• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління

Колектив підприємства має певні психологічні характеристики (рис. 4.3).

1. Характер внутрішнього психологічного клімату

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутріш­ньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи.

Яка «рівнодіюча» цих установок, такий в остаточному підсумку і психо­логічний клімат у колективі.

Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робіт­ників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.

2. Психологічний стан членів колективу

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задово­леності їм своєю діяльністю і її результатами.

На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні об­ставини:

• характер і зміст діяльності;

• відношення людей до діяльності;

• престижність роботи;

• розміри винагороди;

• перспективи зростання;

• наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми,
побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми,
та ін.).

Певну роль відіграють також і специфічні обставини, наприклад, місце здійснення діяльності або психологічний клімат. Задоволеність ба­гато в чому залежить також від вміння членів колективу свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим ними вимогам і порядкам.

3. Ступінь згуртованості членів колективу

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:

• психологічної сумісності працівників (її основу складає відповід­ність темпераментів членів колективу);

• соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі — від­повідність професійних і моральних якостей членів колективу).

Психологічна сумісність членів групи — це сукупність індивідуаль­них якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Сумісність включає цілий ряд якостей:

• фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);

• психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);

• психологічних (характер і мотиви поведінки);

• соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові чекання).

Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на про­дуктивність праці і якість роботи.

Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.

Темперамент — це система емоційних і динамічних (тих, що харак­теризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.

У сучасній психології широко поширена базова типологія темпе­раментів, що включає чотири їхні типи: сангвінік, меланхолік, холерик, флегматик (табл. 4.2).

Холерики являють собою нестабільних, а сангвініки — стабільних екстравертів; меланхоліки — нестабільних, а флегматики — стабільних інтровертів.

Екстраверсія означає психологічну орієнтацію людини на зовнішнє се­редовище, спілкування з іншими людьми, відкритість і активність. Екстра­верти, як правило, є гарними організаторами і лідерами у колективі. У систе­мі управління для них оптимальними є ролі керівників нижчого і середнього рівнів, у яких значна частина часу йде на спілкування з підлеглими.

Інтроверсія — прямо протилежний тип, що передбачає спрямова­ність уваги особистості на власний внутрішній світ і інтереси, підви­щену рефлексивність, зосередженість на внутрішніх переживаннях і зовнішній пасивності, замкнутість. Інтроверти є акуратними, педантич­ними, обачливими; вони мають більш високий рівень інтелекту та за умови стабільного типу поведінки являють собою ідеальних менеджерів вищого рангу, головна сила яких полягає в умінні аналізувати і страте­гічно мислити. При нестабільній поведінці можливості інтровертів, які інтелектуально перевищують своє оточення, не можуть адекватно реа­лізуватися у службовій кар'єрі, тому вони найчастіше перебувають у підприємстві у ролі рядових виконавців.

Знання та урахування особливостей темпераменту — важлива умо­ва забезпечення групової сумісності та ефективності діяльності, а також оптимального розподілу завдань між робітниками.

У групі негативні риси одного темпераменту можна зрівноважити позитивними рисами іншого, наприклад, песимізм і замкнутість мелан­холіка — оптимізмом і товариськістю сангвініка. Легкість зміни настроїв і захоплень холерика добре доповнюють спокій, логічність і стійка ціле­спрямованість флегматика.

Однак не всі типи темпераментів можуть бути доповнені взаємно. До найбільш складних, негативних типів, як правило, відносять несинтонних інтровертів — внутрішньо орієнтованих людей із твердою асоці­альною установкою.

Існують і більш складні типології особистісних характеристик, що спираються на інші методики, тести та інструментарій. На базі осо­бистісних темпераментів виділяються різні риси характеру як стійкі психологічні якості, що визначають відношення робітника до справи, до себе, інших людей і т. д. Риси характеру можуть бути дуже різни­ми: серйозність —легковажність, принциповість — безпринципність, колективізм — індивідуалізм, альтруїзм — егоїзм, акуратність — нео­хайність і т. п. Урахування і оптимальне сполучення різноманітних осо­бистісних характеристик є важливим чинником групової сумісності та ефективності діяльності колективу.

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей праців­ників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологіч­ної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємо­діючих працівників.

Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; комплімен­тарність — при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мис­лення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших);

2) контрастність властивостей і якостей.

Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випад­ку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприй­мають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій;

3) гомеостазис — саморегулювання системи, що забезпечує під­тримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл
ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової
діяльності.

Явище гомеостазису найбільш яскраво спостерігається у високо мо­тивованих, згуртованих колективах і виявляється, зокрема, у тому, що група під впливом вимог ситуації гнучко реагує на неї, сама перерозподі­ляє функції її членів, виконує роботу відсутніх (наприклад, хворих), ви­шукує сховані резерви.

Сумісність — одна з найважливіших умов групової згуртованості та ефективності. У загальному плані групова згуртованість залежить і від таких параметрів, як: вік, рівень освіти, тривалість роботи у підприємстві, спільність соціальних ціннісних орієнтації, політичних і релігійних погля­дів, широта групових комунікацій, особистість і стиль керівника та ін.

До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність пра­цівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного пра­цівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуаль­них цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу (рис. 4.4).

Наслідками згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишніх і більш активне залучення людей у його діяль­ність; відчуття ними особистої безпеки.

Переглядів: 852