Формування готовності до виходу з конфлікту

Як визначити сутність конфлікту

Важливу роль при розв'язанні конфлікту відіграє своєчасне визначення його сутності та адекватність його розуміння. Для того щоб визначити сутність конфлікту, треба його розкласти на етапи і проаналізувати їх за допомогою запитань.

Спочатку слід визначити основну проблему, що призвела до конфлікту. Для цього треба відповісти собі на такі запитання.

– Як я розумію проблему? Які мої дії і які дії партнера привели до виникнення та закріплення конфлікту?

– Як мій партнер бачить проблему? Які, на його думку, його дії та мої власні лежать в основі конфлікту?

– Чи відповідає поведінка кожного з нас тій ситуації, що склалася?

– Як можна найбільш лаконічно та повно визначити нашу спільну проблему?

– В яких питаннях ми думаємо та діємо однаково і розуміємо одне одного, а в яких питаннях розходимося?

Далі слід визначити причину (чи причини) конфлікту. Це важливо зробити для того, щоб розібратися у конфлікті й аналогічний конфлікт не мав місця в майбутньому.

Для аналізу причин конфлікту можна використати метод творчої візуалізації – уявлення ситуації конфлікту й аналіз її начебто зі сторони. Можна використати “мозковий штурм” для встановлення причин та пошуку їх ліквідації. Для виявлення власних реакцій на ті чи інші можливості підходить метод автоматичного запису. Вибору рішення можуть допомогти метод мисленного уявлення результатів та метод використання запитань до експертів.

На наступному етапі аналізу необхідно продумати можливі шляхи, які сприятимуть розв'язанню конфлікту. Якщо це бажання є, то треба обговорити проблему з іншою стороною. Тоді разом можна прийняти спільне рішення про вихід із конфлікту і реалізувати його.

Одним із ключових факторів, що впливає на розв'язання конфлікту, є готовність людини до такої дії. Але сформувати її не так–то легко. Нерідко це залежить від того, наскільки ця людина є конфліктною.

Якщо хтось нас образив, то у нас з'являється причина для поганого настрою. При цьому, якщо гнів відкрито не виявляється, то це ще не означає, що його немає. У людини виявляється роздратування чи якась інша форма недоброзичливого ставлення, тобто свого роду “заморожений гнів”, який може тривалий період бути прихованим. Є люди, що не розмовляють між собою роками, настільки кожен глибоко носить у собі свій біль. Коли людина ображена, їй важко погодитися з тим, що й вона сама підклала дров до багаття, тобто якимось чином сама викликала конфліктну ситуацію. Якщо людина це усвідомить, тоді у неї починає формуватися готовність до розв'язання конфлікту.

Але готовність розв'язати проблему ще не означає, що людина визнає себе винною. Це свідчить лише про те, що вона хоче забути про образу і відновити нормальні стосунки. У багатьох випадках для вираження своєї готовності краще вживати “Я–висловлювання”: “Я відчуваю, що...”, “Мені прикро, що...” Такий крок, без сумніву, викличе позитивні внутрішні зміни у самої людини, а в більшості випадків приведе до їх появи й у протилежної сторони. Від цього виграють обидві сторони. Але це залежить від того, хоче людина бути переможцем чи щасливою. І, мабуть, друге краще, аніж перше.

Практично кожний конфлікт (чи в діловій сфері, чи в інтимно–особистісній) має свою емоційну основу. Він нерідко торкається почуття гідності людини, викликає у неї потребу в самозахисті. Саме з цього слід виходити, щоб попередити конфлікт. Дейл Карнегі вважає, що для запобігання конфлікту краще не вказувати людям прямо, що вони не праві. Якщо людина щось говорить, а вам це здається неправильним, то краще сказати так: “Тільки подумати! А я вважав інакше, але, можливо, я помиляюсь. Зі мною це буває. А якщо я помиляюсь, то поправте мене”. Проти такого прохання ніхто заперечувати не буде [4].

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Типи соціально–психологічних конфліктів на виробництві	\|	Структурні методи розв'язання конфліктів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.019 сек.