Мотивація працівників до інновацій

Управлінські дії при проведенні зміни

Зазвичай виділяють п'ять етапів зміни - підготовку(планування), "розморожування"(підготовку фірми до змін), безпосереднє здійснення зміни, "заморожування"(закріплення результатів перетворень) і оцінку результатів проведеної інновації.

На етапі підготовки:

- визначте основний зміст і рівень зміни;

- складіть попередній(поки!) план зміни, спрямованої на досягнення певних поліпшень;

- проаналізуйте рушійні і стримуючі сили і можливий потенціал підтримки зміни;

- визначте, на кого конкретно вплинуть зміни, які причини можливого опору;

- вирішіть, кого ще необхідно притягнути до планування процесу зміни;

- виберіть стратегію зміни і методи подолання опору;

- постарайтеся виділити і проаналізувати проблеми, які, ймовірно, можуть бути викликані інновацією;

- складіть реалістичний план здійснення зміни і визначте критерії, по яких здійснюватиметься контроль і оцінка зміни;

- визначте необхідні ресурси(кадрові, тимчасові, фінансові, матеріальні та ін.), включаючи зовнішніх консультантів.

На етапі "розморожування":

- дайте час для зняття психологічної напруги в організації;

- виберіть методи підготовки і інформування співробітників, відповідні стратегії зміни;

- контролюйте прогрес в підготовці зміни, а у разі потреби коригуйте підходи і плани.

На етапі зміни:

- міняйте тільки те, що необхідно для досягнення бажаного поліпшення;

- майте достатні резерви часу і інших ресурсів на випадок несподіваних утруднень;

- будьте готові змінити стратегію у разі, якщо, як підказує досвід(Ваш, співробітників або консультантів), це сприятиме успіху інновації;

- інформуйте співробітників фірми про успіхи перетворень.

На етапі "заморожування":

- виділіть необхідні ресурси для закріплення, "збереження" проведених на етапі зміни дій;

- розгляньте питання подальшому навчанні співробітників(для роботи в нових умовах);

- здійснюйте плани(по використанню результатів інновації) з урахуванням ситуації.

На етапі оцінки:

- проводьте подальші дослідження;

- підтримуйте зворотний зв'язок з тими, на кого впливають зміни;

- інформуйте(співробітників, керівництво фірми, зовнішнє оточення та ін.) про результати проведеної інновації.

Творчій діяльності новаторів властива специфічна складна система мотивації, адже така категорія людей має потребу у самореалізації за допомогою високоінтелектуальної діяльності.

Для належної мотивації працівників до інновацій необхідно, щоби діяльність інженерно-технічних працівників, спеціалістів та висококваліфікованих робітників була цілісною, тобто мала початок, продовження і досягнення визначеного результату. Важливо, щоб систематично здійснювалося оцінювання менеджером або керівником, підкреслювалося значення дорученої та виконаної справи.

Мотивує до ініціативи такий стиль керівника, при якому забезпечується зворотний зв'язок із працівником, триває відкритий діалог. Важливість зворотного зв'язку очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджер є важливим джерелом схожого зворотного зв'язку. Однак найкраще, коли працівники самі контролюють якість власної роботи (особистий зворотний зв'язок).

Для активізації інтелектуальної діяльності велике значення мас різноманітність умінь і навичок. Причому рівень різноманітності є індивідуальним для кожного працівника. Якщо робота одноманітна і рутинна, працівник страждає, нерв ж або навпаки замикається і впадає у депресію. На відміну від цього, коли робота вимагає різноманітних дій, передбачає використання різних навичок і талантів, виникає відчуття "наповненості" життя, з'являються бажання щось покращувати і проявити творчі здібності у трудовій діяльності. Працівник пишатиметься, що виконав завдання так, як ніхто інший. Там, де не використовують цінних павичок працівника, не виникає потреби у подальшому навчанні, самовдосконаленні.

З метою заохочення творчості на підприємстві можна застосовувати такі методи:

— розвиток демократи і розширення повноважень кваліфікованого персоналу в ухваленні рішень;

— раціоналізацію організації праці та впровадження гнучких режимів роботи;

— організування конкурсів раціоналізаторів і новаторів;

— створення інтерактивного навчального середовища, в якому працівники можуть передавати знання, досвід і керівництво забезпечує сприятливі умови для одержання та засвоєння нових знань;

— підтримання відповідного соціально-психологічного клімату у колективі.

При високому рівні менеджменту па підприємстві формується так звана спіраль знань — концепція підвищення і розширення знань, які застосовують у різних сферах діяльності.

У колективі необхідно розвивати інноваційну культуру, тобто пропагувати актуальність раціоналізаторства, важливість такого ставлення до роботи. Ступінь впливу виконуваної роботи на статус підприємства, задоволеність клієнтів, думку громадськості керівництво повинно визнавати і стимулювати як матеріальними, так і моральними засобами.

Поняття важливості тісно пов'язане зі системою цінностей виконавця. Робота може бути цікавою і захоплюючою, але люди залишатимуться невдоволеними доти, поки вони не відчують, що вона є важливою і її необхідно виконати.

Для творчих особистостей зміст роботи повинен мати певну автономність або групову автономність, коли над проблемою працює група до 5—7 осіб. Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця. Ось чому авторитарний стиль управління у творчому колективі неприйнятний. Якщо наявний тотальний контроль, вимагається чіткого виконання вказівок, рішення приймають інші люди, навряд чи можна отримати якісний результат від спеціаліста.

Генератори ідей переважно є індивідуалістами, тому для них необхідно створити атмосферу, в якій формується відчуття важливості прийняття власних рішень, якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень. Треба наголосити, що автономність, як і рівень різноманітності — ознака індивідуальна, для кожного службовця існує оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не призводить до стресів.

Необхідно намагатися ускладнювати доручення. Відчуття новизни стимулює працівника, тому психологічним засобом виливу виступає метод, що має назву "виклик". Спланована відповідно до цих закономірностей робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, адже стимулює якісне виконання роботи, а за законом підвищення потреб, стимулює до виконання складнішої роботи.

Складність, цінність, незалежність і необхідність — ось найважливіші чинники мотивації творчості. Робота, що відповідає їм, забезпечує високу якість виконання завдання, надає почуття задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску у діяльність підприємства, відчуття причетності. Лише така робота дає змогу людині задовольнити соціальні потреби і в самовираженні.

Висновок

Управління опором побудоване на роботі «з випередженням» і включає спектр заходів з розв’язання та переконання, заохочення та адміністративного впливу. Основними етапами здійснення управління опором вважається: формування стартового майданчика (на основі «аналізу поля сил»; досягнення «атмосфери підтримки» (з використанням всього спектру методів мотивації); використання влади та адміністрування у поєднанні з роз’ясненням та переконанням, заохоченням та залученням в процес СОР; формування «стратегічної поведінки»; контроль «джерел опору».

Инновационный менеджмент

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Основні сили опору зміні	\|	ІІ етап

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.