• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

до 9 травня (грн.)

3. Соціальне партнерство як складова державного регулювання соціального страхування

Однією зі складових державного регулювання соціального страху­вання є соціальне партнерство - особлива система відносин, що ви­никають між найманими робітниками та роботодавцями за посере­дницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. Систему со­ціального партнерства називають трипартизмом, оскільки у врегу­люванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони:

1) організації, що представляють інтереси найманих працівни­ків;

2) об'єднання роботодавців;

3) держава.

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виник­ла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробниц­тва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб'єкти трудових відносин. Оскільки їх інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало пи­тання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежува­вся боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні в робітни­ків було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому по­рядку певної тривалості робочого дня.

Створення Міжнародної організації праці (МОП) та її ціле­спрямовані зусилля зі сприяння впровадженню в практику регу­лювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десят­ків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу бага­тьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Наслідки першої світової війни призвели до пошуку в про­мислово розвинутих країнах шляхів забезпечення нових форм соціального захисту населення, що відобразилося у заснуванні МОП у 1919 році в рамках Версальського договору. Підвищення рівня захисту працівників від соціальних ризиків стало одним із головних напрямків роботи МОП. Уже перші розроблені і прий­няті МОП конвенції стосуються основних питань соціального за­хисту. Починаючи з 30-х років XX ст., МОП приймає ряд конвен­цій, що визначають основні моменти соціального страхування для окремих груп працюючих. Значний крок у напрямку більш широ­кого і всеохоплюючого соціального захисту було здійснено у 1944 р., коли МОП прийняла два документи, що орієнтувалися на нову доктрину: Рекомендацію № 67 «Про забезпечення дохо­ду» (1944) і Рекомендацію № 69 «Про медичне обслуговування (1944). Дані рекомендації націлюють держави на надання соціа­льних гарантій всьому населенню за всіх непередбачуваних об­ставин, що загрожують здоров'ю людей та їх матеріальному бла­гополуччю. Основою принципу всеохоплюючого захисту є акцент на такому параметрі, як мінімальні доходи, що забезпечують за­хист від бідності.

Виділяють такі етапи в нормотворчій діяльності МОП:

1) закінчення першої світової війни і створення МОП у 1919 році;

2) Велика депресія 1929-1932 рр., прийняття законів про стра­хування від безробіття в Європі і страхового законодавства в країнах Північної Америки;

3) закінчення другої світової війни, розроблення МОП універса­льних систем соціального захисту і соціального страхування.

Соціальне партнерство - це ідеологія співробітництва най­маних працівників із власниками капіталу, коли перші не пося­гають на основи існуючого ладу, а намагаються шляхом реформ і переговорів поліпшити своє становище. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між сторо­нами вирішуються не через протистояння різнохарактерних со­ціальних груп, а встановленням соціальної згоди, не через «кон­фліктне протистояння», а через «конфліктне співробітництво». Метод вирішення соціальних конфліктів у межах соціального пар­тнерства - компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найма­них працівників, а не протистояння і ліквідація приватної влас­ності на засоби виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій класовій диктатурі та захищає інтереси всіх зацікавлених сторін.

Система соціального партнерства може ефективно функціону­вати тільки за певних умов:

1) коли економіка розвивається, а держава проводить активну соціальну політику в інтересах більшості населення;

2) коли розвиненими є парламентські форми демократії та інститути громадянського суспільства, що забезпечують представництво інтересів різних соціальних груп;

3) коли організації робітників (партії, профспілки) мають достатню силу і користуються авторитетом у суспільстві.

Узгодження інтересів найманих працівників і власників капі­талу у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом пе­реговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод, тобто колективно-договірне регулювання соціально-трудових від­носин є невід'ємною характеристикою системи соціального парт­нерства.

Практика соціального партнерства у справі захисту законних інтересів робітників, урегулювання так званих соціально-трудо­вих відносин була запроваджена в Україні Законом України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 р.

У законі про колективні договори та угоди існує суттєва кон­цептуальна прогалина, що стала очевидною ще у 1993 році, коли вийшов Указ президента про створення Національної ради соціа­льного партнерства. За Указом національна рада повинна стати постійно діючим органом, який формується з представників трьох сторін соціального партнерства: Уряду, організацій роботодавців та профспілок. Ці три сторони й повинні вести між собою перего­вори та укладати угоди всіх рівнів. Генеральна угода укладається за участю КМУ, галузеві - за участю відповідного міністерства, регіональні - за участю місцевих органів державного управління (облдержадміністрації). Однак у законі на відміну від президент­ського указу про КМУ та міністерства не згадується.

Однак потреба в урядовій стороні при здійсненні соціального пар­тнерства більш ніж очевидна, особливо в умовах традиційної україн­ської політичної нестабільності та владної безвідповідальності. Для того щоб роботодавці могли виконувати свої зобов'язання щодо за­безпечення належних умов праці та соціальних гарантій робітни­кам, що, як правило, є затратною справою, влада повинна гаранту­вати належні економічні умови для підприємств. Наприклад, надмі­рний податковий тягар не дає можливості роботодавцю збільшувати фонд оплати праці чи підвищувати заробітну плату до рівня прожи­ткового мінімуму. Без урядових гарантій щодо оптимального рівня оподаткування власники потрапляють у ситуацію нездоланної сили (форс-мажор), а тому не можуть і не повинні виконувати зобов'язання за колективними угодами.

Іншим суттєвим недоліком законодавства про соціальне парт­нерство, що логічно випливав із попереднього, стала відсутність гарантій виконання колективних угод з боку владних структур, а також визначення належної відповідальності влади за таке неви­конання. Оскільки законом передбачалась адміністративна та ди­сциплінарна відповідальність для роботодавців та профспілок, безвідповідальність виконавчої влади ставить під сумнів рівність сторін соціального партнерства. Таким чином, можна зазначити, що існуюче законодавство з питань соціального партнерства по­требує суттєвого доопрацювання та вдосконалення

Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути: законність; повноважність та рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціального партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання взятих на себе зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Держава в соціальному партнерстві відіграє кілька важливих ролей: власника, роботодавця! законодавця, арбітра (посередника), координатора. Щодо державних підприємств органи державної влади виступають як роботодавці, і, відповідно, виконують притаманні роботодавцям функції. Інші основні функції держави в системі соціального партнерства такі: законодавча, право- і нормотворча, прогностична, організаторська, контрольна й арбітражна. Завдання держави полягає у створенні за участю організацій роботодавців і найманих працівників ефективної системи соціального партнерства та запровадженні механізму, що забезпечує життєдіяльність цієї системи заради задоволення суспільних потреб у галузі соціально-трудових відносин.

Найбільш інституційно структурованою ланкою соціального партнерства в Україні нині є профспілки. Згідно з Законом України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності", іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.

Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі: представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях; координація дій у виконанні зобов'язань, взятих згідно з укладеними угодами; сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків; поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.; розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників; формування позитивного іміджу роботодавця в Україні і т. ін.

Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. У найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні і на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.

Соціальне партнерство як особливий вид суспільних відносин і закономірний результат розвинутої соціально орієнтованої економіки є в той же час важливим показником економічної, соціальної й політичної зрілості суспільства. У індустріально розвинутому суспільстві з ринковою економікою об'єктивно виникає необхідність переходу до соціально-партнерських відносин у сфері праці, що обумовлено цілою низкою економічних та соціальних чинників.

Основою соціальної злагоди в суспільстві є врахування й узгодження інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів. Це завдання найкраще вирішується саме на основі соціального партнерства. Система соціального партнерства будується на узгодженні й захисті інтересів різних соціальних груп. Визнаючи відмінність, різноспрямованість і незахищеність (за відокремленості) інтересів окремих соціальних груп, прошарків, класів, партнерські відносини водночас передбачають усвідомлення необхідності взаємодії, взаємозалежності і неможливості існування один без одного. Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.

Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:

1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.

2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.

3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами. Підприємці потрапляють в умови, далекі від нормальних, законних відносин капіталу і влади. Створюється замкнене коло: держава не захищає інтереси підприємців, підприємці не дотримуються законів. Меншою мірою, але це стосується й інших громадян.

5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдо власників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємств як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку. Феноменом перехідної економіки є різноспрямованість особистих інтересів директорату і соціально-економічної ефективності діяльності підприємств.

6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.

7. Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких наймогутнішим є держава.

8. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).

9. Здебільшого втратили довіру у громадян профспілки і їхні лідери, які вже мало ким сприймаються як виразники інтересів трудящих. Федерація профспілок України не має реальної соціальної підтримки, існує переважно за рахунок комерційного використання успадкованої власності, а не за рахунок членських внесків. Нові організації профспілок слабкі й роз'єднані. У сфері малого бізнесу, в тіньовій економіці організацій найманих працівників немає як таких.

10. Значна частка "тіньової" економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На "тіньових" підприємствах, як правило, недотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди і т. ін. Працівники тут розглядаються виключно як трудові ресурси виробництва, єдиною метою якого є отримання прибутку.

11. Суттєвою перешкодою для становлення соціального партнерства стає розмивання ціннісно-нормативної системи суспільства, обумовлене масовим порушенням законів і соціальних норм. Це не сприяє поширенню практики соціального партнерства.

Зазначені особливості української дійсності актуалізують завдання розвитку соціального партнерства і свідчать, що партнерські відносини в нашій країні розвиваються у набагато складніших умовах порівняно з іншими країнами. У зв'язку з цим потрібен наполегливий цілеспрямований пошук оптимальних моделей соціального партнерства у наших умовах, розробка ефективного механізму соціальної взаємодії партнерів.

На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України основними напрямами розвитку соціального партнерства має стати саме подолання перерахованих вище перешкод і проблем. Таким чином, можна виділити такі основні блоки заходів, спрямованих на формування ефективної системи соціального партнерства в нашій країні:

Формування ідеології і культури соціального партнерства в широкому розумінні, що потребує доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Організувати цю роботу і подати реальний приклад її здійснення в державному секторі економіки покликана держава. Загалом необхідна активізація й підвищення ефективності державних функцій в організації соціального партнерства як власника, роботодавця, законодавця, арбітра, посередника, координатора, гаранта дотримання законів.

Наймогутнішим чинником розвитку соціального партнерства (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детінізації і поступового виходу з кризи.

Підвищення доходів населення загалом, і передусім трудових доходів, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу має стати пріоритетним завданням суспільства і держави. Державний протекціонізм на ринку праці, його соціалізація, суттєве підвищення розмірів оплати праці в держбюджетних організаціях слід розглядати як важливу передумову узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, подолання корумпованості, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів та держслужбовців.

Має оформитися роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціального партнерства зокрема. Важливою є також активізація соціальної свідомості й ролі найманих працівників як учасників соціального партнерства. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. За профспілками владою і роботодавцями (і суспільством в цілому) має бути визнане право боротися за встановлення вигідніших (порівняно з необ'єднаними у профспілки працівниками) умов праці та її оплати для членів профспілок. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема — можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.

Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.

Для врівноваження і збалансування інтересів суб'єктів соціального партнерства наймані працівники і їхні представники — профспілки — мають чимось компенсувати роботодавцям і державі підвищення ціни на трудові послуги. Приваблива, але абстрактна мета — соціальна злагода — мало надихає роботодавців на поступки. Підвищення продуктивності праці й кінцеві результати роботи підприємства залежать не лише від працівників, але і від рівня управління та забезпечення виробничого процесу. Зустрічні обов'язки працівників мають бути такими ж конкретними, як і обов'язки роботодавців з підвищення заробітної плати.

Як можливий реальний внесок найманих працівників і профспілок у справу економічного зростання на мікро-, мезо- і макроекономічному рівнях можна розглядати такі обов'язки: участь працівників у інвестиційних програмах своїх підприємств (галузей, регіонів); формування власної самофінансованої системи підтримання кваліфікації робочої сили, розвитку людського капіталу; цільове кредитування державних і муніципальних програм за узгодженими стратегічними напрямами та ін. Механізми забезпечення зустрічних зобов'язань найманих працівників і профспілок, їхню залежність від рівня виконання своїх обов'язків роботодавцями необхідно закладати у відповідні угоди. Однак при цьому не повинен порушуватися принцип добровільності участі конкретного працівника в програмах, які передбачають певні відрахування із заробітної плати.

Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бути сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин за допомогою всіх зазначених вище кроків, до поширення практики соціального партнерства. Зокрема потрібно створити механізм, який би пов'язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.

Задля забезпечення збалансування інтересів сторін соціального партнерства, ефективного розвитку системи трипартизма необхідне послідовне поширення ідеології й технології соціального партнерства, закладення у свідомість і в практику роботи всіх суб'єктів ринку праці — державних, підприємницьких, профспілкових структур — ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації. Необхідна велика робота з формування повноправних органів — сторін соціального партнерства. Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціального партнерства має вдосконалення його механізму, основні складові якого будуть розглянуті в наступній главі.

Важливим завданням є також формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості у питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо. Щодо молодого покоління це завдання потрібно вирішувати передусім через систему освіти, і це також має стати важливим внеском держави у формування відносин соціального партнерства. Щодо громадян, які вже вийшли на ринок праці, таке навчання й виховання могло б стати однією з важливих нових функцій громадських організацій, передусім профспілок, їхнім внеском у справу поширення ідей соціального партнерства. Разом з тим, це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності найманих працівників, підвищенню їх соціальної та економічної активності, відповідальності за власну долю, що також матиме не лише соціальні, а й економічні результати.

Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. Зазначені чинники розвитку соціального партнерства потрібно перетворити на конкретну програму дій соціальних партнерів. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.

Таким чином, в найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення (передусім економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.

4. Управління коштами фондів соціального страхування

Основними джерелами коштів загальнообов'язкового державно­го соціального страхування є внески роботодавців і застрахова­них осіб (рис. 3.4). Бюджетні та інші джерела коштів, необхідні для здійс­нення загальнообов'язкового державного соціального страхуван­ня, передбачаються відповідними законами з окремих видів зага­льнообов'язкового державного соціального страхування.

Рис. 3.4. Джерела коштів загальнообов'язкового державно­го соціального страхування

Розміри внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування з кожного його виду визначаються виходячи з того, що вони повинні забезпечувати:

1) надання особам матеріального забезпечення та соціальних по­слуг, передбачених законодавством;

2) фінансування заходів, спрямованих на профілактику страхо­вих випадків;

3) створення резерву коштів для забезпечення виплат та на­дання соціальних послуг застрахованим особам;

4) покриття витрат страховика, пов'язаних із здійсненням за­гальнообов'язкового державного соціального страхування.

Розміри внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування залежно від його виду щорічно встановлюються Вер­ховною Радою України відповідно для роботодавців і застрахова­них осіб з кожного виду страхування на календарний рік у відсот­ках одночасно із затвердженням Державного бюджету України, якщо інше не передбачено законами України з окремих видів за­гальнообов'язкового державного соціального страхування.

Страхові внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхування залежно від його виду встановлюються з кожного виду страхування, як правило, на календарний рік у відсотках:

1) для роботодавців - до сум фактичних витрат на оплату праці та інших виплат найманим працівникам, які підлягають об­кладенню прибутковим податком з громадян;

2) для фізичних осіб - до сум оподатковуваного доходу (при­бутку).

Внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхуван­ня від нещасного випадку на виробництві та професійних захво­рювань сплачує виключно роботодавець.

Законами України з окремих видів загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування визначаються:

1) джерела та порядок формування коштів цільових страхо­вих фондів для забезпечення осіб, які повністю або на пев­ний час звільняються від сплати внесків на загальнообов'я­зкове державне соціальне страхування;

2) порядок здійснення платежів і резервування коштів, стро­ки сплати внесків на загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування.

Соціальний захист у суспільстві виконує ряд дуже важливих функцій, крім підтримки знедолених. За його допомогою здійс­нюється перерозподіл доходів, реалізується соціальна справедли­вість. Перерозподіл здійснюється в трьох напрямках.

По-перше, це горизонтальний перерозподіл між платниками податків або внесків і одержувачами допомоги (наприклад, між бездітною ро­диною і родиною з дітьми).

По-друге, це вертикальний перероз­поділ, обумовлений прогресивним характером пов'язаних із за­робітною платою внесків і ослабленням залежності від заробітної плати при здійсненні виплат.

По-третє, це віковий перерозподіл між молодими і літніми членами суспільства.

Зрозуміло, що це вза­ємозалежні форми і вони органічно повинні доповнювати одна одну. Однак особливості функціонування кожної з них припускають різ­ні заходи для їх становлення та розвитку. Усвідомлення складнос­ті розвитку ринкової економіки і складності процесу відтворення системи соціального захисту і соціального страхування ще недо­статньо для того, щоб забезпечити їх ефективний розвиток. І напе­вно, здебільшого це пов'язано з тим, що суспільство ще не до кінця усвідомило ті недоліки, що мають місце у системі соціального стра­хування і були успадковані з минулих часів, коли вона створюва­лася в принципово іншій соціально-політичній і економічній сис­темі.

З переходом до ринкових відносин дедалі очевидною стає не­обхідність участі працівників у фінансуванні фондів соціального страхування, що дає їм можливість самим впливати на рівень свого соціального захисту в разі настання страхових випадків.

Перехід від фінансування загальнообов'язкового державного соціального страхування через систему податків до системи внес­ків має принципове значення, оскільки поняття «соціальний по­даток» та «страхові внески» різняться як за соціально-економіч­ною природою, так і за роллю та призначенням у соціальному за­хисті.

Страхові внески - це форма резервування заробітної пла­ти, що забезпечує матеріальні виплати та надання соціальних по­слуг працівникам у разі настання страхового випадку.

У сфері фінансування загальнообов'язкового державного со­ціального страхування відбулися значні зміни, а саме запро­вадження єдиного соціального внеску, що передбачає зосере­дження функцій, пов'язаних з формуванням страхових коштів (збору, обліку, контролю за повнотою і своєчасністю сплати єди­ного соціального внеску) і ведення єдиної для всіх фондів інформа­ційної бази в одному уповноваженому органі, що забезпечує прозорість фінансових потоків, підвищує платіжну та звітну дис­ципліну платників страхових внесків, забезпечує збільшення над­ходжень до фондів та цільове використання страхових коштів.

Органом, що здійснює функції, пов'язані з формуванням страхових коштів, є Пенсійний фонд України.

Система збору та обліку єдино­го соціального внеску на загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування дозволяє:

§ забезпечити додаткові надходження страхових коштів за ра­хунок розширення бази сплати страхових внесків, виведення заробітної плати з тіньового сектора за рахунок кращого кон­тролю;

§ більш раціонально використовувати кошти соціального страхування за рахунок уникнення дублювання страхови­ми фондами функцій, пов'язаних із формуванням страхо­вих коштів, що спрямовуються на утримання адміністра­тивного апарату, відповідального за збір, облік та контроль за сплатою страхових внесків, у тому числі відмовитись від взаєморозрахунків між фондами соціального страхування;

§ забезпечити повну прозорість фінансових потоків для суб'єк­тів системи загальнообов'язкового державного соціального страхування;

§ дати можливість застрахованим особам у будь-який час отримувати інформацію про те, які страхові внески та в які фонди здійснює за них роботодавець;

§ більшою мірою переорієнтувати функції та структури фон­дів соціального страхування на роботу з населенням.

Управління коштами соціального страхування входить до компе­тенції цільових страхових фондів (фондів соціального страхуван­ня) (рис.3.5). Цільові страхові фонди є органами, що здійснюють керівницт­во та управління окремими видами загальнообов'язкового держав­ного соціального страхування, провадять збір та акумуляцію стра­хових внесків, контроль за використанням коштів, забезпечують фінансування виплат на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та здійснюють інші функції згідно з затвердженими статутами. Усі застраховані громадяни є членами відповідних ці­льових страхових фондів залежно від виду соціального страхуван­ня.

Рис. 3.5. Структура управління фондами соціального страхування

Страхові фонди є некомерційними самоврядними організа­ціями. Цільові страхові фонди не можуть займатися іншою ді­яльністю, крім тієї, для якої їх створено, та використовувати свої кошти на цілі, не пов'язані з цією діяльністю. Кошти ці­льових страхових фондів не входять до складу Державного бю­джету України.

Управління страховими фондами здійснюється на паритетній основі державою та представниками суб'єктів соціального стра­хування. Управління фондами загальнообов'язкового державно­го соціального страхування здійснюють правління та виконавчі дирекції зазначених страхових фондів.

Правління цільового страхового фонду:

1) затверджує документи, що регламентують внутрішню дія­льність фонду, у тому числі виконавчої дирекції;

2) подає у встановленому порядку пропозиції щодо визначення розмірів загальнообов'язкових внесків для забезпечення від­повідного виду соціального страхування (за винятком стра­хування від нещасного випадку на виробництві та профе­сійного захворювання);

3) затверджує проекти річних бюджетів фонду та звіти про їх ви­конання, порядок використання коштів з окремих видатків бюджету фонду;

4) створює резерви коштів для забезпечення виплат та надання соціальних послуг застрахованим особам;

5) розглядає кандидатури та затверджує на посадах керівника виконавчої дирекції фонду та його заступників;

6) спрямовує та контролює діяльність виконавчої дирекції стра­хового фонду та її робочих органів;

7) визначає кадрову політику;

8) здійснює інші функції, передбачені статутом страхового фонду.

Порядок обрання правління страхового фонду визначається за­конами України з окремих видів соціального страхування.

Виконавча дирекція страхового фонду є виконавчим органом правління фонду, що забезпечує виконання рішень правління. Виконавча дирекція є підзвітною правлінню фонду та здійснює діяльність від імені страхового фонду в межах та порядку, що ви­значаються його статутом та положенням про виконавчу дирек­цію, яке затверджується правлінням страхового фонду. Керівник виконавчої дирекції входить до складу правління страхового фон­ду з правом дорадчого голосу. Робочими органами виконавчої дире­кції є її територіальні відділення.

Нагляд за діяльністю цільових фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування здійснює Наглядова рада, яка здійснює контроль за виконанням статутних зав­дань та цільовим використанням коштів відповідним фондом із за­гальнообов'язкового державного соціального страхування. З цією метою до складу Наглядової ради входять в однаковій кількості представники від застрахованих громадян, роботодавців та держа­ви. Склад Наглядової ради та її повноваження визначаються зако­нами з окремих видів загальнообов'язкового державного соціаль­ного страхування.

Державний нагляд у сфері управління коштами загальнообов'язкового державного соціального страхування здійснює спеціально уповноважений Кабінетом Міністрів України центральний орган виконавчої влади. У разі покладання функцій державного нагля­ду у сфері загальнообов'язкового державного соціального страху­вання на кілька центральних органів виконавчої влади Кабінет Міністрів України визначає порядок відносин між ними з цих питань. Конкретний перелік центральних органів виконавчої вла­ди, що здійснюють державний нагляд у зазначеній сфері, визна­чається у нормативно-правових актах з окремих видів загально­обов'язкового державного соціального страхування.

Контроль за дотриманням страхувальниками та страховика­ми законів України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, інших нормативно-правових актів, виданих відпо­відно до них, здійснює держава. Страхувальники та страховики зобов'язані надавати посадовим особам органів державного нагля­ду за діяльністю страховиків усі документи та довідки, необхідні для здійснення ними функцій контролю.

Якщо страховиком прийнято рішення з порушенням страхово­го законодавства або страхувальник не виконує вимог цього зако­нодавства, орган державного нагляду вказує на допущені порушен­ня і встановлює термін для їх усунення. Якщо протягом цього тер­міну страховик або страхувальник не усуне порушень, незаконне рішення скасовується органом державного нагляду з подальшим відшкодуванням збитків за рахунок страховика або страхувальни­ка. У двотижневий термін страховики або страхувальники можуть оскаржити рішення органу державного нагляду в суді.

Орган державного нагляду може вимагати скликання засідан­ня правління цільового страхового фонду. Якщо ця вимога не буде виконана, орган державного нагляду може сам скликати і прово­дити засідання правління цільового страхового фонду.

За невиконання своїх обов'язків за рішенням органу держав­ного нагляду члени правління цільового страхового фонду можуть бути позбавлені своїх повноважень.

У рамках державного нагляду за діяльністю фондів соціаль­ного страхування планова перевірка проводиться не частіше од­ного разу на рік.

Позапланова перевірка проводиться на письмову вимогу органів виконавчої влади, виконавчих органів місцевих рад, прокуратури, за рішенням наглядової ради або правлінь фондів, а також за звер­неннями громадян про порушення фондами вимог законодавства.

За рішенням органу державного нагляду позапланова перевір­ка може проводитися за угодами, договорами з майновими (фінансовими) зобов'язаннями на суму понад 100 тис. грн. і фінан­сово-господарських операціях на зазначену суму, що укладаються (або здійснюються) від імені фонду щодо відповідності їх законо­давству. Така перевірка може передувати прийняттю рішення, чи безпосередньому здійсненню фінансово-господарських операцій.

Планова або позапланова перевірка проводиться за розпоря­дженням керівника органу державного нагляду, де зазначаються орган фонду, що перевіряється, дата проведення, прізвища поса­дових осіб, які проводять перевірку, а також перелік питань, що підлягають перевірці відповідно до компетенції органу держав­ного нагляду.

Орган державного нагляду не пізніше ніж за 10 календарних днів до початку проведення планової перевірки письмово повідом­ляє про це фонд.

Керівник виконавчої дирекції фонду або її робочого органу зобов'язаний створити необхідні умови для перевірки, а саме:

- видати наказ (розпорядження) про призначення відповіда­льних осіб з правом підпису довідок, актів та інших матері­алів, що стосуються перевірки;

- забезпечити безперешкодний допуск посадових осіб органів державного нагляду до виробничих приміщень з урахуванням установленого режиму роботи для виконання покладених на них службових обов'язків;

- надати службове приміщення, документацію, матеріали та обладнання.

Посадова особа органу державного нагляду, яка проводить перевірку, подає керівникові органу фонду розпорядження про проведення перевірки, ознайомлює з переліком питань, дає за­вдання відповідальним особам цього органу щодо підготовки не­обхідної інформації та матеріалів.

Під час проведення перевірки посадові особи органів держав­ного нагляду відповідно до затвердженого переліку питань:

- ознайомлюються з матеріалами попередніх перевірок (за пе­ріод не менше, ніж за один рік) та відповідною інформацією, документами і матеріалами;

- контролюють урахування пропозицій аудиторів, виконання вимог попередніх актів та подань щодо усунення порушень за­конодавства, якщо вони мали місце, у разі потреби вживають додаткових заходів щодо їх усунення;

- одержують від посадових осіб виконавчої дирекції та її робо­чих органів витяги або копії документів, ведення яких перед­бачено законодавством, а також письмові довідки та пояс­нення з питань, що перевіряються;

- взаємодіють з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, пра­воохоронними, іншими контролюючими органами, а за потре­би громадськими організаціями.

За результатами складається акт перевірки у трьох примір­никах.

Відповідальність за викладені в акті результати перевірки не­суть посадові особи органів державного нагляду, які проводили перевірку.

У разі виявлення порушення в акті робиться посилання на статтю (пункт) відповідного нормативно-правового акта, а також перелічуються вжиті органами державного нагляду заходи щодо усунення цих порушень.

Кожен із примірників акта підписується всіма учасниками перевірки.

Керівник або відповідальна особа органу фонду має право дати свої пояснення та зауваження щодо змісту акта і порядку прове­дення перевірки. Ці пояснення та зауваження додаються до акта і є його невід'ємною частиною.

У разі відмови керівника або відповідальної особи органу фон­ду від підписання акта посадові особи, що провели перевірку, ро­блять про це відповідний запис в акті. Акт перевірки в цьому ви­падку вважається дійсним.

Один примірник акта у п'ятиденний строк передається керів­никові або відповідальній особі органу фонду, інший - керівни­кові органу державного нагляду.

У разі виявлення порушень чинного законодавства Мінпраці України:

- вказує на допущені порушення та встановлює строк для їх усу­нення;

- скасовує незаконне рішення, якщо порушення не усунуто в установлені строки;

- може вимагати скликання позачергового засідання правлін­ня фонду, а якщо ця вимога не виконується, має право скли­кати та провести засідання правління;

- порушує перед фондами питання про притягнення до відпові­дальності осіб, які допустили ці порушення, та про невідповідність займаній посаді таких осіб;

- може ініціювати призначення проведення аудиторської перевірки діяльності фондів;

- вживає інших заходів відповідно до законодавства.

Переглядів: 402