• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Згуртованість колективу: сутність, стадії

Соціальні ролі і відносини в колективі.

Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління.

Сутність і стадії згуртованості колективу.

Тема 12. Згуртованість і соціальний розвиток колективу

Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефек­тивності трудової діяльності досить великі. При вирішенні більшості задач, особливо складних, рішення яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності наба­гато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча при прийнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику. Це виявляється у тому, що група приймає більш ризиковані рішення, ніж рішення її окремих членів, що приймають їх самостійно, на свій страх і ризик. Вчені пояснюють цей феномен по-різному:

• конформістським тиском, який виявляється у тому, що окремі чле­ни групи не насмілюються висловлювати свої погляди, які розхо­дяться з вже викладеними думками (особливо позиціями групових лідерів і більшості), а також їх критикувати;

• почуттям переоцінки, завищенням своїх можливостей, що розвива­ється при інтенсивному груповому спілкуванні (завищене почуття «ми», що послаблює сприйняття ризику);

• взаємним «зараженням сміливістю». Цей ефект виникає в групових комунікаціях;

• притупленням чутливості до небезпек і застережень у результаті попереднього групового досвіду. Існування колективів є більш стійким, ніж положення окремих працівників. До того ж, групові невдачі, як правило, менш помітні і не сприймаються так гостро, як індивідуальні;

• широким поширенням думки (частіше помилкової), начебто при
групових рішеннях відповідальність лягає на багатьох людей і
частка особистої відповідальності є порівняно невеликою;

• впливом лідерів, особливо формальних керівників, що бачать свої
головні функції в обов'язковому вселянні оптимізму і впевненості
у досягнення мети.

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спо­нукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї. Згуртованість колективу обумовлена:

• тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтрим­ки в процесі досягнення тих чи інших цілей;

• взаємними емоційними перевагами;

• розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій. Високо згуртовані групи мають певні характеристики (рис. 4.1).

Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досяг­нення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колек­тивному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характе­ристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Характеристиками групового мислення і групового тиску є:

1) ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцін­ки правильності своїх дій і у більшості випадків із захопленням сприймають ризиковані рішення);

2) безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи пере­конані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у
непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

3) ігнорування неприємної або неугодної інформації (інформація, що
не узгоджується з груповими поглядами часто не приймається до
уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнору­вання необхідних змін);

4) негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зо­внішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні,
ворожі і т. п.);

5) самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення
групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних
точок зору і вираження власних інтересів);

6) ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання
як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необ­хідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).
Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.

Наведені вище симптоми групового мислення і групового тиску ви­являються далеко не завжди і зовсім не є обов'язковими. Проте, керівник повинен знати подібні небезпеки і запобігати їх. Йому варто також вра­ховувати такі форми групового тиску, як різного роду неформальні санк­ції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, «зрадників» і т. п., особливо з числа «новачків». Такі санкції можуть при­вести до гострих конфліктів.

Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників досить широкий. Групи впливають на своїх членів у питаннях дотримання гру­пових стандартів в сфері поведінки, продуктивності, відносин до керівни­цтва, понаднормових робіт і т. п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з боку керівника і на­віть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмовлення у захисті або психологічній розрядці і т. п.), а іноді й інші санкції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші міри, прийняті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих праців­ників може як підвищувати, так і знижувати ефективність їхньої роботи.

Існує чимало способів нейтралізації негативних проявів групового тиску. Наприклад, керівник може запропонувати групі повторно обгово­рити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостат­нім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біпо­лярній структурі неформального лідерства у колективі. Доцільно також розвивати в групі культуру толерантності, волі думок, критики, самокри­тики і дискусій. Звичайно, різні способи нейтралізації негативних наслід­ків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.

Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей, як:

• уміння слухати, співчувати;

• готовність допомагати іншим;

• уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;

• чіткість і ясність позицій;

• прагнення уникнути конфліктів;

• відкритість, гнучкість.

Проте, перешкоджають формуванню згуртованої групи: бажання домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або невірних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з будь-яких робітників можна сформувати згуртова­ну групу.

Для формування згуртованої групи необхідні такі умови:

• люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в

якості «експертів» при рішенні задач;

• сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні

перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;

• більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

• кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна сис­тематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи. Чинники групової згуртованості наведені на рис. 4.2.

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її форму­вання і поглиблення являють собою досить складну задачу, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високо згуртованими групами.

Визначення ступеня групової згуртованості — важлива умова ефек­тивного управління, який необхідно враховувати при виборі стилю і ме­тодів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, поста­новці завдань і контролі за їхнім виконанням.

Емпірично згуртованість команди виявляється за допомогою таких питань:

1. Чи вважаєте Ви себе реальною частиною групи?

2. Якби Вам запропонували таку ж роботу за рівну зарплату в іншій
групі, чи подумали б Ви про можливість переходу туди?

3. Як, краще чи гірше, виглядає Ваша група у порівнянні з іншими
групами підприємства?

4. Як Ви і Ваші товариші контактуєте один з одним? Чи допомагаєте
ви один одному? Чи часто у Вашій групі бувають конфлікти?

На таку ідеальну модель високо згуртованої групи, що включають зазначені ознаки, керівник цілком може орієнтуватися у своїй практичній діяльності. Разом з тим, попередньо він повинен уточнити для себе, чи передбачає (або вимагає) характер розв'язуваних командою задач її ви­соку згуртованість.

Оскільки у кожному колективі з 10-15 осіб утворюється кілька не­формальних структур і в кожній структурі виділяється своя спрямова­ність, це впливає на професійну діяльність трудового колективу: роз'єд­наність дезорганізує колективні дії, згуртованість організує їх.

Щоб визначити фактор організованості колективу, потрібно розра­хувати його індекс згуртованості. Для цього встановлюють кількість вза­ємних виборів (діад) по ознаках симпатії —- антипатії. Вибори підрахо­вуються по відповідях на питання, наприклад, таких типів: «З ким би Ви хотіли мати загальний робочий кабінет?» або «З ким би з працівників Ви хотіли встановлювати нове обладнання?» і т. д. Питання підбираються з урахуванням характеру діяльності колективу, індивідуально-психологіч­них особливостей його членів та інших факторів.

Індекс згуртованості групи (Згр.) розраховується за такою формулою:

Згр. =

де В — кількість взаємних позитивних виборів; N — загальна кількість можливих виборів у колективі.

Індекс згуртованості колективу зростає зі збільшенням кількості позитивних виборів. Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс Згр. до одиниці. Цей індекс характеризує внутрішню емоційну атмосферу колективу. У результаті досліджень психологів встановлено зв'язок між високим значенням індексу згуртованості групи та ефектив­ністю професійної діяльності.

Іншою важливою характеристикою групи є індекс інтеграції ( Ігр), тобто здатність групи зберігати свою структуру як єдине ціле. Цей індекс виражається відношенням одиниці до кількості членів групи, які не отри­мали жодного вибору:

Ігр. = __________________1________________

Кількість членів групи, які не отримали жодного вибору

Низькі рівні індексів Згр. і Ігр. вказують на наявність емоційних між-особистісних конфліктів, схованих несприятливих факторів у колективі, тому завдання керівника полягає в тому, щоб підвищити значення цих індексів.

Таким чином, соціомстрична методика може надати допомогу в упорядкуванні міжособистісних процесів у колективі, а також розкрити причини і попередити виникнення конфліктів у підприємстві.

Читайте також:

1. А. В. Петровський виділяє три стадії розвитку особистості в процесі соціалізації: адаптацію, індивідуалізацію і інтеграцію.
2. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
3. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
4. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
5. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
6. Безробіття: сутність, види, соціально – економічні наслідки.
7. Будівельний генеральний план на стадії виконання окремих видів будівельно-монтажних робіт.
8. Видатки бюджету, їх сутність, склад і класифікація
9. Від стадії життєвого циклу підприємства
10. Генезис форм господарювання. Натуральне виробництво: сутність і риси. Товарне виробництво: сутність, умови виникнення, розвиток та форми. Суперечності товарного виробництва.
11. Грошовий ринок: сутність, механізм функціонування.
12. Державні цільові фонди: сутність, необхідність і їх роль. Класифікація цільових фондів.

Переглядів: 4299