Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Тема 7. Школа людських відносин

1. Народження промислової психології.

2. Філософ бізнесу Меррі Фоллет.

3. Вступ в епоху школи людських відносин.

4. Організаційна інтеграція Честера Бернарда.

5. Розвиток школи “людських відносин”: від психоаналізу до біхевіоризму.

 

1. Народження промислової психології.

Школа наукового менеджменту надала промисловій психології людського чинника. Проте цей розвиток був обмежений пристосуванням індивідуума до максимальної продуктивності в конкретній виробничій ситуації. Управління людським чинником на той час мало чим відрізнялося від завдань інженера виробництва.

Недостатній ступінь урахування людського чинника як основного елемента ефективності організації викликав критику школи наукового менеджменту. Водночас перенесення центру ваги з управління виконанням людиною механічних завдань на відносини між людьми стало основною відмітною характеристикою наступної школи менеджменту — школи людських відносин. Шлях її становлення і розвитку відображений в діяльності представників цієї школи, шо стояли біля її витоків, в напрямах їхнього наукового пошуку.

Гуго Мюнстерберг (1863—1916) вважається батьком школи промислової психології. Він народився в Німеччині. Отримавши освіту в Лейпцигу, у 1892 p. переїжджає в Америку, де створює у Гарварді наукову лабораторію з психології. Як професор Гарвардського університету активно веде викладацьку і наукову роботу.

Визнаний лідер експериментальної психології, Мюнстерберг досліджує поведінку людей у всіх сферах людської діяльності: у виробництві, освіті, при розкритті злочинів і у вихованні. Результати досліджень він викладає як у найпопупярніших і найдоступніших журналах (наприклад, "Для домогосподарок"), так і в суто наукових виданнях. Але де б не були опубліковані роботи Мюнстерберга, вони користувалися незмінним успіхом.

Мюнстерберг високо оцінював внесок Тейлора в менеджмент, проте вважав, що науковий менеджмент формувався на досить хибному ґрунті через брак інтелектуальних обґрунтувань і психологічних експериментів. Саме тому він відвідує Вашингтон, щоб переконати президента і його оточення в необхідності створення урядового бюро для проведення наукових досліджень і застосування психології для вирішення виробничих проблем.

Мюнстерберг першим сформулював "принцип інструменталізму", тобто нібито неупередженості психолога до політичних й етичних аспектів своєї праці. Його цікавили не політичні наслідки соціального конфлікту на підприємстві, а виробничі.

На думку Мюнстерберга. в управлінні багато уваги приділялося проблемам, пов'язаним з ефективним використанням матеріалів й устаткування, і недостатньо душевному стану працівників. Більше того, такі проблеми, як утома, монотонність праці, прояв інтересу; навчання, насолода, винагорода, і безліч подібних проблем, пов'язаних із психологічним станом людини, розглядалися непрофесійне, на низькому науковому рівні.

Вирішенню багатьох з цих проблем допомагала видана Мюнстербергом у 1913 p. книга "Психологія і промислова ефективність". Вона складається з трьох частин; у першій Досліджуються вимог и до роботи і до кваліфікації та розумових здібностей тих людей, які мають виконувати дану роботу, у другій — зроблена спроба визначити "психологічні умови", за яких від кожного робітника може бути отриманий найкращий результат; у третій — досліджується, як через вплив на потреби, людей і їхнє задоволення можна досягти бажаних для бізнесу результатів.

Кожна з названих частин включала аналіз проведенім Мюнстербергом численних експериментів, розроблених запропонованих ним тестів для підбору працівників урахуванням їхніх здібностей і схильностей, сумісності в роботі один з одним, психологічних прийомів, що посилюють мотивацію і знижують утому робітників. Усі вони також пронизані усвідомленням важливості гуманізації процесу управління, знань індивідуальної психології кожної людини зайнятої на виробництві.

Інтерес до людського чинника не протиставлявся при цьому науковому менеджменту. Навпаки, Мюнстерберг вважав, що промислова психологія і науковий менеджмент повинні об'єднатися, оскільки ґрунтуються на однаковому принципі: надмірним тиском на робітника високої ефективності досягти неможливо. Наукові методи організації праці необхідно поєднувати із задоволенням духовних потреб, що сприятиме досягненню високої ефективності пралі і відмінної внутрішньої гармонії робітника.

Мюнстерберг був одним із перших пропагандистів психології у виробничому управлінні, яке підкреслювало специфічну функцію психолога, — працювати там, де "існує незадоволеність робітників за відсутності очевидних недоліків". Очевидно, тому місце психолога він, по суті, повністю підпорядковував вимогам і вказівкам менеджера.

 

2. Філософ бізнесу Меррі Фоллет.

Виникнення філософії менеджменту, яка ґрунтується розумінні мотивів груп і окремих індивідуумів, пов’язана насамперед з ім'ямМері Паркер Фоллет (1868—1933).

Мері Паркер Фоллет визначила управління виробництвом як "забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб" і крім удосконалювання технологічних процесів робила акцент саме на ролі особистості в ефективності виробництва. Хронологічно Фоллет належала до епохи наукового управління; проте за своєю філософією й переконаннями - була однією з засновниць школи людських відносин в менеджменті. Вона мала знання в обох областях і служила сполучною ланкою між двома епохами.

Основні елементи концепції управління, визначені М.Фоллет такі:

Елемент 1. Участь робітників в управлінні організацією.

Елемент 2. Ідея конструктивного конфлікту й інтеграційної єдності в бізнесі.

Елемент 3. Інтеграційна ідея в розвитку понять авторитету і влади.

Елемент4. Досягнення цілей організації за допомогою координаційних і контрольних зусиль.

Елемент5. Визначення типу лідерства в координаційній організації.

Елемент 1. Участь робітників в управлінні організацією. Мері Паркер Фоллет однією з перших висунула ідею участі робітників у управлінні, тому що саме вони реалізують отримані накази й повинні відчувати себе безпосередніми учасниками впровадження управлінського рішення й розвивати в собі почуття не тільки індивідуальної, але й колективної відповідальності.

Колективна відповідальність починається на рівні департаментів, відділів, працівникам яких потрібно надавати групову відповідальність. Коли ваші співробітники відчують себе партнерами по бізнесу, то вони підвищать якість своєї праці, зменшать витрати матеріалів і часу. І зроблять це не внаслідок якогось Золотого правила, а через спільність своїх інтересів з менеджерами.

На думку М.Фоллет такий підхід не є домовленістю типу ти мені - я тобі, а щирим почуттям з боку робітників й менеджерів в прагненні до загальної мети. Вона допускала, що в минулому була проведена штучна границя між тими, хто управляє і їх підопічними. У реальності ж, такої границі немає й всі члени організації, що прийняли на себе відповідальність за роботу на будь-якому рівні й ділянці вносять свій внесок у спільну працю.

Елемент 2. Ідея конструктивного конфлікту й інтеграційної єдності в бізнесі. М. Фоллет розвила ідею конструктивного конфлікту й інтеграційної єдності в бізнесі. Оскільки домінування й компроміс тільки поглиблюють конфлікт та в кінцевому результаті приводять до подальшої марної боротьби, інтеграція є кращим способом вирішення конфліктів в бізнесі.

М.Фоллет визначала, що будь-який конфлікт інтересів може бути вирішений одним із чотирьох шляхів: 1) добровільне підпорядкування однієї сторони; 2) боротьба й перемога однієї сторони; 3) компроміс; або 4) інтеграція.

Перші два варіанти, за думкою М.Фоллет не можуть бути визнані прийнятними, тому, що обидва утягують використання чинності або влади, щоб досягти переваги. Компроміс також є марним, тому що він тільки відкладає вирішення суперечки, і тому не задовольняє обидві сторони.

Інтеграція містить у собі пошук рішення, що задовольняє обидві сторони без компромісу або переваги.

Елемент 3. Інтеграційна ідея в розвитку понять авторитету і влади. В умовах, коли одні віддають накази, а інші – їх виконують, досягти інтеграції досить складно. Ролі боса й підлеглого створюють бар'єри, що перешкоджають розпізнанню спільності інтересів. З метою подолання цього Фоллет пропонувала ввести деперсоналізацію наказів і замінити підпорядкування законом ситуації: Людина не повинна віддавати накази іншому, а обидва мають погодитися з тим, що вимагає ситуація. Пояснення закону ситуації ґрунтувалося на науковому менеджменті в змісті тейлоровского функціонального менеджменту, що вимагало підпорядкування фактам, вивчення яких, а не воля людини мали бути основою наказу.

М.Фоллет думала, що влада й відповідальність це ілюзія, побудована на невірному сприйнятті влади. На індивідуальному рівні людина відповідає за роботу, а не перед людиною (менеджером). На рівні департаменту відповідальність за роботу несуть всі виконавці разом з менеджером, що у собі поєднує всі індивідуальні в групову відповідальність. Глава організації також несе сукупну відповідальність за об¢єднання всієї міждепартаментальної роботи.

Елемент 4. Досягнення цілей організації за допомогою координаційних і контрольних зусиль. За думкою М.Фоллет не можна впровадити контроль в організації доти, поки немає єдності й кооперації між всіма її ресурсами: матеріальними й людськими. Будь-яка ситуація виходить із під контролю, якщо не погоджені інтереси.

Основа контролю закладена в саморегулюючих і самоврядних індивідуумах і групах, які визнають спільні інтереси і контролюють виконання своїх завдань у досягненні цілей. Менеджер не контролює окремі елементи, а контролює складні взаємозв'язки, контролює не людей, а ситуації. Яким чином досягається така конфігурація? Мері Фоллет звертається до нової філософії контролю, за якою функція контролювання це:

· скоріше контроль подій, ніж людей;

· скоріше співвідносний контроль, чим той що перекриває всі функції та структури.

Кожна ситуація породжує свій контроль, тому саме факти, що складають ситуацію й взаємодія різних груп у ситуації визначають відповідну поведінку. Багато ситуацій занадто складні для ефективного централізованого контролю вищим щаблем ієрархії. Тому контроль повинен здійснюватися в різних структурних елементах. Це переплетення й співвідношення ґрунтувалося на координації, яку М.Фоллет бачила як:

1. Координацію як взаємозв'язок всіх факторів ситуації.

2. Координацію як прямі контакти всіх відповідальних працівників.

3. Координацію на ранніх стадіях виробничого процесу.

4. Координацію як постійний процес.

Це основні чотири фундаментальні принципами організації, з яких можна зробити висновок, що організування це контроль.

Елемент 5. Визначення типу лідерства в координаційній організації. Останньою гранню філософії бізнесу Фоллет був тип лідерства, що дозволяє діяти всій її системі. Основним завданням лідера є визначення мети організації. Лідер повинен переконати своїх співробітників у тім, що ними має бути досягнута не його мета, а загальну мета, породжена бажаннями і діяльністю групи.

Найкращий лідер - це той, хто не просить людей служити йому, а загальному результату. Такий лідер має не послідовників, а чоловіків і жінок, що працюють із ним.

Мета і цілі компанії повинні бути інтегровані із цілями окремих працівників і груп, а це вимагає вищого стандарту лідерства. Лідер не залежить від наказів і слухняності, а від майстерності в координації, визначенні цілей.

 

3. Вступ в епоху школи людських відносин.

Школа людських відносин - важливий етап розвитку науки управління в період з 1930 р. по 1950 р.. Представники цієї школи розглядали людський фактор як основний елемент ефективності управління, а кожне підприємство - як соціальну систему.

Е. Мейо (1880-1949). Теоретичні дослідження М.Фоллетт знайшли своє підтвердження в практичних результатах, отриманих Э. Мейо. Таким чином було сформовано «поведінкову школа», що вивчала поводження людини у виробничому середовищі й залежність продуктивності праці від стану виконавця.

Знамениті Хотторнські експерименти, проводилися в американській компанії “Вестерн електрик”. Спочатку мова йшла про саме рутинне дослідження, ціль якого полягала в з'ясуванні того, яким чином освітленість робочого місця, тривалість перерв впливають на продуктивність праці окремих робітників. Відповідно до поставленого завдання була відібрана група із шести чоловік, над якою проводилися експерименти.

При поліпшенні освітленості робочих місць продуктивність праці по цілком зрозумілих причинах зросла. Але подальні результати зрозуміти було важко. Після того, як освітленість стали знижувати: продуктивність праці продовжувала збільшуватися.

На основі традиційного підходу з позицій тейлоризму це пояснити було не можливо, тому було зроблено припущення, що на продуктивність впливають інші фактори.

Для їх виявлення на другому етапі експерименту, що проводився із групою збирачів реле, його умови трохи змінили. Групі була надана більша свобода, скорочений робочий день, можливість робити додаткові перерви в роботі. Природно, що такі умови привели до росту продуктивності. Проте, при скасуванні цих пільг продуктивність залишилася на колишньому рівні.

Це вже не можна було пояснити ніякими особливо сприятливими умовами праці, і причину потрібно було шукати в іншому, а саме - у формуванні колективу, організованої соціальної групи з особливими внутрішніми відносинами, успіх діяльності якої обумовлений не тільки особистим внеском кожного, але й взаємним впливом її членів.

Щоб більш ґрунтовно вивчити цей вплив, було проведено додатковий експеримент. На ділянці з виробництва банківської сигналізації було встановлено, що найбільш досвідчені працівники не тільки не відриваються від групи, прагнучи більше заробити, але навпаки - сповільнюють свій темп, пристосовуються до тих, хто працює повільніше, щоб не бути порушниками загального ритму й не створювати погрозу для благополуччя інших. Одночасно ті, хто працювали відносно повільніше, намагалися підтягтися й максимально збільшити свою продуктивність.

Стало зрозуміло, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж просту сукупність людей, що виконують загальні завдання. Вона виявилася ще й складною соціальною системою, де окремі особистості й групи людей взаємодіють за принципами, далекими від формальних.

Показовим став експеримент, проведений Э. Мейо в 1923-1924 р. на текстильній фабриці у Філадельфії. Щорічна плинність кадрів на прядильній ділянці цієї фабрики становила 250%, а продуктивність була значно нижче, ніж на інших ділянках. Причому ніякі матеріальні стимули не могли виправити ситуацію. У результаті спеціальних досліджень Мейо дійшов висновку, що причинами цього є організація праці, що виключає можливість спілкування не престижність професії. Однак після введення двох десятихвилинних перерв для відпочинку, положення відразу змінилося: плинність робочої сили різко знизилася, а продуктивність зросла.

Відкриття Мейо, пов'язане із проведенням Хотторнських експериментів, деякими дослідниками відноситься до самих значних й масштабних за всю історію менеджменту. Їх сутність полягає в тім, що соціальні й психологічні фактори чинять значно більший вплив на продуктивності праці, ніж фізичні. Звичайно за умови, що сама його організація є раціональною й ефективною.

У результаті цих досліджень Е.Мейо сформулював наступні принципи менеджменту:

1. Індивіди мають унікальні потреби, мети, мотиви.

2. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводились як з особистостями.

3. Особистісні й сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

4. Обмін інформацією між людьми має важливе значення, а ефективна інформація представляє вирішальний фактор управління.

Навіть висока заробітна плата далеко не завжди веде до росту продуктивності й досягненню бажаних для менеджерів цілей. У той же час, люди дуже чуйні до добрих почуттів себе, турботу з боку керівництва й будуть трудитися продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.

 

4. Організаційна інтеграція Честера Бернарда.

До ідеї співробітництва через кооперацію Мейо підійшов під впливом не тільки теорії організаційної інтеграції Фоллет, а й того нового, що було в ній зроблено Ч. Бернардом. Саме останній сприяв остаточному відходу Мейо від поглядів на організацію як біологічну систему, спочатку запозичених ним у Тернера, до уявлень про організацію як кооперативну соціальну систему Вважається, що під впливом ідей Бернарда розширилися погляди й інших дослідників хоторнських експериментів, зокрема, розуміння ними рівноваги організації і прийняття в ній рішень. Його теорія влади, заклики до морального лідерства керівника, визначення складових як формальних, так і неформальних організацій стали значним внеском у розвиток управлінської думки.


Честер Ірвінг Бернард (1886—1961) народився в Малдені (Массачусетс). Пройшов трирічний курс вивчення економіки в Гарварді, поповнюючи стипендію настроюванням піаніно і керуючи невеличким танцювальним оркестром. Через зайнятість вів не зміг здобути ступінь бакалавра, проте зробив за своє життя достатньо, щоб здобути сім почесних докторських ступенів за досягнення в дослідженні природи і цілей організації, посівши як учений гідне місце в історії вчень менеджменту.

Найвідоміша з праць Бернарда "Функції керівника" являла собою публікацію в Бостоні його восьми лекцій, прочитаних у листопаді-грудні 1937р. Головною метою лекцій був розвиток теорії організацій як кооперативних систем. На думку Бернарда, переважання досліджень природи держави і пов'язаної з ним влади відриває ці дослідження від справжніх, реальних основ соціальною процесу і шляхів його удосконалення. Причини соціальних невдач, про що свідчить історія людства, криються в нездатності забезпечити співпрацю людей у межах формальних організацій.

Визначивши формальну організацію "як вид співробітництва між людьми, що є свідомим, обдуманим і цілеспрямованим", Бернард називає три цілі. яких за допомогою вивчення такого співробітництва можна досягти.

По-перше, це забезпечення виживання організації шляхом підтримки рівноваги всіх її постійно змінюваних внутрішніх компонентів і сил (фізичних, біологічних, соціальних, політичних тощо).

По-друге, дослідження зовнішніх сил, яке потрібне для їхнього регулювання.

По-третє, аналіз виконання функцій керівників усіх рівнів у процесі управління організацією.

Об'єднання компонентів внутрішнього і зовнішнього регулювання організації було новим підходом порівняно з традиційним внутрішньо організаційним. Новий підхід дав можливість розширити межі аналізу організації за рахунок інвесторів, постачальників, покупців і всіх тих, чиї дії впливають на розвиток організації, хоча вони самі членами цієї організації не були.

Важливою суттєвою характеристикой організації була для Бернарда оцінка її "дієвості" й ефективності. Вихідною позицією такої оцінки було розуміння того; що кооперативна система (організація) починається з людини як самостійної істоти. Проте для виконання робіт, що не під силу одній людині, вони об'єднуються в організації, вступаючи в соціальні взаємовідносини. Досягнення цілі (цілей) організації означає її "'дієвість''.

Суть “ефективності” інша. Вступаючи у взаємо­відносини для досягнення загальних шлей, кожний індивід сподівається задовольнити свої власні потреби.

"Ефективність" — це ступінь задоволення потреб індивідуума, Задоволення або незадоволення, яке відчуває кожен член організації, впливає на величину його внеску в загальні зусилля організації, спрямовані на досягнення її цілей. Якщо потреби членів не задовольняються, вони припиняють роботу й залишають систему як неефективну.

"Неефективна " організація не зможе бути дієвою. Згодом вона припинить своє існування. Це було загальним принципом організаційної теорії Бернарда, його спробою об'єднати потреби організації з потребами соціолюдської системи.

 




Переглядів: 4079

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Тема 3. Управлінська думка в Україні з часів Київської Русі до кінця ХІХ ст. | Організації формальні і неформальні

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.011 сек.