• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Управління плинністю кадрів в організації

Плинність кадрів - це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кn), конкретним коефіцієнтом (Кк) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кіп).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах. Він визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визна­чення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених в даній групі за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — це відношення конкрет­ного коефіцієнта в даній групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності вданій групі більший або менший.

Так, Кп : Кк, V= І свідчить про середній рівень плинності в даній групі;

Кіп < 1 — інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною;

Кіп > 1—зростання плинності. Значення Кіп дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.

Вихідними матеріалами для розрахунку Кп : Кіп є анкетні дані праців­ників, що містяться в їх особових справах.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, при­чинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для роз­робки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин.

Причинами плинності називають найбільш поширені вданій органі­зації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням Трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розумі­ють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задо­воленість колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керо­ваними (демографічні, природнокліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника. Мотив виясняють із слів працівника, при цьому потрібно вияснити істинний мотив, оскільки працівник; може його приховувати або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини. Наприклад, одному мотиву, незадоволеність розміром зарпла­ти, може відповідати багато причин: втрати робочого часу через відсутність матеріалів, поганого стану обладнання, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій і т.д.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

—низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці;

—відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад­
урочні години і вихідні;

—невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту;

—важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією;

—незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування по­дальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати по­треби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спе­ціальних досліджень з метою:

— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних
про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний
освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декіль­ка місяців);

—для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умова­ми, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з ке­рівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Особливу увагу потрібно звернути на «потенціальну плинність», вик­ликану прихованим незадоволенням працівників.

Управління плинністю кадрів в організації — спрямування на зведен­ня до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конк­ретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

—техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення систе­ми матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

—організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання);

—соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

—культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, хар­чування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психо­логічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.

Переглядів: 578