Тема 7 Управління опором змінам

7.1 Опір змінам: сутність та стадії розвитку

7.2 Рівні, види та форми опору змінам

7.3 Причини опору змінам

7.4 Методи подолання опору змінам

7.5 Процедура управління опором змінам

Опір змінам: сутність та стадії розвитку

Здійснення змін – дуже важка задача. Оскільки зміни передбачають порушення звичайної течії внутрішньоорганізаційних процесів, вони зустрічають опір з боку персоналу. Носіями опору, як і носіями змін, є люди.

На думку О.С. Віханського, „в принципі люди не бояться змін, вони бояться бути зміненими”. І.Ансофф відмічає, що супротивниками змін будуть ті, кому добре жилося при старому порядку речей, а захисниками – ті, кому буде добре у нових умовах”.

Зміни завжди супроводжуються опором.

Хоча виникнення опору супроводжує процес здійснення змін у підприємстві, він не є виключно негативним явищем. За своєю сутністю, опір є реакцією соціальної системи на вплив, а отже, може розглядатися як зворотний зв’язок.

Опір змінам – це небажання виконувати працівниками які-небудь перетворення у підприємстві: генерування, ухвалення і впровадження нових ідей, процесів, продуктів і послуг.

Під опором змінам також розуміється багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати та нестабільність процесу змін.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Контроль здійснення змін та реагування	\|	Опір може виникнути на кожному з етапів проведення змін.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.