Колективний суб'єкт трудової діяльності. Професійні конфлікти

Історично склалося так, що в психології праці переважають теоретичні і емпіричні дослідження, спрямовані на вивчення індивідуального суб'єкта. Дана традиція сягає своїм корінням до системи Ф. Тейлора, підхід якого був направлений на максимальну індивідуалізацію праці робітника. Праця окремих виконавців поєднувався в єдиний процес тільки за допомогою менеджменту, це був «праця поруч». Проте вже в Хоторнских дослідженнях під керівництвом Е. Мейо було продемонстровано, що працівник - це соціальний людина і що виробничі операції здійснюються не просто за допомогою механізмів і методів, але також і під впливом групи; що індивідуальна продуктивність в значній мірі детермінована груповими стандартами і нормами. З іншого боку, у міру ускладнення і змісту, і засобів діяльності індивідуальна форма організації праці ставала перешкодою на шляху розвитку виробництва. Тому починаючи з 1930 - 1940-х рр.. на зміну окремому працівнику приходять бригади, команди, екіпажі, ланки, робітники і виробничі групи, бюро, комітети і т.п. «Праця поруч» поступився своїм місцем «праці разом», або спільної праці.

Колективний суб'єкт і спільна трудова діяльність - об'єкт і предмет дослідження, досліджуваний не тільки психологією праці, а й соціальної, організаційної, іншими розділами психології. Не всяка група є суб'єктом спільної діяльності, не можна оголосити будь-яку спільність людей суб'єктом. Тільки за умови певних характеристик групу можна дійсно вважати такою. Для цього, по-перше, необхідна наявність загальних цілей діяльності, по-друге, процес досягнення цих цілей спирається на спільні дії і без них неможливий, по-третє, отриманий результат є базою для оцінки дій всієї групи. Як ознаки колективного суб'єкта також може розглядатися наявність спільних мотивів діяльності.

Е.В. Маркова виділяє такі основні характеристики колективного суб'єкта діяльності: а) цілеспрямованість (прагнення до основної значимої мети); б) вмотивованість (дієве ставлення до спільної діяльності); в) інтегрованість (взаємозв'язок і взаємозалежність членів колективу); г) структурованість (чіткість взаємного розподілу функцій і відповідальності); д) узгодженість (взаємна обумовленість дій взаємодіючих суб'єктів); е) організованість або керованість (підпорядкованість певному порядку діяльності); ж) результативність (здатність досягати позитивного результату).

Крім перерахованих змістовних характеристик, є ще одна, але вже швидше формального характеру - це просторово-часові умови трудової діяльності.

Тільки ті групи, діяльність яких відрізняється перерахованими ознаками, можуть розглядатися в якості колективного суб'єкта діяльності (або групового суб'єкта, суб'єкта спільної діяльності, первинної робочої групи або навіть малої соціальної групи - в даному випадку ці поняття синонімічні). З перерахованих особливостей видно, що колективний суб'єкт - не просто сума окремих індивідів, а їх закономірна інтеграція, що володіє такими властивостями, яких просто немає (і не може бути) в індивідуального суб'єкта трудової діяльності. Характеристика групи як цілого не зводиться до характеристики її окремих членів.

З точки зору психології колективний суб'єкт діяльності має структуру, в якій виділяються дві підструктури: формальна (соціальна, офіційна, рольова) і неформальна (психологічна, неофіційна, емоційна). Обидві структури взаємопов'язані, і ступінь їх збігу визначає рівень згуртованості колективу. Саме тому взаємини людей у виробничому колективі часом важко класифікувати за ознакою формальності і неформальності.

Формальна структура колективу обумовлена офіційним поділом праці в даній організації, характеризується взаємовідносинами, які регулюються посадовими інструкціями, вимогами до дотримання трудової дисципліни, наказами та розпорядженнями і т.п. До формальній структурі відносяться всі офіційні канали комунікацій, адміністративно пов'язують, наприклад, вчителя і директора школи в їх діяльності і примушують їх взаємодіяти абсолютно певним чином. Нормальне функціонування виробничого колективу багато в чому залежить від чітко спланованої та злагодженої діяльності всіх її учасників. Ефект їх взаємодії визначається ступенем організації праці в рамках формальної структури колективу (налаштованість комунікацій, спеціалізація і координація функцій, оперативні графіки, застосування системотехніки, автоматизовані процеси обробки інформації та прийняття рішень, систематичний контроль, безперебійне постачання, правильне нормування праці). Ритмічна робота колективу обумовлюється чіткістю функціонування апарату управління, умінням його працівників використовувати дані їм права і сумлінно виконувати свої обов'язки.

Неформальна структура колективу заснована на неофіційних відносинах людей, значною мірою відображають їх симпатії та антипатії. Ця структура є внутрішньою, часом незримою для сторонньої людини, і створюється вона на основі суб'єктивних зв'язків між людьми, які більше довіряють один одному в залежності від спільного досвіду роботи, знання особистих і ділових якостей товаришів по колективу, ступеня спрацьованості та сумісності, залежно від віково-статевих та інших індивідуальних особливостей.

Формальна і неформальна структури можуть більшою чи меншою мірою збігатися або не збігатися. Крім того, можуть бути значні неузгодженості у взаємодії формальної та неформальної структур виробничого колективу, які призводять до зниження продуктивності праці, зростанню порушень трудової і виконавчої дисципліни, плинності кадрів, погіршення психологічної атмосфери праці і виникнення в поведінці окремих працівників невротичної симптоматики.

З дією неформальної структури тісно пов'язаний психологічний контроль за поведінкою та взаємовідносинами людей в колективі. Цей контроль виражається в групових нормах, дотримання яких є неписаним правилом для всіх членів колективу. Сила впливу групових норм на членів колективу залежить від характеру взаємин (між людьми рівного службового становища - горизонтальний контроль, між керівником і підлеглими - вертикальний). У деяких ситуаціях типи контролю взаємин можуть не відповідати і навіть суперечити один одному, і тоді у виробничому колективі часто виникають напружені відносини і навіть конфлікти. В результаті ефективність праці знижується, мають місце спади робочого настрою, може порушитися стабільність кадрового складу колективу і т.п.

Рівень розвитку колективного суб'єкта праці, згідно А.В. Петровському, можна визначити за допомогою двох основних критеріїв: 1) наявності чи відсутності опосередкування міжособистісних відносин змістом групової діяльності; цей критерій дає можливість відокремити «дифузні групи" від більш високорозвинених груп, 2) суспільної значущості групової діяльності; вона дозволяє виокремити колектив серед інших високорозвинених груп, оскільки в колективі взаємодія і взаємовідносини людей, опосередковані реальним змістом соціальної діяльності, виступають в якості визначальних. Використовуючи ці критерії, Петрівський дає дефініцію колективу «як групи, де групові процеси опосередковані змістом спільної суспільно цінною та особистісно значущої діяльності».

Колективні суб'єкти діяльності, згідно Петровському, можуть бути представлені такими групами: а) колектив, що характеризується максимальною соціальною значущістю діяльності, у максимальному ступені опосредствующей міжособистісні відносини; б) спільність, де високий рівень розвитку соціальних цінностей лише в дуже слабкою мірою опосередковує групові процеси; прикладом , згідно Петровському, може служити тільки що створена група, соціальний зміст діяльності якої не виступив поки детермінантою реального спілкування і взаємодії утворюючих її осіб; в) група, де антисуспільна за спрямованістю діяльність у високому ступені опосередковує взаємини її членів; г) спільність, де взаємини людей фактично не опосередковуються загальними факторами спільної діяльності, а якщо таке опосередкування все ж має місце, то антисоціальний характер опосередкованих факторів позбавляє діяльність групи будь-якої суспільної цінності; д) типова «дифузна група», де і соціальна цінність опосередкованих факторів, і їх роль в системі внутрішньогрупової активності ніяк не виражені.

На початкових етапах розвитку колективу зв'язку, необхідно виникають у груповій діяльності, ще не здатні зробити істотного впливу на особистісні відносини членів групи, тоді як особистісні відносини (симпатія і антипатія, б о більша або менша податливість впливу і т.д.) легко деформують зв'язку , що утворюються в діяльності. Для розвиненого колективу, на думку Петровського, характерна зворотна залежність: ділові відносини, надаючи визначальний вплив на особистісні зв'язки, самі не схильні до їх можливого деструктивного впливу.

Конфлікт. Велике значення для характеристики колективного суб'єкта трудової діяльності мають випадки невідповідності елементів його структури, які знаходять форму конфлікту. У психології конфлікт розуміється як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, пов'язане з гострими негативними переживаннями.

Різними авторами формулюються основні функції і можливі результати конфлікту. При цьому головна функція конфлікту - виявлення проблем і суперечностей в життєдіяльності колективного суб'єкта, певної психологічної системи (людини, групи, організації, товариства), а також визначення шляхів вирішення цих протиріч і розвитку даного колективного суб'єкта (психологічної системи).

В цілому можна виділити наступні функції конфлікту: а) сигнальну, що характеризує конфлікт як показник певного стану суспільства, б) інформаційну, яка відображатиме і виявляє причини неблагополуччя в системі; в) дифференцирующую, що виступає як процес соціальної диференціації, що відображає переорієнтацію і перегрупування задіяних у конфлікті соціальних сил; г) динамічну, що сприяє соціальному прогресу, де конфлікт розглядається як поштовх розвитку і спосіб вирішення накопичених протиріч.

Розрізняють і більш конкретні функції конфлікту і його можливі наслідки (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).

1. Позитивні (конструктивні) функції конфлікту, такі як: а) виявлення протиріч у системі (на рівні усвідомлення і переживання), б) зняття напруги («випускання пари») у взаємозв'язку, взаєминах між різними складовими системи (між людьми, різними ціннісно -смисловими орієнтаціями і т.п.); в) перевірка учасниками конфлікту своїх реальних і потенційних можливостей, а також виявлення недоліків (формування більш адекватної самооцінки); г) мобілізація ресурсів і виявлення прихованих можливостей системи; д) згуртування учасників конфлікту, обумовлене спільним дозволом (подоланням) значимої для всіх проблеми; е) виявлення прихованих і потенційних супротивників, недоброзичливців, зрадників і т.п.; ж) підвищення почуття власної гідності і самоповаги в учасників конфлікту в разі успішного подолання труднощів (що в психологічному плані дуже суттєво, тому що дозволяє людині переходити до вирішення більш складних і цікавих проблем); з) у цілому система, подолавши (або хоча б пережила) конфліктну ситуацію, отримує шанс змінитися на краще, і) страх можливого конфлікту може мобілізувати до випереджувальним (профілактичним) кроках і ще до виникнення небезпеки для системи також сприяти її розвитку.

2. Негативні (деструктивні) функції конфлікту: а) виявлення своїх недоліків і відповідна втрата почуття власної гідності; б) виявлення неспроможності (нежиттєздатності) системи і відповідне її руйнування; в) посилення протиріч між елементами системи або між конфліктуючими сторонами; г) втрата поваги і статусу (у разі невдалого поведінки в конфлікті); д) породження нових конфліктів і т.п.

Ф.М. Бородкін і Н.М. Коряк виділяють наступні функції конфлікту в умовах виробництва: балансування робочих місць; формування необхідних виробничих зв'язків (яких не було до конфлікту); виявлення і фіксація окремих частин системи і зв'язків між частинами; відбір робочої сили необхідної якості і т.п.

Т.С. Кабаченко називає основні функції організаційного конфлікту: 1) группообразование, встановлення і підтримання нормативних та фізичних параметрів групи; 2) встановлення і підтримка (стабілізація) системи внутрішньогрупових і міжособистісних відносин, інтеграція та ідентифікація, соціалізація та адаптація як індивідів, так і груп, 3) отримання інформації про навколишнє середовище (наскільки вона ворожа або доброзичлива по відношенню до організації), 4) створення і балансу сил і, зокрема, влада, соціальний контроль за владою; 5) нормотворчість, побудова нових систем взаємовідносин; 6) створення нових соціальних інститутів; 7) діагностика порушень функціонування організації.

Поведінка індивідів, що складають колективний суб'єкт діяльності, у конфлікті різному. У психології описані наступні стилі поведінки індивідів у конфлікті: а) конфронтація (змагання) - прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду інтересам іншої сторони (на основі власної активності та індивідуальних дій), б) пристосування - принесення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої сторони (на основі власної пасивності і низької міри задоволення своїх інтересів); в) ухилення (уникнення) - відсутність як прагнення до корпорації, так і тенденції до досягнення власних цілей; в) конкуренція - змагальне взаємодія, не орієнтоване на обов'язковий шкоду для іншої сторони; г) компроміс - взаємні поступки; д) співробітництво - прийняття рішень, що повністю задовольняють інтересам обох сторін.

Виробничими конфліктами необхідно управляти. Існують такі стратегії управління конфліктом.

1. Стратегія запобігання конфлікту. Відповідно до неї необхідно: усунути реальний предмет конфлікту;

залучити в якості арбітра незалежне незацікавлена особа і з готовністю підкоритися його рішенню; зробити так, щоб одна з конфліктуючих сторін відмовилася від предмета конфлікту на користь іншої.

2. Стратегія придушення конфлікту. Вона застосовується по відношенню до конфліктів, які знаходяться в необоротно деструктивної формі, і до безпредметним конфліктів. Відповідно до цієї стратегії слід цілеспрямовано й послідовно скоротити кількість конфліктуючих; розробити систему правил, норм, приписів, упорядковують взаємини потенційно конфліктних один до одного людей; створювати і безперервно підтримувати умови, які ускладнюють або перешкоджають виникненню конфліктних взаємин.

3. Стратегія відстрочки (тимчасові заходи, що допомагають послабити конфлікт до моменту, коли дозріють умови для його дозволу).Головне в даній стратегії - змінити ставлення одного з конфліктуючих до іншого. Відповідно до цієї стратегії часто буває необхідно змінити силу одного або обох конфліктуючих в уяві протилежної сторони; зменшити або збільшити роль і місце одного з конфліктуючих в уяві іншого; змінити уявлення конфліктуючого про саму конфліктної ситуації (про умови конфлікту, взаємини людей і т.п .); змінити значимість (характер, форму) об'єкта конфлікту в уяві конфліктуючих і тим самим зробити його менш небезпечним (знизити або підвищити цінність об'єкта конфлікту і цим зробити його відповідно непотрібним або недосяжним).

Н.С. Пряжников і О.Ю. Пряжникова описують основні тактики вирішення конфлікту. Загальні рекомендації при вирішенні конфліктів наступні. При виникненні напруги між партнерами слід проявляти до співрозмовника увагу, доброзичливість, дружелюбність, прихильність і шанобливе ставлення, природність і терпимість до його слабкостям, співчуття до нього, участь, витримку і самоконтроль; використовувати в розмові спокійний тон; проявляти лаконічність і небагатослівність (будувати фрази так, щоб вони викликали нейтральну або позитивну реакцію співрозмовника); постійно підтримувати зворотний зв'язок з співрозмовником (за допомогою вербальних і невербальних засобів); трохи затягувати ритм, темп розмови, якщо співрозмовник зайво схвильований і дуже швидко говорить; уважно стежити за співрозмовником, при першій можливості встановити з ним контакт і прагнути не втратити його, намагатися дивитися співрозмовнику в очі (але не фіксувати погляд більше 10 с, стежити за змінами його особи, положення рук, пози; намагатися подумки стати на місце партнера і зрозуміти, які події привели його в цей стан.

На першій фазі бесіди потрібно доброзичливо привітати співрозмовника, дати йому виговоритися і слухати мовчки, не намагаючись його перекричати або перебити. Можна показати мімічно, руховими засобами (без слів), що ви знайшли його стан; зменшити соціальну дистанцію з співрозмовником (посміхнутися, наблизитися, опинитися з ним лицем до лиця, торкнутися, нахилитися).

На другій фазі бесіди необхідно відвернути або перемкнути увагу співрозмовника з конфліктної теми (наприклад, сказати комплімент, запитати про що-небудь); запропонувати сісти (причому сідати по можливості під гострим кутом до співрозмовника на відстані не більше півметра); сказати йому про своє самопочуття , про той стан, яке викликали у вас слова співрозмовника, якщо його статус вище і позиція сильніша, ніж у вас; запитати про стан, самопочуття співрозмовника, якщо його статус нижче і позиція слабкіше, ніж у вас; звернутися до фактів; визнати свою провину , якщо вона є; визнати правоту співрозмовника в тих пунктах, де він безсумнівно прав; дати зрозуміти співрозмовнику, що ви розумієте, наскільки важливим є питання, про яке він говорить; показати співрозмовнику свою зацікавленість у вирішенні його проблеми; підкреслити спільність інтересів, цілей, завдань зі співрозмовником; розділити з ним відповідальність за вирішення проблеми; підкреслити свою довіру до співрозмовника; акцентувати його кращі якості, які допоможуть йому самому впоратися зі своїм станом; підкреслити значимість партнера, його місце, роль в групі, його сильні сторони, добре ставлення до нього з боку значущих людей; попросити у співрозмовника ради про те, як вам вчинити, щоб допомогти вирішити його проблему; запитати у співрозмовника, як він сам збирається вирішувати свою проблему; обіцяти підтримку, якщо це не суперечить вашим принципам та інтересам спільної справи, по можливості вирішити питання відразу або пообіцяти зробити це в найкоротший термін.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Індивідуальний стиль трудової діяльності	\|	Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.02 сек.