• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Стомлення та перевтомлення

Стомлення – спад дієздатності після більш-менш тривалої праці, або викликане працею тимчасове зменшення працездатності. Отже, зниження працездатності може бути соціальним симптомом стомлення, коли воно викликане фізичною або розумовою працею. При цьому працездатність знижується тимчасово і відновлюється за період звичайного відпочинку. Психофізіологічним критеріємстомленняможе бути зниження та різноспрямований характер показників, які досліджуються, але всі коливання не виходять за межі нормативних. Психологічною ознакою стомлення є суб’єктивне відчуття утоми, яке супроводжується труднощами в роботі, зниженням її темпу, в’ялістю, головним болем. Знижуючи темп роботи, людина насамперед запобігає «функціональному виснаженню» клітин ЦНС та забезпечує відновлення функцій організму, а долаючи його, досягає ефекту стійкості до нього.

Стомлення – це особливий, своєрідний стан, який переживає людина.

Компоненти втоми:

1. Почуття слабосилля. Стомлення полягає в тому, що людина почуває зниження працездатності навіть тоді, коли продуктивність праці не падає. Це зниження працездатності виражається як переживання особливої, обтяжливої напруги та невпевненості; людина почуває, що не має можливості продовжувати роботу як це потрібно.

2. Розлад уваги. Увага – одна з найбільш вразливих до втоми психологічних функцій. Людина стає малорухомою чи навпаки хаотично рухомою, нестійкою, метушливою.

3. Порушення в моторній сфері. Сповільнення чи метушлива квапливість рухів, розлад їх ритму, послаблення точності та координації рухів.

4. Порушення пам’яті та мислення.Особливо при розумовій праці.

5. Ослаблення волі. Послаблюється рішучість, витримка, самоконтроль.

6. Сонливість. Виражається в охоронному гальмуванні.

Проте коли людина працює з бажанням і позитивним емоційним настроєм, усвідомлює соціальну важливість праці, стомлення може не проявлятися тривалий час. Бездіяльність, безцільна і нецікава робота ведуть до стану стомлення, яке не відповідає його об’єктивним критеріям.

Розвитку стомлення може сприяти підвищена складність, важкість і напруженість праці, одноманітність, відхилення від гігієнічних норм, відповідність робочих місць вимогам ергономіки.

Отже, стомлення – явище закономірне і попереджувати треба не стомлення, а перевтомлення.

Перевтомлення– це стан організму на межі патології, який розвивається під впливом тривалої та невпинної роботи в стані стомлення або тоді, коли регламентуючий відпочинок між циклами роботи є недостатнім для відновлення й характеризується об’єктивно-суб’єктивними ознаками стомлення, а в професійній діяльності з’являються грубі помилки в роботі.

Таким чином, перевтомлення з’являється в разі порушення режиму праці й відпочинку, що супроводжується відчуттям стомлення вже перед початком роботи, об’єктивним зниженням якісних та кількісних показників роботи з різким зменшенням рівня безпеки діяльності і збільшенням періодів в динаміці працездатності.

Ознаки перевтомлення:

Ø байдужість до роботи та її можливі наслідки;

Ø зміни звичайної поведінки особистості;

Ø підвищена конфліктність, роздратованість;

Ø замкненість;

Ø неадекватна реакція на жарт;

Ø бурхлива реакція на будь-яке зауваження;

Ø безсоння або сонливість;

Ø пітливість чи сухість шкіри;

Ø почервоніння чи блідість.

Фактори, які сприяють стомленню:

1. Фактори зовнішнього середовища: спека викликає роздратованість, а холод призводить до зниження уваги.

2. Фактори, пов’язані з використанням техніки й апаратури.

3. Фактори, пов’язані з порушенням праці та відпочинку: невідповідність роботи відпочинку, перервам між вахтами, невірне планування навантажень, порушення біоритмів, сенсорна деривація, соціальна ізоляція, рівень психологічної сумісності.

Для профілактики станів гострої і хронічної втоми особливе значення має підбір відповідного режиму роботи, періоди активного та пасивного відпочинку, в рамках яких виділені і розподілені трудові навантаження, передбачені мікроперерви для активного відпочинку.

2. Нервово-психічна напруга

Нервово-психічна напруга (НПН)– загальна реакція організму при зміні стереотипу діяльності і найбільш різко проявляється при уявній або реальній загрозі життю або здоров’ю. Стан НПН може проявлятися в зрушеннях 2-х форм: по типу наростання збудження або ж по типу розвитку гальмівних реакцій, крайні форми реагування залежать від індивідуальних якостей особистості або викликаються дуже гострими психічними чинниками.

Небезпека ПНП криється в тому, що вона проявляється в дезорганізації поведінки, гальмуванні раніше напрацьованих навичок, неадекватних реакцій на зовнішні роздратування, труднощі в розподілі уваги, звуженні об’єму уваги та пам’яті, імпульсивних діях. Такі зміни в психічній сфері безумовно негативно позначаються на рівні працездатності та безпечної діяльності спеціалістів.

Особливістю поведінки в стані НПН є її негнучкість, відсутність лабільності та пластичності. Водночас стереотипні дії протікають скоріше, з тенденцією до автоматизму. Тому й загальною характеристикою стану НПН вважається порушення структури складної професійної діяльності.

Умови виникнення НПН:

1. При виконанні складного завдання, пов’язаного з високою відповідальністю.

2. При дії перешкод.

3. При появі сильних раптових подразників на фоні впливу шкідливих факторів життєдіяльності.

4. При роботі в умовах дефіциту часу та інформації, необхідних для прийняття рішення та організації дій.

5. При освоєнні нових видів діяльності, недостачі чи надміру інформації.

У зв’язку з тим, що цілий ряд факторів може бути причиною виникнення НПН з суттєвими змінами психічних процесів і професійної діяльності, для безпеки та ефективності їх діяльності необхідно оцінювати ступінь нервово-психічної стійкості у кандидатів на навчання всіх спеціальностей.

У більшості спеціалістів операторського профілю, особливо в період виконання завдання, робота оцінюється як напружена і проходить в стресових умовах. Доведено, що тривала психоемоційна напруга знижує психологічний захист організму і може впливати на виникнення різних невротичних реакцій. Прояви невротичних реакцій в колективі полягають не тільки в самому факті і їх кількості, а в тому негативному впливі та резонансові, який може бути в результаті неправильної оцінки поведінки.

Причиною появи невротичних реакцій можуть бути три групи чинників, які супроводжують НПН:

Ø біологічний конституційний тип емоційності та характеру реагування на навколишнє середовище;

Ø соціальні фактор та індивідуальні якості особистості, адаптаційні можливості й стійкість перед конкретним психогенним фактором;

Ø присутність «слідового невротичного фону», оживлення якого можливе під впливом неспецифічних роздратувань.

НПН супроводжує будь-яку ускладнену діяльність й багато в чому залежить від рівня підготовки до неї фахівця. Психофізіологічні зрушення емоційного походження стають менш вираженими, якщо спеціаліст тренований, професійно досвідчений, фізично загартований та підготовлений до подолання перешкод. Механізм підвищення емоційної стійкості в цьому випадку складається в тому, що при багаторазовому повторі небезпечних ситуацій розвивається процес психофізичної стійкості, який сприяє правильній оцінці та стриманій поведінці.

Вивчати рівень нервово-психічної стійкості особистості можна за допомогою методик «Прогноз», Спілберга-Ханіна та ін.

Рекомендації для попередження і усунення напруги:

1. Рекомендації тренування й підвищення кваліфікації, котрі сприяють не тільки підвищенню працездатності спеціалістів, але й зменшенню непотрібної емоційної напруги.

2. Підтримка ритмічного виробничого навантаження. Нервове перенапруження й невротичні реакції частіше виникають в осіб, котрі беруться за безліч справ одночасно.

3. Вироблення у людей з дитячого віку чіткого переконання, що вони не зможуть уникнути стресових ситуацій, негативних емоцій, важких моментів в житті і на роботі.

4. Правильне трудове, психологічне, естетичне й етичне виховання, котре в значній мірі попереджує вірогідність виникнення конфліктних стресових ситуацій.

5. Відволікання уваги від стресової ситуації, перекладання її на той вид діяльності, котрий більш за все цікавить або приваблює працівника.

6. Підтримка у працюючих керівниками інтересу до роботи на всіх рівнях управлінської та виконавчої ланки.

7. Створення на виробництві умов для виникнення позитивних емоцій.

8. Проведення відпусток в обстановці, яка відрізняється від тієї, де людина звичайно живе й працює.

3. Гіподинамія та гіпокінезія

Гіпокінезія– це обмеження рухового навантаження, а гіподинамія – зменшення м’язових зусиль. Для різних спеціалістів в одних умовах більш характерна гіпокінезія, а в ряді випадків вона супроводжується гіподинамією (перебування в замкненому приміщенні малого об’єму, малорухомий спосіб життя).

Немає жодного органу, на якому б не позначилася шкідлива дія гіпокінезії.

Обмеження руху прямо або побічно впливає на кровообіг, дихання, травлення, діяльність залоз внутрішньої секреції та обміну речовин. Активний рух – один з головних факторів підтримки нашої життєдіяльності, збереження здоров’я, підвищення працездатності й безпечної діяльності та забезпечення активного професійного і життєвого довголіття.

Гіпокінезія розцінюється як фактор ризику серцево-судинних захворювань, нервової системи, прискорення процесу фізіологічного старіння. Брак рухової активності знижує реактивність організму, збільшує вплив негативних емоцій на здоров’я людини, знижує робоче напруження нижче оптимального і погіршує професійну діяльність та працездатність.

Головні ознаки гіпокінезії: зменшення енергообміну, розвиток детренованості серцево-судинної та дихальної систем, перевага гальмівних процесів в корі головного мозку, ослаблення її регуляторних функцій. Такі зміну стану організму супроводжується порушенням сну, підвищеним стомлення, ослабленням пам’яті, збільшенням кількості помилок, зниженням ефективності та безпеки професійної діяльності.

Небезпека для здоров’я спеціалістів виникає у випадках тривалої гіпокінезії без профілактичних заходів і психофізіологічного контролю, коли можуть сформуватись два головних синдроми: вегето-судинна дистонія та нервово-психічна астенізація.

Єдиним і досить ефективним заходом профілактики гіподинамії та гіпокінезії є фізичні вправи з врахуванням закономірностей зміни фізіологічних функцій та характеру наступної діяльності спеціаліста.

Оздоровчі заходи щодо виникнення гіпокінезії:

1. Вдосконалення робочого місця з тим, щоб зменшити фіксованість робочої пози.

2. Забезпечення сидінням, в конструкції якого була б можливість регулювання висоти за зростом спеціаліста.

3. Забезпечення періодичним виконанням робіт з чергуванням пози сидячи і стоячи.

4. Введення регламентованих пауз та перерв для виконання необхідного комплексу вправ.

5. Введення в режим функціональної музики.

6. Щодня проходити не менше 10 км або 10 тис. кроків для збереження здоров’я.

4. Депривація та монотонія

Монотонія – психічний стан людини, яке виникає при виконанні одноманітної , повторюваної діяльності в бідних подразниками одноманітних умовах.

Це стан зниженої психічної активності, котрий проявляється в підвищеному почутті втоми та сонливості і пов’язаний із зменшенням здібності швидко реагувати, переключатись, а також з коливаннями в ефективності праці і її зниженням. Такий стан викликається специфічними факторами життєдіяльності: одноманітністю, бідністю зовнішніх подразників, обмеженим полем спостережень, повторним характером роботи, малим ступенем складності виконуваної операції.

Монотонія посилюється, коли недостатнє освітлення, відсутність кольорового інтер’єру, ізольованість виконавців, відсутність можливості фізичних рухів, наявність ритмічних звуків.

Симптоми монотонія:

1) психологічні – почуття стомлення, апатії, сонливості, отупіння;

2) фізіологічні – погіршення ритму серцевих скорочень, зниження артеріального тиску, зниження м’язового тонусу;

3) виробничі – коливання продуктивності праці, загальне зниження процесу, зменшення здатності, переключатись та реагувати на сигнали навколишніх робочих обставин.

До сильного переживання нудьги схильні ті, хто занепокоєні і незадоволені в повсякденному житті, а також ті, хто прагне до активного контакту з навколишнім світом (екстраверти).

Профілактику монотонія не бажано вести шляхом посилення психічної напруги, коли активність лише тимчасово зростає в умовах обмеження обсягу уваги. Тому насамперед монотонію необхідно усувати шляхом розширення обсягу ваги, а не за рахунок підвищення психічної напруги.

Додаткові заходи боротьби з монотонію:

Ø вибір оптимального темпу і ритму роботи;

Ø раціональний розподіл перерв на відпочинок;

Ø чергування різних видів діяльності;

Ø внесення варіацій в трудовий процес;

Ø використання факторів навколишнього середовища.

5. Вплив умов фізичного середовища на психічний стан людини під час роботи

До фізичного середовища відносять передовсім приміщення, де працює людина. Це середовище буває відкрите та закрите. Якщо правильно організувати роботу, то середовище не матиме негативного впливу на психічний стан працівника. Проте не завжди можна повністю виключити негативний вплив середовища, приміром, температури.

Існують роботи, фізичні умови яких такі, що не кожна людина може їх перенести. Тому умови фізичного середовища треба вивчати (інженери, лікарі, гігієністи). Середовище вивчають в залежності від того, як вони позначаються на психічному стані працівника.

Багато уваги має приділятися освітленню приміщення. Сила світлі повинна бути достатньою, щоб запобігти зайвій напрузі для зорової орієнтації і диференціації, особливо в роботі з дрібними деталями. Короткозорим потрібне посилене освітлення віддалених предметів, а для далекозорих – близьких.

Також підвищити зорову чутливість можна застосуванням контрасту (біле на чорному, червоне на білому).

Погано діє на психічний стан працівника нерівномірність освітлення (блиску, яскравих плям). Шкідливо поєднувати штучне освітлення з природним.

Впливають на стан людини такі атмосферні умови: температура, вологість, тиск, рух повітря, його фізико-хімічні властивості (нестача кисню – гіпоксія, наявність парів, пилу, диму). Тому варто забезпечити вентиляцію приміщення.

Також негативно впливають сторонні звуки. Вони відволікають, викликають зовнішнє гальмування кори головного мозку.

Лекція одинадцята

Закономірності активації психічних функцій у процесі праці

1. Оптимізація емоційного стану та психологічного клімату.

2. Загально-організаційні заходи.

3. Відпочинок та виконання робочого циклу.

4. Фізична підготовка працівника.

5. Раціональний режим праці та відпочинку в період виконання робочого циклу.

Література:

1. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. – СПб.: Питер, 2001. – С. 187-212.

2. Душков Б.А., Смирнов Б.А., Королев А.В. Психология труда, профессиональной и организационной деятельности: Словарь / Под ред. Б.А. Душкова. – М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. – 848 с.

3. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності. Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Ельга, Ніка-Центр, 2004. – 200-225.

4. Левитов Н.Д. Психология труда. − М.: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1963. – С. 104-134.

5. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / под ред. проф. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 98-111, 196-211.

1. Оптимізація емоційного стану та психологічного клімату

Оптимізація професійної діяльності досягається в першу чергу вихованням у кожного члена колективу високих моральних і психологічних якостей, дисциплінованості й ініціативності, що включає:

Ø всебічний розвиток сукупності вольових якостей (цілеспрямованості, активності, ініціативності, самовладання, наполегливості);

Ø формування особливих якостей психофізіологічної надійності (стійкості до тривалого напруження організму, до небезпеки ризику, готовність до негайних дій);

Ø розвиток здатності до оптимальної мобілізації особистих можливостей та самоконтролю організму;

Ø набуття досвіду подолання перешкод при роботі в екстремальних умовах;

Ø всебічний розвиток якостей професійного мислення в аварійних ситуаціях;

Ø розвиток стійкості до монотонії в звичайних умовах.

Зміни в організми менш виражені, якщо спеціаліст тренований, професійно досвідчений, фізично загартований й підготовлений до подолання перешкод.

У колективі варто створити ділову атмосферу, взаємну підтримку, справедливу вимогливість. Особлива увага приділяється нормалізації взаємовідносин, попередженню й виключенню конфліктних ситуацій та емоційних зривів.

Ефективним засобом профілактики астенічних емоційних станів є проведення загально організаційних заходів, які підвищують емоційну стійкість організму до несприятливих факторів діяльності спеціалістів (раціональний режим праці та відпочинку, систематичні заняття фізпідготовкою, повноцінний сон).

Для оптимізації емоційного стану суттєве значення мають доповнення кольорової гами, правильний вибір фарб житлових приміщень, «живі» куточки, режим освітлення.

Зменшенню виявлення емоційних реакцій на екстремальні подразники сприяє аутотренінг, завдяки чому досягається довільна концентрація уваги на функціональних обов’язках, переключення з одного виду діяльності на інший, свідомий виклик протилежного емоційного стану.

Позитивний вплив на емоційний стан чинять мотиви діяльності, котрі можуть змінюватись, особливо в другій половині циклу діяльності. Підтримка й підвищення мотивації, стимулювання інтересуй потреби до якісного виконання професійних обов’язків – один з головних напрямів в роботі керівного складу колективу. Важливе місце в оптимізації емоційного стану займають постійний контроль за їхньою роботою, підведення підсумків за етапами виконання елементів учбового завдання та інструкторські націлювання на вивчення особливостей наступної роботи, допустимих параметрів функціонування техніки, аналіз допущених помилкових дій на попередніх етапах.

2. Загально-організаційні заходи

Група заходів, яка включає контроль за станом працездатності, організацією та проведенням всіх видів відпочинку, спрямована на забезпечення ефективної та безпечної діяльності спеціалістів. Цілеспрямований комплекс соціально-психологічних, психофізіологічних медичних заходів базується на результатах динамічного спостереження та дослідження стану працездатності, що дозволяє оцінити ефективність цих заходів.

Контроль за станом працездатності спеціалістів здійснюють керівники усіх рівнів під час перевірки обов’язків, реєстрації помилкових дій (їх кількість, характер, причини, вагомість), аналізу взаємовідносин з колегами, начальниками, підлеглими, при ознайомленні з результатами опитувань, анкетувань; в процесі медичного та психологічного спостереження; при проведенні обстеження контрольних груп та груп ризику. Аналіз даних, одержаних в результаті контролю за станом працездатності спеціалістів, допомагає встановити причини, які викликали зміну працездатності, й прийняти конкретні засоби щодо їх усунення.

3. Відпочинок та виконання робочого циклу

Період перед виконання робочого завдання завжди супроводжується значними фізичними та нервово-емоційними навантаженнями. Тому підготовку до нього потрібно спланувати так, щоб спеціалісти передчасно не були стомлені. Головні вимоги, котрі пред’являються в цей період до режиму праці і відпочинку – це необхідність забезпечення безперервного 8-годинного нічного сну й надання вихідних днів. Організація відпочинку перед виконанням робочого циклу повинна передбачати проведення комплексу культурних та спортивних заходів, які забезпечують відпочинок та нервово-психічну розрядку особового складу.

4. Фізична підготовка працівника

Головна мета фізичної підготовки (ФП) – підвищення та підтримка фізичних можливостей спеціалістів на рівні, необхідному для збереженні їх здоров’я, професійної працездатності та продовження професійного довголіття. Це досягається шляхом розв’язання конкретних завдань у відповідності з настановами та рекомендаціями з фізичної підготовки.

В період робочих циклів поміж виконавцями шляхом ФП досягається підвищення фізіологічних резервів організму й покращення фізичного розвитку; перед виконанням – підвищення загальної витривалості й стійкості до несприятливих факторів діяльності; під час виконання в залежності від професійних обов’язків – зменшення нервово-психічної напруги, підтримка професійно важливих фізичних якостей, компенсація гіпокінезії або гіперкінезії.

При проведенні ФП необхідно перевірити знання усіма категоріями спеціалістів комплексів фізичних вправ й методи самоконтролю за фізичними навантаженнями.

Для оцінки відповідності фізичного навантаження функціональним можливостям організму на кожному занятті повинен здійснюватися медичний контроль та самоконтроль, для чого пропонується перед початком та в кінці занять визначати ЧСС (частота серцевих скорочень) й заміряти КТ. У головній частині занять робоча частота ЧСС повинна складати 120-130 уд/хв, а допустима – 140-150 уд/хв. В ході виконання вправ необхідно стежити за правильним диханням. Дихання повинно бути вільним, глибоким, неможливо допускати його затримку й натугу, несприятливим є часте поверхове дихання.

Перед фізичним навантаженням і після нього не пропонуються міцний чай, кава, категорично забороняється вживати спиртні напої та палити.

5. Раціональний режим праці та відпочинку в період виконання робочого циклу

Фізіологічна суть регламентованого режиму праці й відпочинку полягає у виробленні нового динамічного стереотипу, який відповідає новим умовам діяльності колективу в період виконання робочого циклу.

Режим праці й відпочинку максимально враховує звичний, повсякденний розпорядок дня, який є постійним та стереотипним на весь період виконання робочого циклу. Оптимальнішим режимом праці й відпочинку є тижневий розпорядок, в якому регламентуються всі види діяльності й відпочинку для кожної зміни окремо. Встановлено, що загальний час зайнятості спеціалістів складає не більше 10 годин, загальна тривалість відпочинку – не менше 9,5-10,5 годин на добу, загальна тривалість сну – не менше 8 годин, а безперервного сну – не менше 6,5-7 годин на добу. Враховується, що чергування в нічний час найбільш несприятливі для життєдіяльності, а тому їх тривалість скорочується на 1 годину за добу при трьохзмінній системі за рахунок денних чергових змін.

Доведена необхідність забезпечення часу для активного відпочинку та одного вихідного дня за тиждень з наданням максимально можливих умов для відпочинку, спортивних та культурних заходів. При цьому у вихідний день повинні включатися всі заняття й роботи, крім чергувань, вахт і аварійних робіт, викликаних необхідністю.

Активний відпочинок. Особливо актуальний для груп спеціалістів з дефіцитом м’язових зусиль та одночасним збільшенням нервово-психічного навантаження. Одна з головних форм – фізичні вправи. Важливі заходи – водні процедури. Вони посилюють кровообіг, підвищують обмін речовин, зміцнюють нервово та м’язову системи, покращують апетит, полегшують терморегуляцію.

Спеціальний відпочинок. Наприклад, при безперервному плаванні через 2,5-3 місяці, оскільки виникає стомлення, яке проявляється в погіршенні функціональному стану, збільшенні помилкових дій, уповільнення швидкості робочих операцій.

Головна мета – відновлення здоров’я та працездатності спеціалістів. При цілеспрямованій організації його проведення відпочинку забезпечує відновлення працездатності спеціалістів до 95% її рівня.

Відпочинок після виконання тривалої робочого циклу. Для нормалізації функціональних зрушень, відновлення працездатності й здоров’я надається відпочинок в санаторіях після робочого циклу. Ефективність залежить від повноти й якості проведення комплексу відновлювальних заходів. Головними з них вважаються: раціональний розпорядок дня, повноцінне харчування, цілеспрямована фізична підготовка, ультрафіолетове опромінення (сонячні ванни), додаткова вітамінізація, повітряно-теплові процедурі.

Відновлювальні заходи проводяться організовано, систематично, з врахуванням функціонального стану спеціалістів та оцінки їх ефективності.

Лекція дванадцята

Розвиток СУБ’ЄКТА праці

1. Основні етапи розвитку суб’єкта праці.

2. Регулятивні процеси в структурі професійної діяльності.

Література:

1. Баклицький І.О. Психологія праці. Посібник. – Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2004. – С. 49-72.

2. Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. – К.: Знання, 2008. – С. 38-62.

3. Душков Б.А., Смирнов Б.А., Королев А.В. Психология труда, профессиональной и организационной деятельности: Словарь / Под ред. Б.А. Душкова. – М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. – 848 с.

4. Левитов Н.Д. Психология труда. − М.: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1963. – С. 5-31.

5. Либин А.В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2006. – С. 387-404.

6. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / под ред. проф. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 114-161.

7. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. – С. 137-144.

1. Основні етапи розвитку суб’єкта праці

Традиційно в психології праці розглядається розвиток професійно важливих якостей, які визначають успішність праці. Але специфікою саме психологічного підходу є перенесення акценту на проблему розвитку самої особистості працівника. Важливо розуміти, як відбувається формування ціннісно-моральної, смислової, особистісної структури професійної свідомості працівника.

За О.М.Леонтьєвим відбувається два народження особистості: вперше – у дошкільному віці, коли вибудовується перша ієрархія мотивів і з’являється здатність від чогось відмовитися; і вдруге – у підлітковому віці, коли людина по-новому усвідомлює свої мотиви і починає керувати власною поведінкою. Можна було би додати і третє народження особистості, пов’язане з громадянською зрілістю й узгодженням своїх мотивів з суспільними чи навіть загальнолюдськими.

Умовно можна виділити наступні етапи розвитку самосвідомості особистості:

1. засвоєння норм, що опосередковані фізичним розвитком (формування фізичного Я особистості);

2. формування „соціального шару особистості”;

3. формування „духовного центру особистості” (ціннісно-моральне самовизначення).

Для розуміння специфіки розвитку особистості належить виділити особливості формування її самосвідомості з урахуванням специфіки даної професії й особливостей ситуації розвитку конкретної особистості. Але центральна проблема: розвиток ціннісно-смислової сфери, розвиток готовності відповісти на запитання: заради чого я живу і працюю, навіщо я взагалі є таким-то спеціалістом?

Періодизація розвитку людини як суб’єкта праці:

1. Стадія передгри (0 – 3 р.), коли відбувається засвоєння функцій сприйняття, рухів, мовлення, найпростіших правил поведінки і моральні оцінки, які стають основою подальшого розвитку і залучення людини до праці.

2. Стадія гри (3 – 6-8 р.), коли відбувається оволодіння „основними смислами” людської діяльності, а також ознайомлення з конкретними професіями у сюжетно-рольових іграх. „Гра – дитя праці”.

3. Стадія оволодіння навчальною діяльністю (6-8 – 11-12 р.), коли інтенсивно розвиваються функції самоконтролю, самоаналізу, здатності планувати свою діяльність, протистояти своїм бажанням.

4. Стадія оптанти – вибору, бажання (11-12 – 14-18). Це стадія підготовки до життя, до праці, свідомого і відповідального планування і вибору професійного шляху.

5. Стадія адепта – це професійна підготовка, яку проходять більшість випускників шкіл.

6. Стадія адптанта – це входження у професію після завершення навчання, що тривало від кількох місяців до 2-3 років.

7. Стадія інтернала – це входження у професію в якості повноцінного колеги, придатного стабільно працювати на нормальному рівні.

8. Стадія майстра. Виділяється професіоналізмом на фоні інших.

9. Стадія авторитета означає, що працівник став кращим серед майстрів.

10. Стадія наставника – вищий рівень роботи спеціаліста. Працівник не тільки гарний спеціаліст, але й Учитель, здатний передавати свій досвід учням. Тобто це педагогічний рівень.

Рівні професіоналізму (за А.К.Марковою):

Ø допрофесіоналізм (працює, але не володіє повним набором якостей професіонала);

Ø професіоналізм (стабільно працює і робить все, що вимагається);

Ø суперпрофесіоналізм (творчість, особистісний розвиток, акме – вершина професійних досягнень);

Ø непрофесіоналізм, псевдопрофесіоналізм (зовні достатньо активна діяльність, але робить багато помилок або сам деградує як особистість);

Ø післяпрофесіоналізм (порадник, наставник).

Виділяють також більш конкретні етапи оволодіння професією:

1) адаптація людини до професії;

2) самоактуалізація людини в професії (виробка індивідуальної професійної норми, планка самореалізації);

3) гармонізація людини з працею (майстерність).

4) перетворення, збагачення людини професією. Це рівень творчості, коли відбувається пошук нових, більш досконалих способів досягнення бажаного результату. Але творчість передбачає певний ризик невдачі;

5) етап вільного володіння кількома професіями. Працівник виходить за рамки своєї формальної діяльності і стає все більш культурною істотою (наставником – філософом, психологом, педагогом, політиком);

6) етап творчого самовизначення себе як Особистості. Працівник намагається реалізувати свою головну життєву ідею і знаходить для цього можливості і сили.

Згідно Е.Еріксону, головний критерій розвитку – психосоціальна ідентичність як інтегративна якість особистості. У зв’язку з цим виділяються наступні періоди:

1. Базальна „довіра – недовіра”, в результаті чого може сформувати або надія, почуття захищеності, або безнадійність (до року).

2. „Автономія – сумніви-сором” (1-3 роки).

3. „Ініціативність – почуття провини” (засвоєння простих суспільних норм) – 3-6 роки.

4. „Працелюбність, умілість – почуття неповноцінності” (стосунки з однолітками, суперництво, самоідентифікація) – 6-14 років.

5. „Ідентичність – невизнання”, формування рольової ідентичності, професійне та особистісне самовизначення – 14-20 років. Найбільш складна стадія у життя людини. „Головна проблема підлітка – пошук аристократії та ідеології”, тобто зразків для наслідування.

6. „Співробітництво – відчуження, ізоляція”, розвиток інтимних стосунків, планування і побудова сім’ї – 20-25 років.

7. „Дружба – ізольованість”; професійна діяльність, творчість, самоповага, статус у суспільстві. – 35-65 років.

8. Оцінка прожитого, усвідомлення ідентичності, цілісності свого життя чи навпаки, невдачі життя – 60-65 –… років.

2. Регулятивні процеси в структурі професійної діяльності

Когнітивні процеси за своєю основною функцією спрямовані, насамперед, на пізнання, на орієнтування у середовищі, на переробку інформації. На основі обробленої інформації здійснюється організація діяльності. Проте її організація та реалізація складна задача.

Будь-яка діяльність спрямована на досягнення певної мети, тобто буде реалізований спеціальний і дуже складний процес цілеутоврення.Будь-яка діяльність немислима без плану, що потребує іншого не менш складного процесу – планування.

Побудова діяльності об’єктивно передбачає необхідність прогнозу зміни середовища і, відповідно, вимагає реалізації процесу прогнозування. Процес прогнозування багато в чому збігається з процесом антиципації – передбаченням майбутніх подій. По ходу діяльності постійно виникають проблемні ситуації, задачі, умови невизначеності, які об’єктивно вимагають від людини рішення – вибору. Тим самим з’являється необхідність у ще одному діяльнісному процесі – процес прийняття рішення.Постійно також виникає необхідність у контролі проміжних і кінцевих результатів діяльності, а також самого її ходу, що передбачає необхідність підключення іншого діяльнісного процесу – самоконтролю.Побудова діяльності вимагає також процесів самопрограмуваннясвоїх дій і процесів внесення коректив у хід діяльності – процесів корекції.

За механізмами реалізації регуляторні процеси виступають як власне психічні утворення, їм притаманні всі ті основні властивості, якими характеризуються інші класи психічних процесів – ідеальність, цілеспрямованість, суб’єктивність, предметність.

Синтетичність складу регулятивних процесів: будь-який процес є комплексним і формується на базі синтезу всіх інших типів психічних процесів – когнітивних, емоційних, вольових, мотиваційних. Наприклад, процес прийняття рішення вимагає від реалізації всіх його пізнавальних процесів – сприймання інформації, актуалізації інформації минулого досвіду (пам’яті) , мислительної її переробки, підключення інтелектуального потенціалу. Але він не вичерпується лише когнітивними процесами. Важливими також є емоційний, вольовий, мотиваційний фактори. Синтетичність складу регулятивних процесів – їхня характерна риса, в силу чого їх ще позначають поняттям інтегральних процесів регуляції діяльності.

Інтегральні процеси – це зв’язуючи ланка, місток від когнітивних процесів до виконавських дій. Регулятивні процеси розгортаються не тільки на сонові когнітивних, але й головним чином після них; тому вони виступають як метакогнітивних.

В кожному регулятивному процесі існує специфічний склад засобів, через який він здійснюється. Регулятивні процеси тісно пов’язані з важливими особистісними якостями.

Процес регуляції в професійній діяльності визначається як будь-який вибір одного з альтернативних засобів виходу з ситуації невизначеності і його реалізації у виконавських діях суб’єкта. Формулювання альтернатив включає пошук, виявлення, а також генерацію нових, тобто не заданих нормативно, можливих виходів з проблемної ситуації. Альтернативи оцінюються і вибираються.

Лекція тринадцята

Психічні особливості особистості, їх розвиток і прояви в трудовій діяльності

1. Особистісні особливості передумови професійної компетентності.

2. Суб’єктивна установка, продуктивність праці й задоволеність працею.

3. Проблема формування індивідуального стилю трудової діяльності.

4. Проблема розвитку професійної самосвідомості.

5. Проблема суб’єктивної значимості, задоволеності працею і трудової мотивації.

6. Кризи професійного становлення.

7. Проблеми професійних деструкцій і психічного вигорання.

8. Акмеологічний підхід у дослідженні розвитку професіонала.

Література:

1. Баклицький І.О. Психологія праці. Посібник. – Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2004. – С. 29-72.

2. Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. – К.: Знання, 2008. – С. 62-88.

3. Левитов Н.Д. Психология труда. − М.: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1963. – С. 31-76.

4. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності. Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Ельга, Ніка-Центр, 2004. – С. 10-252.

5. Либин А.В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2006. – С. 387-404.

6. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / под ред. проф. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 112-268.

1. Особистісні особливості передумови професійної компетентності

Центральним у процесі життєвої активності людини у сучасному суспільстві є фактор професійної компетентності. Його наявність чи відсутність спричинює відмінності в особистісному самовизначенні та стилях життя. в багатьох дослідженнях показано зв’язок між професійно незайнятими жінками (домогосподарками) та частотою проявів психосоматичних розладів, особистісних деформацій і порушення у сфері міжособистісного спілкування.

Детермінація зв’язку професійної компетентності й особистісних, індивідуальних особливостей подвійна. З одного боку, вона заснована на властивостях зворотного зв’язку – вищий професіоналізм спричинює більшу інтегративність особистості, що, зокрема, проявляється в якості викладацької та керівної діяльності. З іншого боку, дослідження творчості та обдарованості демонструють неоднозначність зв’язку професійних досягнень з особистісної компетентністю.

Здається очевидним, що для визначених типів особистості відповідають певні види професій. Так, незалежність, настійливість і самодостатність виявляються важливими якостями для дослідника, а схильність до порядку і надійність важливі для бухгалтера. Проте всередині кожної професії спеціаліст прагне до виконання певних функцій, обумовлених особистісною схильністю до вибору поведінкової ролі – організатор чи виконавець, ініціатор чи послідовник, формальний чи неформальний лідер. Несумісність обраної професії з особистісними якостями (керівник з симбіотичним характером) призводить до незадоволеності життям.

2. Суб’єктивна установка, продуктивність праці й задоволеність працею

Робота – один з найбільш важливих видів активності людини. Пошук підходящого заняття супроводжує нас з дитинства до старості. Наявність чи брак роботи як професійного виду діяльності позначається на самооцінці, психологічному та психічному здоров’ї.

Найважливіше у цій проблемі криється в установці, робочій мотивації, професійному відборі, в оптимальності роботи (співвідношення об’єктивних показників продуктивності і суб’єктивної задоволеності). Дослідження переконливо показують, що задоволеність – це причина, а продуктивність – наслідок. З ростом продуктивності праці зростає і задоволеність зовнішніми сторонами роботи – заробітком, умовами. Хоча зв’язок між задоволеністю та продуктивністю праці є різноплановим.

3. Проблема формування індивідуального стилю трудової діяльності

В основі формування індивідуального стилю праці часто лежить розвиток психологічної системи професійної діяльності суб’єкта праці. В.О.Шадріков аналізує формування різних психологічних систем професійної діяльності:

1. Формування мотивів професійної діяльності передбачає: а) зсув мотивів на ціль трудової діяльності, в результаті чого працівник знаходить „свій” предмет діяльності; б) „прийняття” людиною професії і знаходження особистого смислу діяльності, що є важливим для формування професійної мотивації; в) утворення цілісної поведінки працівника в результаті формування професійної мотивації.

2. Формування мети професійної діяльності передбачає виділення і врахування наступних моментів: а) центральний компонент – мета; б) мета розглядається як ідеальний образ результату, до якого варто прагнути; в) мета як образ результату, що задається у певних умовах; г) виділяється поле допустимих результатів і уточнюється мета як найбільш оптимальна.

3. Формування уявлення про програму діяльності передбачає: а) уявлення про структуру діяльності; б) про способи виконання діяльності; в) про послідовність адекватних дій.

4. Формування інформаційної основи діяльності передбачає: а) рівень сприйняття інформації; б) оцінка значимості інформації; в) „бачення” інформації в ідеальному та матеріальному полі.

5. Формування блоку прийняття рішень: а) рішення розглядається як вибір альтернативи; б) складається загальна схема прийняття рішень; в) виділяються два основних типи рішень: детерміновані та імовірнісні.

6. Формування підсистеми професійно важливих якостей виходить з таких посилок: а) у людини вже наявні певні якості і при засвоєнні професії відбувається їхня перебудова відповідно до вимог професії; б) загальна логіка перебудови такої діяльності, поява нових якостей і здібностей, що закінчується формування індивідуального стилю діяльності.

Загалом індивідуальний стиль відображає взаємовідносини об’єктивних вимог та властивостей особистості. В одних і тих самих об’єктивних умовах різні особистості виражаються в різних стилях, які є цілеспрямованими, які забезпечують потрібний результат.

Узагальнена схема засвоєння професійної діяльності:

1. Засвоєння нормативно-схвалюваної, „правильної” діяльності:

Ø побудова образу цілісної діяльності;

Ø засвоєння окремих дій;

Ø засвоєння багатоманітності дій і діяльності в цілому.

2. Засвоєння діяльності по новому зразку (формування індивідуального стилю діяльності):

1. засвоєння окремих дій на основі нових, власних уявленнях працівника;

2. засвоюється нова діяльність в цілому на основі вже нормативно-схвалюваного зразка як індивідуально адаптований до себе в результаті поступового формування індивідуального стилю діяльності.

Парадокс полягає в тому, що повноцінне засвоєння професії досягається лише тоді, коли суб’єкт починає виконувати дії не так як потрібно (по зразку), а приносить у цю діяльність свої власні, творчі елементи.

4. Проблема розвитку професійної самосвідомості

Термін «самосвідомість» близький до інших термінів «образ Я», «Я-концепція», «самоставлення», «ідентичність». Коли йдеться про професійну самосвідомість, слід вказати на важливу характеристику – це самосвідомість людини, яка активно бере участь у виробничій праці і таким чином самоутверджується в якості повноцінного члена суспільства. Іншими словами, професійна самосвідомість – це самосвідомість людини, для якої конкретна трудова діяльність – головний засіб утвердження почуття власного достоїнства як особистості, що відбулася. При цьому слід розуміти, що особистісне самовизначення ширше, ніж професійне. Але самосвідомість ще не забезпечує професійну самосвідомість.

Є.А.Климов стверджує, що центральна задача психології праці полягає у вивченні фактів і закономірностей функціонування та формування людини, яка усвідомлює себе спеціалістом.

Основні психічні регулятори праці:

1. образ праці;

2. образ суб’єкта праці: актуальний образ Я, Я-концепції;

3. образ суб’єктно-об’єктних і суб’єктно-суб’єктних відносин: усвідомлення своїх потреб, емоційних відносин, усвідомлення свого характеру, особистісної спрямованості.

Ця категорія «суб’єктивного образу» – необхідна основа доцільної регуляції, саморегуляції трудової діяльності і взаємодії з оточуючими. Ця взаємодія суттєво визначається тим, як людина розуміє своє місце серед людей.

Розвинута самосвідомість – одна з умов формування індивідуального стилю, умова побудови професійних планів на етапі вибору професії, важливий критерій становлення спеціаліста.

Важливу роль у розумінні професійної самосвідомості відіграє явище „професійної ідеології”. Професійна ідеологія – це система тверджень, що перебуває поза категорією істини, і спрямовані на обґрунтування суспільного становища, статусу професійної чи внутрішньо професійної групи чи навіть окремої особи. За А.Менегетті, це стереотип професійного об’єднання, який визначає поведінку в рамках певного професійного інституту. Все це близьке до поняття «соціально-професійної ідентифікації».

Можна також розглянути проблему професійної самосвідомості та розвитку професіоналізму. Умови, які впливають на розвиток професіоналізму: адекватна самооцінка та готовність до диференційованої оцінки свого рівня професіоналізму; уявлення людини про професію, критерії оцінки людиною самої професії, професіоналізму в ній, а також критерії професіоналізму в собі.

5. Проблема суб’єктивної значимості, задоволеності працею і трудової мотивації

Труднощі визначення суб’єктивної значимості праці:

1. Суб’єктивна значимість праці може легко навіюватися іншими людьми (зацікавленими керівниками), заздрісними колегами, психологами-маніпуляторами.

2. Уявлення про суб’єктивну значимість праці може змінюватися з часом.

3. У багатьох випадках реально існує часткова «значимість праці», коли людина цінує себе і свою працю лише за ті блага, які можуть надаватися у якості винагороди.

4. Почуття суб’єктивної значимості ґрунтуватися на самообмані, коли розумом людина здатна погодитися, що її робота примітивна чи суспільно безглузда, але зізнатися бракує сил. Тоді він продовжує вірити у значимість своєї праці.

Складові поняття «значимість праці»: суб’єктивний смисл трудової діяльності, мотивація, місце праці у житті індивіда, основні ролі в трудовій діяльності.

Ознаки значимості праці:

1. Суб’єктивне уявлення про працю: фізична та інтелектуальна напруга, соціальна інтеграція і взаємодія груп, небажаність навантажень, отримання доходу і забезпечення існування, вплив соціальних норм, обмін праці як товару на заробіток в умовах експлуатації.

2. Праця як головна справа життя: як сфера активності і як основа життя і основа сприйняття своєї особистості.

3. Мотиваційні компоненти праці: статус і престиж професії, необхідний доход, забезпечення зайнятості, цікаві соціальні контакти, гарний спосіб служіння суспільству, цікавий зміст праці, але найважливіший фактор – необхідний доход. Також сюди входять різні характеристики праці: техніка безпеки, хороша оплата, гарний соціально-психологічний клімат, задовільні фізичні умови, автономність працівника.

4. Суспільні норми праці: 1) обов’язок працювати на благо суспільства; 2) робота за стандартами, що відображають права і обов’язки працівника.

5. Динамічні взаємодії і їх роль у розумінні значимості праці: концепція смислу характеристик, які взаємодіють, а не як перелік величин.

Проблема задоволеності та сенсу праці.

К.Замфір наводить приклад безглуздої праці: уявімо, що людині пропонується високооплачувана робота, приміром, копати яму, але за умови, що яма буде закопуватися ним же самим. Питання: чи буде така людина задоволена своєю працею? – Вірогідно, спочатку така пропозиція „зацікавить” багатьох, але якщо уявити, що буде потім, як до такого працівника будуть ставитися інші тощо. Спеціалісти вважають, що важливу роль відіграє корисність праці: усвідомлення своєї праці як джерела благоустрою суспільства, усвідомлення якості своєї праці, все більшу роль відіграє бережливе ставлення до оточуючого середовища .

М.Аргайл виділяє наступні фактори задоволеності працею:

1. Заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком ті працівники, які і в інших аспектах життя задоволені. Чоловік завжди менш задоволений, аніж жінка. Люди освічені, кваліфіковані, старшого віку виказують меншу задоволеність своїм заробітком.

2. Стосунки з колегами. Основне очікування від колег – матеріальна і соціальна підтримка. Але ще важливіше – допомога у досягненні спільних цілей. Основні види дружніх зв’язків на роботі: дружба за межами роботи, дружба тільки на роботі (кава), приятельські стосунки, але без намагання перейти на неформальний рівень.

3. Стосунки з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохоченні і покаранні, протекція по службі, покращення умов праці.

4. Можливість рухатися по службі. Досягнення і визнання. Найважливішим показником підвищення по службі є зарплата і служебник статус, хоч останнє і призводить до більшої затрати часу і підвищення відповідальності.

Основні прояви незадоволеності працею: звільнення з роботи, пошук нової роботи, вираження протесту, терпляче зношення труднощів, ігнорування (запізнення, прогули, невисока виробність праці).

Г.К.Уайт виділяє основні підходи до підвищення мотивації праці:

1. Проектування зовнішньої трудової мотивації:

Ø вимоги до завдань повинні бути значимим, зрозумілими, забезпечувати зворотній зв’язок з керівництвом;

Ø організація праці повинна забезпечувати досягнення мети, відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання і отримання необхідної інформації;

Ø справедлива оплата, коректне поводження персоналу, естетична привабливість обстановки.

2. Проектування внутрішньої мотивації: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника у плануванні.

3. Концепція „еквівалентного обміну”, де монотонна діяльність компенсується різноманітністю у способах виконання, темпом виконання завдання, умовами праці.

4. Концепція „оптимальності” при формуванні мотивів праці: у кожної людини існує індивідуальний поріг, за яким наступає надто велика різноманітність, відповідальність, що призводить до стресів і конфліктів.

5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівника.

6. Кризи професійного становлення

Існує значна кількість періодизацій професійних криз. Так, Г.Шихі виділяє такі основні кризи становлення людини:

1. Кризи «виривання коріння» (18-22 р.). Юнакові здається, що він знає чого прагне. Він намагається перевірити свої переконання. З одного боку, він намагається стати індивідуальністю, а з іншого – забезпечити свій комфорт та безпеку.

2. «Шукання в двадцять років» (23 роки). Подорослішавши, юнак прагне робити як „треба”. На це сильно впливає сім’я, культура, мода. Часто йому здається, що вибір, який він зробив кінцевий. Намагається створити комфорт і безпеку за наявним зразком, але водночас прагне експериментувати. Намагання відокремитися психологічно від батьків.

3. Криза «намагання усвідомити свої 30». Нерідко людина усвідомлює, що вибори, зроблені у 20 років, були хибними. Тоді він намагається у цьому обвинуватити інших. Виникає бажання все розпочати спочатку. З’являється серйозне намагання створити сім’ю, побудувати дім.

4. Криза «середини життя» (36-37 років) – найбільш важкий період. Відбувається втрата відчуття молодості, згасання фізичних сил, зміна звичних ролей.

5. «Оновлення і покірність» (проблема 45 років). Якщо попередні проблеми успішно подолані, до в 45 років з’являється відчуття стабільності і задоволення. Якщо людина змирилася зі своїм положенням, то виникає почуття покірності: позбавлення підтримки і безпеки з боку тих, хто раніше перебував у тісних стосунках. Кар’єра перетворюється просто в роботу.

Е.Ф.Зеєр виділяє основні фактори криз професійного становлення:

1. Зверхнормативна активність як наслідок незадоволеності своїм положенням, своїм статусом.

2. Соціально-економічні умови життєдіяльності людини (скорочення робочих місць, ліквідація підприємств, переїзд).

3. вікові психофізіологічні зміни (погіршення стану здоров’я, зниження працездатності, синдром «емоційного вигорання»).

4. Вступ на нову посаду.

5. Повне занурення у професійну діяльність (трудоголіки – респектабельні наркомани).

6. Зміна в життєдіяльності (зміна місця проживання, перерва в роботі, «службовий роман»).

Узагальнено можна виділити наступні психологічні особливості криз професійного становлення:

7. Проблеми професійних деструкцій і психічного вигорання

Багаторічне виконання одної й тої самої професійної діяльності призводить до появи професійної втоми, збіднення репертуару виконання професійної діяльності, втраті професійних навиків та умінь, зниженню працездатності. Виникає явище депрофесіоналізації – розвиток професійних деструкцій.

Професійні деструкції – це поступове накопичення змін у структурі діяльності й особистості, що негативно позначається на продуктивності праці і взаємодії з іншими учасниками цього процесу, а також на розвитку самої особистості.

А.К. Маркова виділяє основні тенденції розвитку професійних деструкцій:

· відставання, уповільнення професійного розвитку порівняно з віковими і соціальними нормами;

· несформованість професійної діяльності (застигання у розвитку);

· дезинтеграція професійного розвитку, розпад професійної свідомості і як наслідок – нереалістичні цілі, хибні смисли праці, професійні конфлікти;

· низька професійна мобільність, невміння пристосуватися до нових умов праці і дезадаптація;

· неузгодженість певних ланок професійного розвитку, коли одна сфера випереджає іншу;

· згортання раніше наявних професійних даних, здрібніння професійних здібностей, ослаблення професійного мислення;

· викривлення професійного розвитку, поява нових негативних якостей, відхилення від соціальних та індивідуальних норм професійного розвитку, що змінюють профіль особистості;

· поява деформації особистості (емоційне вигорання та виснаження, вплив влади та відомості);

· припинення професійного розвитку через професійні захворювання або втрати працездатності.

Таким чином, професійна деформація порушує цілісність особистості, знижує її адаптивність, стійкість, що позначається на працездатності діяльності.

Професійні деструкції – це порушення вже засвоєних способів діяльності, але це і зміни, пов’язані з переходом до наступних стадій професійного становлення, зміни, пов’язані з віковими змінами, з фізичним і нервовим виснаженням. Подолання професійних деструкцій супроводжується психічною напругою, дискомфортом, іноді кризою.

Будь-яка професійна діяльність викликає деформації особистості, оскільки одні якості лишаються „непотрібними”, а інші нещадно експлуатуються. Розвиваються професійні акцентуації характеру.

Професійні деструкції детермінують:

· об’єктивні фактори (соціально-економічна ситуація, імідж, характер професії, середовище);

· суб’єктивні фактори (особистісні особливості);

· об’єктивно-суб’єктивні фактори (якість управління, стилі керівництва, професіоналізм).

Приклад професійної деструкції педагога:

1. Педагогічна агресія: психологічний захист-проекція, фрустрована нетолерантність, викликана відхиленнями від „нормальної” поведінки.

2. Авторитарність: захист-раціоналізація, завищена самооцінка, владність, схематизація типів учнів.

3. Демонстративність: захист-ідентифікація, егоцентризм, захищена оцінка Я-образу.

4. Дидактичність: стереотипність мислення, словесні шаблони, професійна акцентуація.

5. Домінантність: не конгруентність емпатії, нетерпимість до недоліків учнів, акцентуації характеру.

6. Педагогічний догматизм: вікова інтелектуальна інертність.

7. Педагогічна індиферентність: захист-відчуження, синдром „емоційного вигорання”, генералізація особистого негативного педагогічного досвіду.

8. Педагогічний консерватизм: захист-раціоналізація, стереотипи діяльності, соціальні бар’єри, хронічні перевантаження педагогічною діяльністю.

9. Рольовий експансіонізм: стереотипи поведінки, тотальне занурення у педагогічну діяльність, самозречена професійна праця, ригідність.

10. Соціальне лицемірство: захист-проекція, стерео типізація моральної поведінки, вікова ідеалізація життєвого досвіду.

11. Поведінковий трансфер: захист-проекція, емпатійна тенденція приєднання.

Можливі шляхи професійної реабілітації, що допомагають зняти негативні наслідки таких деструкцій:

· підвищення соціально-психологічної компетенції та автокомпетенції;

· діагностика професійних деформацій і розвиток індивідуальних стратегій їх подолання;

· проходження тренінгів особистісного та професійного зростання;

· рефлексія професійної біографії і розвиток альтернативних сценаріїв подальшого особистісного та професійного зростання;

· профілактика професійної дезадаптації спеціаліста-початківця;

· оволодіння прийомами, способами саморегуляції емоційно-вольової сфери і саморегуляції професійних деформацій;

· підвищення кваліфікації і перехід на нову кваліфікаційну категорію чи посаду.

8. Акмеологічний підхід у дослідженні розвитку професіонала

«Акме» означає найвищий ступінь розвитку. Це частина психології зрілості, геронтології.

Акмеологія – це багатомірний стан людини, що вимагає дослідження даних явищ з позицій різних наук.

Основні задачі:

· виявлення спільного та відмінного у різних людей, що досягли великих успіхів;

· виявлення якостей, які повинні бути сформовані у людини на різних етапах її розвитку і які можуть привести її до успіху;

· дослідження механізмів і факторів, що впливають на розвиток людини і приводять його до успіху;

· зв’язок професійних досягнень з позапрофесійною діяльністю.

Головна задача акмеології – запропонувати технологічну стратегію і тактику організації і практичного втілення процесу переводу спеціаліста-початківця на більш високі рівні професіоналізму.

На думку А.А.Бодальова, часто попередниками великого «акме» у майбутньому стають «мікроакме» на кожному етапі розвитку людини. Найважливішою умовою повноцінного «акме» є висока ступінь сформованості у людини совісті, готовність не йти на поводу суспільної думки та соціальної кон’юнктури.

Читайте також:

1. Енергетичні системи та стомлення.
2. Зовнішні ознаки стомлення при розумовій праці
3. Нервово – м’язове стомлення.
4. Проміжні продукти метаболізму та стомлення
5. Стомлення і перевтома
6. Стомлення та перевтомлення

Переглядів: 3498