ІІ етап

І етап

Звільнення працівників

Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки. Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Якщо трудовий договір був розірваний із працівником без звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках: звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілки; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату є поширеною підставою звільнення, для цього власник або уповноважений ним орган повинен дотриматися ряду умов, а саме:

1. Визначення працівників, які підлягають звільненню
На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. При визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається наступним категоріям працівників:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам із числа депортованих із України – протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, не є вичерпним. Наприклад, переважне право залишитися на роботі надається також: 1) дітям війни (відповідно до ст. 5 ЗУ «Про соціальний захист дітей війни»); 2) особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»); 3) членам сімей військовослужбовців строкової служби (відповідно до ст. 18 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»). Відзначимо, що є працівники, яких не можна звільнити при скороченні штату. Зокрема, неможливе звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

2. Попередження працівників про наступне вивільнення
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності.

3. Пропонування іншої роботи
Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я.

4. Повідомлення Державної служби зайнятості
Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до ДСЗ звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані: прізвище, ім’я й по батькові працівника; назву (код) професії; кваліфікаційний рівень; заробітна плата; дата підвищення кваліфікації; рівень освіти; дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення; запланована дата звільнення. У десятиденний строк після звільнення працівників до ДСЗ направляється звіт про фактичне звільнення працівників.

5. Звільнення працівників
Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки.

Скорочення працівників: поетапні дії роботодавця і профспілки (рекомендації профспілкового працівника)

Підприємства, установи, організації (далі — підприємство) у процесі свого функціонування, будучи чутливими до вимог ринку, зазнають змін, а відтак у роботодавців виникає потреба провести реорганізацію (реструктуризацію) виробництва і праці, скоротити чисельність або штат працівників.
Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Такі дії провадяться на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених, зокрема, ринком закупівлі сировини й реалізації готової продукції (послуг), а також виходячи з вимог Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» та Державного довідника тарифно-кваліфікаційних характеристик професій (колишній «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник»).
Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Таке вивільнення провадиться у кілька етапів.

Роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.
Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі —профспілка) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 49⁴ КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-IV (далі — Закон № 1045).
Роботодавець протягом 30 днів (різниця між повідомленням профспілки за три місяці про початок вказаних вище дій згідно зі статтею 49⁴ КЗпП і повідомленням конкретного працівника за два місяці про його вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49²КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, можливість їх працевлаштування, перенавчання (перекваліфікації), а також інші спільні заходи.
Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, то консультації можуть тривати і менше 30 днів.
Трапляються випадки, коли скорочення працівників — необґрунтоване. При цьому профспілка може вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків вивільнення або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, або залучати до цього процесу органи державної влади, наглядові органи та органи контролю.
Якщо ліквідується окремий підрозділ підприємства або якесь виробництво, а саме підприємство з іншими підрозділами залишається працювати, не може йтися про звільнення у зв’язку з ліквідацію підприємства, оскільки така ліквідація не відбувається. У цьому випадку йдеться про скорочення чисельності або штату працівників.
Роботодавець разом із профспілкою вирішує питання обґрунтованості припинення певних робіт, закриття виробництва, переважного права працівників на залишення на роботі.
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).
При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.
При вивільненні працівників до уваги береться їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, належність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, молоді з першим робочим місцем, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів тощо).
Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Особливо слід звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов’язків відповідно до статті 139 КЗпП. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника.
Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці може бути, наприклад, рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника, обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань) та ін.
Таким чином, частина перша статті 42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП та іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо).
Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким.
Наприклад, із штатного розпису виключають посаду юриста (вона єдина). Такий юрист може претендувати на будь-які інші вільні посади відповідно до рівня його кваліфікації (навіть на посади робітників чи обслугового персоналу).
Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Разом з тим одинокі матері або матері, які мають дітей віком до трьох (шести — відповідно до медичного висновку) років, в цей період, як і всі решта працівників, мають право на звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників.
Крім цього, розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади і центрами зайнятості щодо проведення такої спільної роботи.
На виконання галузевих угод усі згадані вище дії роботодавець узгоджує із центральною радою галузевої профспілки, якщо планове скорочення чисельності або штату працівників становитиме понад 5 % від штатної чисельності працівників (у підсумку за рік).

Відповідно до статті 49² КЗпП роботодавець видає другий наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.

Звернути увагу
Попередження про звільнення і виключення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

Одночасно із попередженням працівників до районного центру зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.
Виходячи з вимог статті 49² КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії.

Звернути увагу
Законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.

Якщо виключенню зі штатного розпису підлягають вакантні посади, то вони мають бути виключені ще до попередження працівників про вивільнення. Тобто штатний розпис є динамічним, а не сталим документом.
Жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, при повідомленні потрібно роз’яснити, що вони не звільняються (ст. 184 КЗпП), але їх посади буде виключено зі штатного розпису, та запропонувати їм нові робочі місця. Не попередити таких жінок роботодавець не має права. Зазначених працівників можна звільнити лише після досягнення дитиною трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу.
Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

Звернути увагу
Переведення працівників на інші посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників супроводжується повідомленням про таке скорочення (Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 2 березня 1988 року № 113/6-64).

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено зміст та вимоги пункту 1 статті 40, статті 49² КЗпП.
У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду чекати двох місяців нема потреби — його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду навіть у день попередження.
У трудову книжку працівника вноситься запис: «Переведений на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням чисельності працівників».
Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю (роз’яснення Держінспекції праці від 14 квітня 1999 року № 13-1272).
У цьому випадку неправомірно писати в заяві: «Прошу звільнити мене за ст. 40 КЗпП України», оскільки це може бути кваліфіковано як звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін.

Повний текст статті читайте у №10, 2010 (за жовтень) журналу "Довідник кадровика"

Модель изменений Размораживание, Движение, Замораживание (К.Левин)

Предложенная еще в первой половине XX века Куртом Левиным модель много раз модифицирована ученными и консультантами, но спустя столько десятилетий не утрачивает своей актуальности.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Мотивація працівників до інновацій	\|	Організація рекламної діяльності підприємства.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.01 сек.