Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва методу	Коротка характеристика

1. Метод анкетування.	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються усі істотні позитивні та негативні характеристики.
2. Описовий метод.	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які обумовлюють розмір його трудового потенціалу.
3. Метод класифікації.	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування усіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них у якості еталонного значення.
4. Метод порівняння парами.	Трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи.
5. Рейтинговий метод.	Трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей по оціночним шкалам, які розпрацьовуються оцінювачем за певними критеріями (в залежності від мети аналізу).
6. Метод визначеного розподілу.	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок.
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією.	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливо також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу.
8. Метод шкали спостереження за поведінкою.	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться “від негативного”.
9. Метод інтерв’ю.	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання.
10. Метод “360 градусів”.	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками які з ним працювали).
11. Тестування.	Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів).
12. Метод ділових ігор.	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі у імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію.
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності.	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які представляють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик суттєвих у рамках конкретної організації.

Усі ці методики так чи інакше передбачають наявність еталону (реального чи уявного), який втілює у собі максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства [5, с.75-98], яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

þ показники професійної компетентності;

þ показники творчої активності;

þ показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

þ показники трудової дисципліни;

þ показники колективної роботи тощо.

Всі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно коефіцієнтної методики включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

, (11.10)

де А — тривалість роботи працівника по спеціальності визначеної у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

, (11.11)

де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

, (11.12)

де Н — фактична тривалість навчання по підвищення кваліфікації за період роботи по спеціальності, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання по підвищенню кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

, (11.13)

де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

, (11.14)

де М — фактична кількість робіт виконаних у встановлені строки; Р — число робіт фактично виконаних за аналізований період.

На відміну від витратних методик алгоритми результативного оцінювання трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Відзначимо, що, на сьогодні, найбільш поширеними системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактору системи для компанії в цілому. Але, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки, на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за наступною формулою:

, (11.15)

де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;

К_і — оціночний коефіцієнт певного виду;

К _{ефективності роботи} — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т.д., у грошовому вимірі.

Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:

(11.16)

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

, (11.17)

К_О — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників;

К_С/ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;

К_Д — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу;

I_P — індекс капіталізації прибутку; R_P — рентабельність продукції, роботи чи послуги.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методики оцінювання трудового потенціалу підприємства	\|	В ОКРЕМИХ ГАЛУЗЯХ ЕКОНОМІКИ»

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.075 сек.