• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Типи і етапи кар'єри

Тема 3: Розвиток кар’єри

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні думки працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею.

Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, що вчаться і т.п. Поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух вгору за організаційною ієрархією. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.

Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю впродовж робочого життя людини.

Можна виділити декілька траєкторій руху людини в рамках професії або організації, які приведуть до різних типів кар'єри.

/. Професійна кар'єра — зростання знань, умінь, навиків. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, вибраної на початку професійного шляху лінії руху).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:

· вертикальної кар'єри - посадове зростання;

· горизонтальної кар'єри - просування усередині організації, наприклад, робота в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

· доцентрової кар'єри — просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси ухвалення рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступені динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації.

Етапи кар'єри

Для оцінки особливостей особи, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особи людини, що вибирає область діяльності.

По типології, яка може бути використана в цілях вибору кар'єри, всі види діяльності розділені по предметах праці:

Тип П - "людина - природа":що веде предмет праці-рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - "людина - техніка":що веде предмет праці -технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч - "людина - людина":що веде предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.

Тип 3 - "людина - знак":що веде предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х - "людина - художній образ":що веде предмет праці - художні образи, умови їх побудови.

2. Вибір кар'єри

Менеджер по персоналу, як правило, стикається з професіоналом, що вже визначився, проте важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії:

1. Традиція: питання про вибір виникає через традицію, звичаї.

2. Випадок: вибір відбувся випадково через якусь подію.

3. Борг: вибір професії пов'язаний з уявленням про борг, свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми.

4. Цільовий вибір: вибір пов'язаний з свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їх рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність).

Це одне з важливих рішень, що приймаються людиною в житті.

Вибір кар'єри є вираз особи, а не випадкова подія.

Досягнення в роботі визначаються сукупністю здібностей, характеру і темпераменту людини, тобто особою людини.

При виборі кар'єри треба уміти дати відповіді собі на наступні питання:

1. Чого я хочу від роботи? - фінансових вигод або задоволення морального?

2. Що для мене означають статус, престиж при виборі кар'єри?

3. Який розмір підприємства мені переважний?

4. Яка освіта, досвід і майстерність я можу запропонувати?

5. Які мої сильні і слабкі сторони?

6. Якого роду роботи мені цікаві?

7. Який вид роботи може викликати у мене відчуття найбільшої самоповаги?

8. Чи буде вибирана робота приносити мені задоволення?

3. Планування кар'єри

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри припускає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання потрібної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншою - послідовне заняття посад, досвід роботи в яких необхідний для успіху на цільовій посаді.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і професійного просування. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) певних додаткових (в порівнянні з рутинною професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює. Для співробітника це означає:

· потенційно вищий ступінь задоволеності від роботи в організації, надаючій йому можливості професійного зростання і підвищення рівня життя;

· чіткіше бачення професійних особистих перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;

· можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

· підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Організація одержує наступні переваги:

· мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує текучість робочої сили;

· можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів;

· плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливе джерело визначення потреб в професійному навчанні;

· групу зацікавлених в професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.

Усвідомлення цих і інших переваг спонукало керівництво багатьох організацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Однією з найбільш поширених моделей управління цим процесом стала модель партнерства по плануванню і розвитку кар'єри.

Партнерство припускає співпрацю трьох сторін - працівника, його керівника і відділу професійного розвитку (кадрової служби). Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри, або, кажучи мовою сучасного управління, є власником цього процесу. Керівник виступає як наставник або спонсор співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.

Кадрова служба грає роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять це можливим:

· результати роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення співробітників (що навіть володіють величезним потенціалом), що не справляються з своїми обов'язками, украй рідкісні;

· професійний і індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, але і демонструвати знов придбані навики, знання і досвід;

· ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезному ступені залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника на посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, що ухвалює рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурси, необхідні для розвитку співробітника;

· помітне положення в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягненнях і можливостях. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Виключно важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом професійного розвитку, позитивна думка співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.

Управління розвитком кар'єри є складним, вимагаючим значних ресурсів процесом. На жаль, сама по собі наявність цього процесу не гарантує реалізації професійних амбіцій всім співробітникам організації. Проте його відсутність викликає незадоволеність працівників, підвищену текучість кадрів, а також обмежує здатність організації ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час практика показує, що витрати на створення системи розвитку кар'єри роблять позитивний вплив на прогрес організації в тривалій перспективі.

Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес направлений перш за все на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх в досягненні тих, що стоять перед організацією цілей) показують, наскільки ефективною є робота у області управління кар'єрою. Основними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єри в організації, є:

1. текучість персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри, і що не беруть участь в цьому процесі);

2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення співробітників, що одержали підвищення, до загального числа співробітників в групі) для співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри, і що не беруть участь в цьому процесі);

3. заняття ключових посад, що звільнилися, співробітниками організації і прийнятими із сторони;

4. проведення дослідів співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри.

4. Планування і підготовка резерву керівників

У сучасних умовах швидкого застарівання професійних навиків здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. Управління професійним розвитком перетворилося на останні два десятиліття в ключовий елемент управління сучасною організацією. Формами професійного розвитку є планування і розвиток кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне навчання.

Розробка і реалізація програм професійного навчання може здійснюватися як самою організацією, так і спеціалізованими компаніями, в кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів навчання визначається вартими перед програмою цілями, характеристиками тих, що навчаються і ресурсами, що знаходяться у розпорядженні організації.

Особливу увагу організації приділяють підготовці співробітників для заняття ключових посад - керівників. У сучасних організаціях створюється спеціальна система роботи з резервом. Від того, наскільки ефективно працює ця система, багато в чому залежить успіх всієї організації, тому управління нею складає один з пріоритетів вищого керівництва.

Сучасні організації зацікавлені і сприяють професійному зростанню своїх співробітників на всіх рівнях ієрархії. Проте існує група посад, яким приділяється особлива увага. Це посади вищих керівників, що роблять винятковий вплив на розвиток організації. Здатність виявляти і успішно готувати майбутніх керівників є сьогодні найважливішим чинником успіху в конкурентній боротьбі.

Тому сучасні організації створюють спеціальні системи підбору, розвитку і переміщення, майбутніх керівників (резерву керівників) і розглядають управління цією системою як стратегічно важливе завдання. Не випадково вищі керівники беруть найбезпосереднішу участь в цьому процесі. Система підготовки резерву керівників припускає рішення трьох задач:

1. виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад;

2. підготовка цих співробітників до роботи на керівній посаді;

3. забезпечення плавного заміщення посади , що звільнилася, і твердження в ній нового співробітника.

Підготовка зводиться до розвитку навиків і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань в майбутньому. На практиці програми підготовки найчастіше використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, перш за все, повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне встановити – які здібності і навики потрібний для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників володіє найбільш відповідною кваліфікацією для заняття тих або інших посад, а хто потребує навчання і перепідготовки. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, що намічаються до можливого просування по службі або перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівні працівники оволоділи уміннями і навиками, потрібними для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреби вищого рівня: професійного зростання, успіху, випробування своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі.

Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організацій лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій. Іншим широко вживаним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від 3-х місяців до 1 року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті молодий менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на вищих посадах.

Іншим важливим прийомом є підготовка керівних кадрів в процесі їх роботи. Деякі фірми розробили програми, відповідно до яких перспективним новим керівникам із самого початку доручають відповідальну роботу, що є випробуванням їх здібностей, але, імовірно, доводиться їм під силу.

У одному з досліджень був встановлений тісний зв'язок між рівнем вимог в процесі навчання нових менеджерів і їх подальшим просуванням по службі. Ті особи, перед якими із самого початку ставилися важчі завдання, виробили в собі вищі робочі якості.

Переглядів: 6009