• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Організація і способи звільнення персоналу

Питання про звільнення персоналу виникає тоді, коли організація пе­ребудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи: ті, які не прой­шли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються в організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні, і ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максималь­но об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інфор­мації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні. Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити про­цес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо ра­ціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підви­щення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення но­вих робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.

Західні фірми проводять значні звільнення в крайніх випадках, нада­ючи перевагу політиці гнучкої зайнятості.

Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

—звільнення за ініціативою працівника (в нашій термінології — за влас­ним бажанням);

—звільнення з ініціативи адміністрації;

—вихід на пенсію.

Відносно без проблемним, з точки зору організації, є звільнення за влас­ним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитив­но, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціа­тивою адміністрації може відбуватися з таких причин:

—ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

—невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

—невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних
причин;

—прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох го­дин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців
у зв'язку з хворобою;

—поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

—розкрадання майна;

—порушення керівником організації або його заступником своїх служ­бових обов'язків;

—аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

—виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні
режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

—соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для осо­бистості традиції та стиль керівництва;

—психологічні - невідповідність характеристик особистості вимогам
професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена аме­риканськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільня­ють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостері­гають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, без­посередніх керівників та колег і порівнюють з офіційно проголошеною про­грамою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

—підготовка;

—доведення до відома працівників про їх скорочення;

—консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах ско­рочення певної кількості працівників право залишитися в організації ма­ють працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають пере вагу сімей­ним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; праців­никам з великим трудовим стажем у даній організації; тим хто одержав про­фесійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення — це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими пра­цівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пен­сію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пен­сію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це по­ступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.

Переглядів: 389