• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ

ВИЗНАЧЕННЯ НЕОБХІДНОЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ І МЕНЕДЖЕРІВ, СПЕЦІАЛІСТІВ І СЛУЖБОВЦІВ ФІРМ РІЗНИХ ТИПІВ, РОЗМІРІВ І ФОРМ ВЛАСНОСТІ

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховують на основі діючих в галузях типових структур апарату управління (типових розкладів) і нормативів чисельності. Слід відзначити, що типові структури (штатні розклади) використовуються як орієнтири, а для планування чисельності апарату управління на окремих об’єктах необхідна їх прив’язка до конкретних умов виробництва.

Якщо розрахована планова чисельність персоналу більша від наявної на підприємстві, виникає потреба в додатковій їх чисельності. ЇЇ визначають як різницю між розрахованою плановою і фактичною чисельністю на початок планового періоду за кожною категорією працівників.

Основний метод визначення потреби трудових ресурсів – балансовий. В балансових трудових ресурсів потреба в персоналі визначається за окремими категоріями професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Додаткова потреба персоналу виникає не лише у зв’язку з ростом обсягу виробництва, зміною її номенклатури, а і внаслідок руху персоналу на підприємстві. В основному це планове переміщення працівників: вибуття у зв’язку з переведенням на роботу на інші підприємства і організації, призовом на військову службу, вступом до вищих навчальних закладів з відривом від виробництва, закінченням терміну договору (контракту), виходом на пенсію і іншими причинами, передбаченим чинним законодавством. Разом з цим на підприємствах має місце позапланове вибуття працівників – звільнення за порушення трудової дисципліни, прогули, у зв’язку з невідкладністю кваліфікації, за власним бажанням працівника, у зв’язку з рішенням судових органів. Вибуття працівників за такими принципами називають плинністю персоналу.

Плинність персоналу негативно позначається на роботі підприємства: порушує установлений ритм роботи, призводить до значних втрат робочого часу, зниження продуктивності праці, зменшення обсягу випуску продукції.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Підбір працівників підприємства здійснюється як самостійно, так і за сприяння державних центрів зайнятості, державних та комерційних бюро працевлаштування, регіональних бірж праці.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів.

підприємством залежить від чинної системи управління

персоналом.

Одним із важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

До зовнішніхналежать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

· державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

· комерційні організації з працевлаштування;

· систему контрактів підприємства з навчальними закладами;

· об’яви в пресі, на радіо, телебаченні тощо.

До внутрішніхджерел належать:

· підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

· просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою);

· пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

· регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії.

Відбір кадрів складається з певних етапів:

Система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі зі специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.

В ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив првцівників – важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на підбір команди однодумців і партнерів, здатних розуміти і реалізовувати складні виробничі завдвння.

Головна мета кадрової політики полягає в забезпеченні робочих місць і посад персоналом відповідної кваліфікації, грамотне і ефективне його використання.

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. I визначення впливу окремих факторів
3. II. Бреттон-Вудська система (створена в 1944 р.)
4. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
5. III. Процедура встановлення категорій об’єктам туристичної інфраструктури
6. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
7. IV. УЗАГАЛЬНЕННЯ І СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ВИВЧЕНОГО
8. V. Систематизація і узагальнення нових знань, умінь і навичок
9. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
10. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
11. VI. Узагальнення та систематизація знань
12. VII. Закріплення нового матеріалу і систематизація знань.

Переглядів: 3011