• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Древесно-мебельные товары.

Рис.4. Системи та форми оплати праці

Рис.3. Складові механізму реалізації соціальної політики держави

Система 1 - система, заснована на коефіцієнті трудової участі Ця система залежить від трьох факторів:

- кваліфікаційного рівня робітника;

- коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- відпрацьованого часу.

Основним елементом організації праці тут є кваліфіка­ційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної зарплати робітника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня робітника приймається рівень його освіченості, кваліфікації, ініціативності, відповідальності, вміння працювати творчо. Згодом кваліфікаційний рівень може бути змінений, така зміна відкрито обговорюється на зборах колективу, тому конфлікти майже унеможливлено.

Крім кваліфікаційного рівня для всіх робітників розрахо­вується коефіцієнт трудової участі. Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на його вели­чину, заходи щодо впливу на це визначаються спеціальним положенням.

Система 2- система , заснована на коефіцієнті трудової вартості

Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаних робіт розподіляється за ко­ефіцієнтом трудової вартості (КТВ), який встановлюється для кожного робітника, незалежно від функціональних обов'язків. Розраховується він таким чином: спочатку виз­начається зарплата кожного робітника за останні 3-6 місяців, звільнена від усіх премій та компенсацій, потім визначається загальна кількість відпрацьованих за цей час днів. Сума заробітку ділиться на кількість днів. Це і буде ве­личина розрахункового коефіцієнту трудової вартості.

Система 3 – система “плаваючих окладів”

Також перспективною системою є оплата праці керівників та фахівців, пов'язана з доходами робітників і ре­зультативністю виробництва, так звана система «плаваючих окладів», її сутність полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць на наступний місяць признача­ються інші посадові оклади. При цьому розмір окладів збільшується або зменшується за кожний відсоток зниження (збільшення) важливіших техніко-економічних показників.

Система 4 – “індивідуалізація зарплати, заснована на оцінці заслуг”

Суть цієї сис­теми зводиться до наступного: робітники, які мають однако­ву кваліфікацію і посідають однакові посади, завдяки своїм природним здібностям, стажу, мотивам та прагненням мо­жуть досягнути різних результатів у роботі. Ця різниця по­винна знайти відображення у зарплаті. Завдання вирішується за допомогою диференційних окладів у рамках розрядів (або посад).

Система 5 – система участі в прибутку

Впровадження системи участі в прибутку спрямоване на забезпечення стабілізації економічного стану підприємства та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у робітників відчуття партнерства, співпраці.

Переглядів: 575