ЗАСТОСУВАННЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ В МЕНЕДЖМЕНТІ ПЕРСОНАЛУ

Щоб визначити потреби, які спонукають персонал до ефективної діяльності варто в першу чергу спиратися на змістовні теорії мотивації.

Серед кагорти концепцій виділимо ті, які найбільш часто використовуються в практичній діяльності, зокрема, теорію потреб Абрахама Маслоу, яка визначає п’ять груп потреб (фізіологічні, безпеки і захищеності, соціальні, поваги і самовираження). Він розробив їх ієрархічну структуру і вказує на те, що коли задовольняються потреби нижчих рівнів то здійснюється перехід до задоволення вищих потреб, котрі гуманізують поведінку людини. Важливо також задовольнити потреби нижчих рівнів, щоб почали життєствердно діяти потреби вищих рівнів. За умов домінування однієї із потреб у конкретний момент життя людини, її поведінка і діяльність стимулюються не лише нею (5, с.367). Отож, із розвитком працівника як особистості розширюються його потенційні можливості і потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Через це і процес мотивування поведінки через потреби нескінченний (5, с. 367).

Керівники різних підрозділів організацій повинні завжди пам'ятати, що мотивація персоналу визначається широким спектром їхніх потреб, мотивів, інтересів, передусім щодо їх діяльностей. Очевидно, що теорія Абрахама Маслоу не враховує індивідуальних відмінностей між людьми, не підтверджує того, що задоволення однієї групи потреб автоматично веде до задіяння наступної, як важливого чинника мотивації.

Річ у тому, що існують різні типи особистостей: біологічний, соціальний, духовний, сутність яких визначається домінуючим класом потреб. Так, у біологічного типу переважають біологічні спонуки, соціального – соціальні, в духовного – духовно-креативні. І саме це домінування, незалежно від виду діяльності, буде основним мотиваційним енергоімпульсом удосконалення людини та її оточення.

Виявити до якого типу особистості належить той чи інший працівник, які потреби в нього є домінуючими і підібрати найбільш дієві стимули для їх задоволення є важливим завданням керівника.

В управлінні персоналом організацій можна використовувати модель мотивації МакКлелланда, який відводить визначальну мотивуючу роль потребам вищих рівнів. Він вважає, що у людей найважливішими є три потреби: влади, успіху і причетності. Так потреба влади виявляється як бажання впливати на поведінку та життєдіяльність інших людей. Вона може бути задоволена тоді, коли людина має реальну владу і спрямовує її на підлеглих, тобто за умов коли вона є керівником.

МакКлелланд здійснюючи аналіз можливих способів задоволення потреби влади, стверджує: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму або тиранії, а основною є потреба до прояву свого впливу, треба заздалегідь готувати до зайняття вищих керівних посад. Особистісний вплив може бути основою лідерства лише в дуже невеликих групах. Коли ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати значно тонші і соціалізованіші форми для вияву свого впливу… Позитивний або соціалізований образ влади лідера повинен проявлятися у його зацікавленні цілями всього колективу, у визначенні таких цілей, які стимулюють людей на їх виконання, в допомозі колективу при формуванні цих цілей, у взятті на себе ініціативи щодо забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення завдань, у формуванні в них упевненості у власних силах і компетентності, котра дозволяє їм ефективно працювати” (5, с.371).

Потреба у владі працівника природно спонукає його: а) бути лідером колективу, б) виконувати свої функції краще, ніж його колеги, в) оволодівати мистецтвом управління, г) займатися самовдосконаленням, тобто вихованням необхідних вольових, моральних та естетичних якостей, д) сприяти досягненню намічених цілей колективом організації. Звідси бажання керівника бути професійно-компетентним, зокрема, знати державне законодавство, володіти високою культурою спілкування, аналітичними й діагностично-прогнозуючими здібностями. (6, с.84).

Таким чином, задоволення потреби у владі, з одного боку, приносить працівнику радість, а з іншого – створює умови для реалізації його організаторських здібностей, інтелектуальних, вольових, творчих і фахових можливостей. Вона дає змогу побачити недоліки в управлінні колективом свого безпосереднього начальника, зокрема у ситуаціях, коли він негативно реагує на справедливі критичні зауваження щодо поліпшення організаційної роботи колективу, порушує правові і моральні норми, проявляє власну недисциплінованість або некомпетентність. І якщо ця потреба не задовольняється, то це зумовлює загострення суперечностей між підлеглим і керівником, що веде до конфліктних взаємостосунків, здолання яких можливе двома шляхами: або усунення даного керівника з посади, або звільнення конфліктного працівника з колективу.

У службовий конфлікт можуть втягуватися інші члени колективу, які підтримуватимуть дану конфліктуючу сторону. В процесі такої боротьби можливі порушення моральних і правових норм, що свідчить про рівень духовного і соціального розвитку кожного, особливостей їхньої свідомості і самосвідомості.

Потреба в успіху також має велике значення в стимулюванні праці персоналу. Вона задовольняється у процесі досягнення прийнятої мети, доведення роботи до бажаного результату. Працівники, в яких названа потреба є першочерговою - не люблять ризикувати, їхні дії здебільшого характеризуються виваженістю. За умов досягнення успіху в роботі, вони прагнуть належної оцінки і винагороди. Коли ж керівник вдається до такого мотивування, то повинен ставити такі завдання, які майже виключають ризик у їх розв’язанні, й водночас посилюють ініціативу і творчу активність працівника, а з боку наставника всіляку підтримку і заохочення. У цьому - джерело радості і задоволення, котре активно стимулює професійне зростання особистості.

До того ж працівник, якого особливо мотивує потреба причетності, постійно прагне до налагодження дружніх стосунків у колективі, намагається допомогти своїм колегам у розв'язанні їх проблем.

Спілкування керівника і підлеглого має неабияке значення в управлінській діяльності. Щоб діяльність керівників організацій була ефективною, вони повинні не лише вчасно приймати необхідні рішення, а й уміти дієво мотивувати працю підлеглих, адже “управління є не що інше, як настроювання інших людей на працю” (7, с.78), а найбільш дієвим способом налаштування людей на продуктивну працю є спілкування з ними.

У процесі спілкування треба зрозуміло висловлювати свої думки, навчитися уважно вислуховувати кожного, заохочувати їхню участь у поліпшенні умов якості праці, надавати допомогу тим, хто зіткнувся з труднощами. Оскільки незадоволення цих потреб породжує не лише гнітючий настрій у працівників, а ще й негативно позначається на продуктивності діяльності.

Процесуальні теорії мотиваціїаналізують те, як людина розподіляє зусилля для виконання різноманітних завдань і який конкретний тип поведінки вона при цьому обирає.

Теорія очікування Віктора Врума розглядає мотивацію з огляду на три чинники:

1) очікування того, що зусилля принесуть бажані результати;

2) очікування того, що зусилля принесуть бажану винагороду;

3) очікувана ціна винагороди.

Застосовуючи на практиці теорію очікування, необхідно враховувати те, що люди мають різноманітні потреби, тому й винагороди вони сприймають по-різному. Необхідно зіставити запропоновану винагороду з потребами працівників і привести їх у відповідність. Для підвищення ефективності мотивації необхідно встановити чітке співвідношення між досягнутими результатами і винагородою.

Теорія справедливості визначає, що працівники об'єктивно сприймають рішення щодо отриманої винагороди й оцінку витрачених зусиль, а потім зіставляють це з винагородою інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Реалізуючи принципи теорії справедливості, необхідно враховувати, що доти, доки люди не почнуть вважати, що одержують справедливу винагороду, вони будуть знижувати інтенсивність праці.

Згідно з теорією Портера -Лоулера результати, досягнуті працівниками, залежать від затрачених зусиль, здібностей і характерних рис людини, ступеня усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці, результатів, винагород, а також від ступеня задоволення.

Оскільки об'єктом управління є люди, то, з огляду на специфіку і складність управління персоналом організацій, можна стверджувати, що подальший розвиток і удосконалення мотивування буде відбуватися не в межах однієї теорії управління, а на перехресті психології (у рамках вивчення типології поведінки особистості), соціології (у рамках вивчення суспільної думки і соціальних мотивів), правознавства (у рамках правового забезпечення інтересів особистості), економічної науки (у рамках стимулювання трудової поведінки).

Крім того, новим вимогам ринку також повинні відповідати розробка і застосування сучасних гнучких концепцій мотивації, заснованих на раціональному принципі поведінки персоналу, яка припускає, що система управління повинна забезпечити взаємну погодженість інтересів індивіда і організації.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК МОТИВАЦІЇ ТА КОНФЛІКТУ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ	\|	МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.01 сек.