Вибір співробітника для делегування

· у співробітника повинна бути відповідна кваліфікація, яка б дозволила виконати проект без помилок і достатньо швидко;

· бажаний досвід виконання подібних завдань.

· врахувати їх поточну зайнятість, і якщо людина вже виконує декілька проектів, краще підібрати когось іншого;

· вибраний працівник повинен мати відповідні психологічні характеристики: стресостійкість, високу працездатність самостійність, аналітичність, гнучкість поведінки;

· співробітник, в ідеалі, повинен мати інтерес до виконуваного завдання і бажання працювати.

3. Проінструктувати підлеглого

Такий інструктаж повинен містити:

· докладне пояснення суті завдання, тобто виділення конкретної цілі діяльності і результати, які повинні бути надані по закінченню роботи;

· визначення форму звітності (доповідь, презентація);

· встановіть, які звіти вам будуть потрібно і коли

· визначення конкретних термінів здачі роботи;

· пояснення того, що на підлеглих покладається повна відповідальність за виконання завдання;

· забезпечте доступ працівників до необхідних ресурсів: інформаційним, технічним, людським (використовування службового транспорту, використовування якої-небудь суми грошей);

· дуже чітко визначите повноваження, права і обов'язки

· дайте вичерпні інструкції у письмовій формі. Найпростіші доручення даються в усній формі

· переконайтеся, що інструкції зрозуміли

· пояснення того, яка винагорода чекає працівників у разі успішного виконання завдання;

· підбадьорення підлеглих, для того, щоб співробітники відчували себе впевнено

4. Оголосити на нараді

5. Контроль за виконанням

· Важливо проконтролювати за тим, щоб працівники не відкладали в довгий ящик свої нові завдання, а приймалися за справу щонайшвидше.

· В процесі виконання співробітниками роботи необхідно координувати їх дії, адже кожний може щось не врахувати і упустити.

· Обов'язкові консультації підлеглих. З одного боку, ви знаходитеся в курсі подій, а з другого боку – співробітники відчувають вашу зацікавленість в роботі. Виберіть певний день тижня, призначте конкретний час, коли підлеглі зможуть звернутися до вас зі всіма питаннями.

· Прагніть підтримувати зворотний зв'язок з людьми, давати оцінку виконанню завдань.

· Стежте за тим, як інший персонал реагує на передачу частини ваших повноважень. Чи немає ознак тертя і ухилення від виконання дорученої роботи?

· Важливо не допустити зворотного делегування повноважень вам або іншим співробітникам. Подібні дії внесуть зайву плутанину, і авторитет керівника легко підірвати, якщо підлеглі не виконують вказівки.

6. Будьте готові запропонувати будь-яку допомогу, яка потрібна делегату, але не втручайтеся в його справи до тих пір, поки він не попросить вас про це.

7. Оцініть підсумки роботи кожного. Використовуйте похвалу і конструктивну доброзичливу критику, коли для цього є підстави.

76.Значення конфліктів в діяльності організації

Кожен, я думаю, згодиться з тим, що в нашому житті конфліктні ситуації виникають дуже часто.

Якщо говорити, наприклад, про роботу керівника, то 70-80% її знаходиться під гнітом прихованих і явних суперечностей і протистоянь, ігнорування яких приводить до конфліктів.

У процесі здійснення управлінського впливу менеджер постійно має справу знеординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології.

Тому дуже важливим є вміння управляти конфліктами, змінами, організаційним розвитком, стресами.

Така властивість діяльності людей, як колективізм, взаємодопомога в ідеалі виключає конфліктність.

Але, як відомо, ідеальне й реальне не тотожні. У суспільстві всі люди різні за своїм моральним вихованням, особливостями характеру, матеріальним забезпеченням, тому в ньому виникають конфлікти.

Слово "конфлікт"має латинський корінь і розуміється як сутичка, зіткнення.

Психологи під конфліктом розуміють такий "вид спілкування", в основі якого лежать різного роду реальні, або ілюзійні, об'єктивні чи суб'єктивні, але осмислені протиріччя між особистостями, що спілкуються, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.

Конфлікт- це відсутність згоди між двома чи більшою кількістю протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає протилежні позиції.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. д.

Сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними.

Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи й досягненню цілей організації в цілому, але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляє більшу кількість альтернатив або проблем і т. д.

Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, також надає людям можливість висловити власні думки, тим самим задовольняє їхні потреби у владі та повазі.

Це може призвести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання.

Не можна підганяти всі конфлікти, що виникають в організації (підаприємстві) під єдину універсальну схему.

Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації (на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті, яваляє собою безперервний процес виникнення й розв'язання різноманітних виробничо-госаподарських проблем.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Не подобається робота	\|	Функції конфліктів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.