• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Санкції.

Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

Соціальний контроль у сфері праці є регулятивним процесом.

Щоб зрозуміти систему соціального контролю важливо уявити собі механізм його реалізації.

Соціальний контроль – процес взаємодії індивідуумів (індивідуальні дії) і соціальної групи (соціальна дія). Соціальна дія є реакцією (схвальною або засуджуючою) на індивідуальну поведінку і виконує таким чином роль стимулу для наступної поведінки індивіда. В свою чергу, індивідуальна трудова поведінка виявляється як реакція на цей стимул, тобто як реакція на соціальну дію. Характер і направленість взаємодії індивідів і соціальної групи залежать від їх самосвідомості та самооцінки, і від сприйняття і оцінки ними соціально-трудової ситуації.

Вплив на трудову поведінку забезпечується через дотримання певних соціальних обмежень – умов узгодженого функціонування трудової організації, її цілісності та єдності (це еталони, з якими працівник звіряє свою поведінку) з використанням санкцій – реакцій суб’єктів соціального контролю, направлених на запобігання порушень соціальних обмежень.

Отже, у сфері праці механізм соціального контролю включає в себе такі основні структурні елементи:

1)соціальні обмеження:

а) адміністративні рішення;

б) планові та оціночні показники трудової діяльності;

в) соціальні норми;

г) стереотипи мислення та поведінки (звичаї, обряди, традиції);

До адміністративних рішень належать накази, розпорядження з регулюванням трудової поведінки.

Ринкові умови господарювання, демократизація, соціальна орієнтація економіки зумовлюють необхідність переходу від адміністративного до переважно економічного впливу на трудову поведінку працівника. Тому на перший план виходить такий могутній і надійний важіль, як матеріальна зацікавленість.

Планові та оціночні показники (кількісні та якісні, абсолютні та відносні, натуральні та вартісні, планові та звітні, директивні та розрахункові) орієнтують працівника на досягнення певної трудової мети. Їх правильний вибір забезпечує узгодження індивідуальних, групових і державних інтересів. В умовах ринкової економіки вони дещо втрачають своє значення.

Визначеними правилами поведінки, які регулюють взаємодії робітників, виступають соціальні норми – сукупність формальних і неформальних вимог трудової організації до своїх членів відносно трудової поведінки, яка регулює їх взаємодію в процесі трудової діяльності.

Роль соціальних норм, як регуляторів трудової поведінки, реалізується у вигляді 2-х функцій: дописуючої – коли вони задають певний тип поведінки, виступають мірою допустимих її варіантів, і оцінної, коли вони виступають еталоном, з яким порівнюється наявна поведінка. Дописуюча функція допомагає робітникові вибрати відповідну поведінку, а оцінна – судити про правильність такого вибору.

Соціальні норми регулюють усі важливі сторони життєдіяльності трудової організації: функціональні відносини, взаємовідносини між членами колективу, підлеглими і керівником, їх трудову активність і навіть манеру поводитися, розмовляти, одягатися тощо.

Зміст соціальних норм формується на основі реальної поведінки працівників, без участі будь-яких директивних інстанцій, спільною творчістю працюючих, як підсумок природного відбору їхніх суджень про різні способи поведінки – належні, схвальні та бажані. Вони постійно відтворюються і виявляють свою дію у зв’язку з груповими цінностями.

Соціальні норми відносно стабільні, постійні, але здебільшого виявляються стихійно. Юридично закріплені соціальні норми мають загальний, обов’язковий характер.

Соціальні норми класифікуються за такими ознаками:

• за змістом (норми відношення до цілей і задач колектива, до власності, до діяльності керівника, до колег, до власної активності);

• за сферою розповсюдження і застосування (норми – вимоги і норми – стереотипи);

• за способом встановлення (правові, професійно-посадові, моральні);

• за рівнем (норми, які діють на формальному рівні, норми, які діють на неформальному рівні).

Розглянемо соціальні норми, які діють на різних рівнях: формальному і неформальному.

На формальному рівні соціальні норми в трудовій організації можуть бути подані як певні обов’язки (посадові норми), регламенти, правила (заборони), вимоги до трудової поведінки. Вони закріплені в певних організаційних документах.

На неформальному рівні норми подані як традиції, громадська думка, звичаї, що склалися в колективі, обряди.

Норми – традиції існують у формі стійких ролевих стандартів поведінки, які склалися у результаті спільної професійної практики робітників колективу (це можуть бути взірці ролей керівників різних рівнів, робітників різної кваліфікації, фахівців різної спеціалізації). Оскільки ці норми відображають звички, погляди конкретної організації – вони не завжди відповідають суспільним нормам. Це може призвести до конфліктної ситуації при адаптації новачків у організації.

Звичаї допомагаютьусвідомити значення подій, що відбуваються, вибрати правильну лінію поведінки

Обряд – це колективні символічні дії, в яких утілені схвалювані способи спілкування, цінності трудової сфери.

Громадська думка – це особливий стан масової свідомості, який виникає як сукупність логічно пов’язаних між собою спільних уявлень, оцінок , суджень і розуміння громадянами значущих для них явищ, подій та процесів.

У структурі механізму соціального контролю важливим елементом є санкції.

Санкції – це передбачена правопорядком система запобіжних заходів щодо оперативного впливу на поведінку людини, яка застосовується до порушників соціальних обмежень і має для них негативні наслідки.

Існують формальні санкції, які застосовуються адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв і законодавства, і неформальні – спонтанна реакція членів трудової організації (колективне осудження, відмова від контактів та ін.).

За спрямуванням розрізняють позитивні та негативні санкції.

Позитивні санкції (усні та письмові подяки, разове преміювання, цінні подарунки, виділення льготних і безкоштовних путівок у санаторії та ін.) направлені на схвалення дій і поступків робітників.

Негативні санкції (усі види покарань, усні та письмові догани, зауваження, переведення на нижче оплачувану роботу, перенесення відпустки з літа на зимню пору року, обговорення вчинків робітника на зборах трудового колективу в судах та ін.) використовуються для покарання за трудову поведінку, яка відхиляється від прийнятих норм.

Застосування санкцій і заохочень протидіє небажаним поведінським актам і спонукає робітників до відповідної трудової поведінки, чим сприяє формуванню у них поняття необхідності дотримання норм і дописів.

За характером впливу вирізнять такі санкції:

• економічні (пільги, стягнення), які ґрунтуються на економічних інтересах;

• моральні (симпатія – антипатія, повага – презирство), які ґрунтуються на соціальних інтересах до самоствердження, авторитету тощо.

Міра використання позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Дисциплінарна політика повинна не тільки реагувати на окремі поведінські акти, але й формувати стан трудової дисципліни.

У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендується дотримуватись таких принципів:

• систематичності та універсальності санкціонування;

• оптимальності співвідношення заохочень і покарань;

• невідворотності покарання;

• відповідності санкцій проступкам, які мали місце;

• врахування особистого сприйняття санкцій;

• скоординованості впливу суб’єктів соціального контролю.

Основними напрямками вдосконалення механізму соціального контролю є:

1. Удосконалення критеріїв оцінки діяльності робітника і колективів.

2. Відмова від нагороди «за рознарядкою».

3. Поліпшення обліку і використання робочого часу.

4. Уніфікація і впровадження заводських стандартів «дисципліни праці».

5. Удосконалення структури і координація роботи органів соціального контролю.

6. Формування самокритичної оцінки робітниками своєї праці.

7. Створення на підприємствах системи формування у новачків стереотипу трудової поведінки в ринкових умовах.

Отже, з одного боку, механізм соціального контролю повинен бути достатньо ефективним, щоб блокувати антисоціальну трудову поведінку. З іншого боку (керівники повинні мати це на увазі) він не повинен стримувати самостійність, ініціативу і творчість окремих робітників і колективів.

Переглядів: 1101