Структурні методи розв'язання конфліктів

Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів

Основні стилі поведінки людини в конфліктній ситуації пов'язані з їх загальним джерелом – незбіганням інтересів сторін, що потрапили в цю ситуацію. Визначити власний стиль або стиль іншої людини допомагає сітка Томаса – Кілмена, яка розкриває п'ять стилів розв'язання конфліктів (цей метод розроблено у 1972 р.) (див. рис. 1).

Людина, яка використовує стиль конкуренції, звичайно виявляє активність і намагається розв'язувати конфлікт власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими і здатна прийняти вольове рішення.

Стиль конкуренції	Стиль співробітництва
	Стиль компромісу

Стиль ухиляння	Стиль пристосування

Рис. 1. Сітка Томаса – Кілмена

Якщо у людини немає бажання підтримувати контакти, то нею використовується стиль ухиляння. Він також застосовується, коли в напруженій ситуації відкладається розв'язання конфлікту на певний час, щоб сторони заспокоїлись.

Стиль пристосування означає, що людина взаємодіє з іншою, певною мірою нехтуючи власними інтересами.

При стилі компромісу обидві сторони дещо поступаються своїми власними інтересами заради вирішення проблеми.

Відповідно до стилю співробітництва людина бере активну участь у розв'язанні конфлікту. Вона не тільки відстоює власні інтереси, а й намагається при цьому враховувати й інтереси опонента. Це складний стиль, проте саме він дає змогу виробити таке рішення, яке задовольнило б обидві сторони в гострих конфліктних ситуаціях.

Стиль співробітництва використовується тоді, коли розв'язання проблеми є важливим для обох сторін, які до того ж залежать одна від одної, мають однакову силу, прагнуть до спільного розв'язання конфлікту і вміють це робити. Саме цей стиль є найбільш перспективним, бо сприяє поновленню доброзичливих взаємин між конфліктуючими сторонами.

Окрім міжособистісних стилів розв'язання конфліктів у діловій сфері застосовуються ще так звані структурні методи. У психології управління виділяються такі методи розв'язання конфліктів:

– своєчасне роз'яснення вимог до результатів та дій людини або організації;

– застосування координаційного механізму – ланцюг команд. У тому випадку, коли декілька підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна запобігти, якщо вирішення проблеми візьме на себе один із керівників;

– загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей вимагає об'єднання зусиль декількох працівників, у тому числі й тих, що конфліктують, для досягнення однієї мети;

– система винагород. Вона використовується для того, щоб уникнути дисфункціональних наслідків, вплинути на поведінку людей, зробити її конструктивною.

Перш ніж звернутися до тих чи інших із описаних методів і стилів, слід спочатку приглушити емоції. Цей метод називається раціонально–інтуїтивним. Оскільки основними джерелами конфліктів є роздратування та недовіра, то треба спочатку зняти ці емоції та перевірити обґрунтованість своїх сумнівів і тільки потім приступати до розв'язання конфлікту.

Вітчизняні управлінські моделі розв'язання конфліктів характеризуються переважанням соціальних (організаційних) способів над суто психологічними та тенденцією до спільного розв'язання конфліктів (з опорою на тих людей, що оточують конфліктуючі сторони). Основна увага при цьому приділяється “вертикальним” конфліктам.

Західним, особливо американській, моделям розв'язання конфліктів притаманні особистісно–психологічні способи, які ґрунтуються більше на психології (потребах, інтересах, поведінці) індивіда, ніж на соціально–організаційних управлінських прийомах. Для них характерний також індивідуалізований підхід до проблеми конфлікту (“це моя проблема, я повинен її вирішити сам”). Більша увага приділяється “горизонтальним конфліктам”.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Формування готовності до виходу з конфлікту	\|	Самостійне розв'язання конфліктів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.