их семья достигала социально приемлемого уровня.

Сторонники теории «человеческих отношений» были едины во мнении о том, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека (Мэйо Э.). Отсюда – поиск новых организационных структур, форм труда и мотивации работников. Влияние факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом работников организации, на их индивидуальное и групповое поведение анализировалось в различных теориях мотивации, обосновывая взаимозависимость состояния элементов трудовой жизни и трудового поведения работников. Эмпирической базой исследований являлись экспериментальные данные, данные опросов работников, что свидетельствовало о необходимости установления обратной связи с целью оценки импульсов организационных изменений.

В рамках социотехнического подхода любая организация представляет собой функционирование двух систем – социальной и технической. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование техники и технологии, совершенствование организации производства. Социальная подсистема объединяет управление персоналом, подбор, обучение и продвижение кадров, распределение функций и ответственности между работниками, планирование труда, эффективные системы оплаты и стимулирования труда и т.п.

К 60-м гг. ХХ в. Д. Рисман и Дж. Гэлбрейт ввели в научный обиход термин «качество жизни», а в конце 1960-х гг. усилиями Л. Девиса появилось понятие «качество трудовой (рабочей) жизни», понимаемое как качество взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающих контакты с материально-вещественными факторами производства (средствами, предметами, условиями труда) и социальной средой (коллегами, руководством и др.). В этой связи Л. Девис отмечал, что культура организации – «это то, как мы здесь работаем».

Понимание того, что организация является открытой социальной системой, эффективность функционирования которой зависит от внешней среды, развития экономики, интересов государства, уровня развития социально-трудовых отношений в обществе, стало основанием исследования роли государства, организации и работника в формировании качества жизни, а затем и качества трудовой жизни. В 60–70-х гг. ХХ в. основой формирования теории в западных странах явились, во-первых, разработка теории постиндустриального общества; во-вторых, необходимость изменений в условиях и мотивации труда, в реформировании социально-трудовых отношений в обществе.

М. Кастельс отмечал, что «… Каждый способ развития имеет также структурно детерминированный принцип функционирования, вокруг которого организованы технологические процессы: индустриализм ориентирован на экономический рост, т.е. на максимизацию выпуска; информационализм ориентирован на технологическое развитие, т.е. на накопление знаний и более высокие уровни сложности в обработке информации…». Поэтому возрастает роль личности человека в социально-экономических процессах, в обобщении, анализе и передаче информации в процессе труда.

Дж. Гэлбрейт, предложив категорию «техноструктуры», предполагающую почти полное совпадение интересов государства и корпораций, обосновывал необходимость участия государства в вопросах организации и регулирования экономики и подчеркивал, что наемные работники становятся полноправными участниками организации производства. В своей книге «Новое индустриальное общество» он доказывал, что основой формирования нового индустриального общество является техника, отмечая, однако, что люди, обладающие техническими знаниями, опытом и способностями, постепенно усиливают свое влияние на производство, на предприятиях власть переходит к техноструктуре, что ослабляет противоречие между работодателями и наемными работниками. «Техноструктура, – отмечал он, – «охватывает всех, кто обладает специальными знаниями, способностями или опытом группового принятия решений».

В середине 1960-х гг. К. Левиным была сформулирована теория поля, согласно которой участие рабочих в управлении является механизмом согласования целей рабочей группы. Практическая реализация этой теории была воплощена в Харвудских экспериментах, проведенных Л. Кохом, Дж. Френчем, М. Вайтелесом. В 1970-е гг. свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реализации планов ESOP (участия в акционерном капитале организации).

В этот период в западных странах разрабатывалось и внедрялось множество программ, направленных на повышение качества трудовой жизни. Их суть сводилась к совершенствованию характера взаимоотношений между работником и его производственным окружением. В данном контексте получила развитие концепция ответственного и автономного поведения (Девис Л.), в соответствии с которой работник или группа работников принимают на себя ответственность за осуществление определенных трудовых действий, необходимых для достижения целей организации. Таким образом, работники самостоятельно регулируют содержание и структуру трудовых функций, изменяют виды деятельности, проводят оценку результатов труда, участвуют в постановке конкретных заданий для каждого работника, в реализации общих целей предприятия.

В западной организационной психологии 1970–80-х гг. центральной проблемой прикладных социально-психологических исследований являлась проблема улучшения продуктивности труда и качества рабочей жизни. Наибольшую популярность получили тренинги, партиципативные методы разработки и принятия групповых целей и решений, финансовые стимулы реструктурирования социотехнических систем, связанные с повышением групповой продуктивности и качества рабочей жизни.

В аналитическом обзоре исследований по проблеме качества рабочей жизни и продуктивности труда Т. Каммингс и Е. Молли пришли к следующему выводу: «... из всех организационных переменных … чаще всего объектом изменений была степень автономии или свободы, которой обладали работники в отношении своей работы». К аналогичным выводам эффективности социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающихся на концепцию автономии, пришли Р. Катцельс, Р. Гуззо, оценившие более 200 американских исследований.

Целью сформированной к тому времени концепции гуманизации труда являлось создание более благоприятных условий труда, причем новшества не должны распространяться только на одну сторону организации труда, а должны охватывать весь комплекс проблем, связанных с трудом: содержание выполняемых функций, организацию производственного процесса, профессиональную подготовку и переподготовку, эргономические требования к оборудованию, планировке, оснастке рабочих мест, условиям труда и состоянию производственной среды. Человек – это особый объект управления в системе организационной культуры, который не может рассматриваться только как ресурс. Отличительной чертой гуманистического подхода является акцент на человеческой стороне организации, на том, насколько работники включены в общую систему ценностей и в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в качестве трудовой жизни.

В настоящее время в рамках гуманистического учения сформировался маркетинговый подход, который предполагает, что руководитель должен строить отношения со своим сотрудником как с потребителем: организацию необходимо перестраивать в интересах работника, т.е. обеспечивать ему максимально высокое качество трудовой жизни.

В 1972 г. на Международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Однако Е. Деламот и Ш. Такезава считают, что «значение понятия «качество трудовой жизни» весьма смутно, разные эксперты используют его по-разному ... оно очень аморфно». Сотрудники Международного института социально-трудовых исследований в публикациях также «избегают точного определения понятия качество «трудовой жизни». К. Уолкер и Е. Деламот указывают, что в отношении качества трудовой жизни требуется «выработка четких концепций, которые пока не существуют».

По мнению российских ученых, концепция качества трудовой жизни формулирует ряд основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; создание условий для самовыражения и самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста; придание социальной полезности работе. «В самом общем плане качество трудовой жизни объединяет совокупность всеобщих материальных и нематериальных ценностей, которых стремятся добиться рабочие в жизни, таких, как зарплата или заслуженное жалование ... условия труда, продвижение. Что в совокупности тождественно удовлетворению от работы и мотивации».

Концепция качества трудовой жизни, по мнению ряда ученых, позволяет теоретически осмыслить неудовлетворенность трудом и найти оптимальные пути ее теоретического решения. В идеальном варианте качество трудовой жизни предстает как совокупность удовлетворенности рабочего своим трудом, его заинтересованности и других аспектов его жизни. Рабочий имеет высокое качество трудовой жизни, когда он испытывает положительные эмоции по отношению к своей трудовой деятельности и ее перспективам, когда он заинтересован в том, чтобы работать на данном предприятии и работать хорошо, когда он убежден, что его трудовая жизнь удачно сочетается с личной в рамках его субъективной системы ценностей. Качество трудовой жизни – это гуманизм и уважение к человеку труда.

Таблиця 1

Допустимий вміст радіонуклідів ¹³⁷ Cs у продуктах харчування та питній воді ( Бк/кг, Бк/л)

Тема 6. Правовое регулирование денежного обращения

Читайте також:

1. БОЛЕЗНИ ОРГАНОВ КРОВООБРАЩЕНИЯ
2. Бухгалтерский учет. Его виды. Нормативное регулирование
3. Валютное регулирование государств
4. ГЛАВА 11. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
5. Глава 11. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
6. Глава 13. АНТИМОНОПОЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
7. Глава 2. Нормативно-правовое регулирование и организационные основы в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от ЧС природного и техногенного характера
8. Глава 3. Правовое регулирование управления в сфере использования и охраны земель в границах населенных пунктов
9. Глава 6 Дефицит бюджета и его регулирование. Профицит бюджета
10. ГЛАВА 8. КАПИТАЛ СФЕРЫ ОБРАЩЕНИЯ
11. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ
12. Государство и личность. Социальное и правовое

Переглядів: 571