Приймається Не приймається

Сховане

Відкрите

Відношення до зміни

Опір змінам

Проведення стратегічних змін в організації дуже складна задача. Труднощі рішення цієї задачі в першу чергу зв'язані з тим, що всяка зміна зустрічає опір, що іноді може бути настільки сильним, що його не вдається перебороти тим, хто проводить зміни. Тому для того, щоб провести зміна, необхідно як мінімум проробити наступне:

• розкрити, проаналізувати і пророчити той, який опір може зустріти планована зміна;

• зменшити до можливого мінімуму цей опір (потенційне і реальне);

• установити статус-кво нового стану.

Носіями опору, до речі, так само, як і носіями змін, є люди. У принципі люди не бояться змін, вони бояться бути зміненими. Люди бояться того, що зміни в організації торкнуться їхню роботу, їхнє положення в організації, тобто сформований статус-кво. Тому вони прагнуть перешкодити змінам для того, щоб не потрапити в нову, не зовсім ясну для них ситуацію, у якій їм доведеться багато чого робити не так, як вони вже звикли робити, і займатися не тим, чим вони займалися раніше. Широко розповсюджені мудрості «краще — ворог гарного» або «від добра добра не шукають» є квінтесенцією ідеології опору змінам.

Відношення до зміни може бути розглянуте як комбінація станів двох факторів:

• прийняття або неприйняття зміни;

• відкрита або схована демонстрація відносини до зміни. Керівництво організації на основі бесід, інтерв'ю, анкетування й інших форм збору інформації повинне намагатися з'ясувати, який тип реакції на зміни буде спостерігатися в організації, хто зі співробітників організації займе позицію прихильників змін, а хто виявиться в одному з трьох інших положень (мал. 8.2). Особливу актуальність такого роду прогнози мають у великих організаціях і в організаціях, що існували без змін досить тривалий проміжок часу, тому що в цих організаціях опір зміні може бути досить сильним і широко розповсюдженим.

Прояв відносини до зміні	«Прихильник»	«Супротивник»
«Пасивний прихильник»	«Небезпечний елемент»

Рис. 8.2 Матриця «Опір змінам»

Зменшенню опору змінам належить ключова роль у здійсненні зміни. Аналіз потенційно можливих сил опору дозволяє виявити тих окремих членів організації або ж ті групи в організації, що будуть чинити опір зміні, і усвідомити мотиви неприйняття зміни. Для того, щоб зменшити потенційно можливий опір, корисно провести об'єднання людей у творчі групи, що будуть сприяти проведенню зміни, залучити до вироблення програми проведення зміни широке коло співробітників, провести серед співробітників в організації широку роз'яснювальну роботу, спрямовану на те, щоб переконати них у необхідності проведення зміни для рішення задач, що коштують перед організацією.

Успіх проведення зміни залежить від того, як керівництво буде його здійснювати. Менеджери повинні пам'ятати, що, проводячи зміну, вони повинні демонструвати впевненість у його правильності і необхідності і намагатися бути по можливості послідовними в реалізації програми зміни. У той же час вони повинні завжди пам'ятати, що в міру проведення зміни позиція людей може мінятися. Тому їм не слід звертати уваги на невеликий опір зміні і спокійно відноситися до людей, що спочатку пручалися зміні, а потім цей опір припинили.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Фактори, що впливають на організаційну культуру	\|	Формування і мобілізація ресурсів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.