Древесно-мебельные товары.

Рис.4. Системи та форми оплати праці

Рис.3. Складові механізму реалізації соціальної політики держави

Система 1 - система, заснована на коефіцієнті трудової участі Ця система залежить від трьох факторів:

- кваліфікаційного рівня робітника;

- коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- відпрацьованого часу.

Основним елементом організації праці тут є кваліфікаційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної зарплати робітника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня робітника приймається рівень його освіченості, кваліфікації, ініціативності, відповідальності, вміння працювати творчо. Згодом кваліфікаційний рівень може бути змінений, така зміна відкрито обговорюється на зборах колективу, тому конфлікти майже унеможливлено.

Крім кваліфікаційного рівня для всіх робітників розраховується коефіцієнт трудової участі. Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на його величину, заходи щодо впливу на це визначаються спеціальним положенням.

Система 2- система , заснована на коефіцієнті трудової вартості

Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаних робіт розподіляється за коефіцієнтом трудової вартості (КТВ), який встановлюється для кожного робітника, незалежно від функціональних обов'язків. Розраховується він таким чином: спочатку визначається зарплата кожного робітника за останні 3-6 місяців, звільнена від усіх премій та компенсацій, потім визначається загальна кількість відпрацьованих за цей час днів. Сума заробітку ділиться на кількість днів. Це і буде величина розрахункового коефіцієнту трудової вартості.

Система 3 – система “плаваючих окладів”

Також перспективною системою є оплата праці керівників та фахівців, пов'язана з доходами робітників і результативністю виробництва, так звана система «плаваючих окладів», її сутність полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць на наступний місяць призначаються інші посадові оклади. При цьому розмір окладів збільшується або зменшується за кожний відсоток зниження (збільшення) важливіших техніко-економічних показників.

Система 4 – “індивідуалізація зарплати, заснована на оцінці заслуг”

Суть цієї системи зводиться до наступного: робітники, які мають однакову кваліфікацію і посідають однакові посади, завдяки своїм природним здібностям, стажу, мотивам та прагненням можуть досягнути різних результатів у роботі. Ця різниця повинна знайти відображення у зарплаті. Завдання вирішується за допомогою диференційних окладів у рамках розрядів (або посад).

Система 5 – система участі в прибутку

Впровадження системи участі в прибутку спрямоване на забезпечення стабілізації економічного стану підприємства та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у робітників відчуття партнерства, співпраці.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Мотивація трудової діяльності працівників	\|	ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.