Самоменеджменті.

Управління трудовою адаптацією

Чинники трудової адаптації

Соціальна орієнтація передує професійної орієнтації.

Соціологічні дослідження свідчать, що вибір професійної освіти лише частково визначається змістом професійної діяльності. Більшою мірою молодь орієнтується на життєві блага, привілеї, матеріальний добробут, які забезпечуються цією професією. Тому соціальна орієнтація випускників шкіл формується набагато раніше від професійної орієнтації.

В ринкових умовах найбільш престижними є підприємницька діяльність, банковське діло, бухоблік і аудит. Через низьку оплату праці упала престижність професії вчителя, наукового співробітника.

Чинники трудової адаптації –це причини, які впливають на протікання, терміни, темпи і результати цього процесу.

Усі чинники трудової адаптації поділяються на дві групи:

1) суб'єктивні ( особистісні);

2) об'єктивні( виробничі).

До суб'єктивних (особистісних) чинників відносяться :

o соціально- демографічні характеристики робітника: стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне положення і інш.;

o соціально-психологічні: рівень домагань робітника, сприйняття самого себе;

o соціологічні: ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості, наявність установки на продовження освіти за обраним фахом.

До об′єктивних (виробничих) належать чинники, які менше залежать від робітника. Це всі елементи виробничого середовища. Для кожної категорії робітників виробничі фактори модифікуються залежно від специфіки праці даної групи.

До виробничих факторів відносяться:

o форми організації праці;

o системи впровадження нововведень;

o розвиток наставництва;

o розмір колектива;

o розташування підприємства та ін.

Управління трудовою адаптацієюбазується на двох складових:

1. Адміністративно – управлінському впливі ( на об'єктивні чинники трудової адаптації), який включає:

а) вимірювання;

б) регулювання;

в) контроль за цим процесом.

Розглянемо елементиадміністративно - управлінського впливуна трудову адаптацію.

Вимірювання(облік) припускає попередне з'ясування контингенту адаптантів, їх структури за статтю, віком, професіями, стажом роботи.

Здійснюється типологізація робітників за ціннісними орієнтаціями.

Рівень адаптованості відображають об'єктивні та суб'єктивні показники трудової активності.

Регулювання полягає в розробці заходів, які направлені на прискорення адаптації. Це такі заходи, як:

o удосконалення елементів виробничого середовища;

o поліпшення морального-психологічного клімата;

o планування кар'єри;

o розвиток наставництва та ін.

Контроль адаптації – на цьому етапі увага акцентується на задоволеності роботою, як провідному чиннику і як показнику адаптованості. Виявляються проблеми підприємства, які викликають незадоволеність і плиність адаптантів ( кадри із стажем 1,5 роки), здійснюються заходи з ліквідації, або зменшення, дезадаптуючої ролі цих факторів.

У наш час знаходять широке використання ефективні технології соціального управління адаптацією за допомогою ЕОМ.

Друга складова процесу управління трудовою адаптацією – самоменеджмент –складається з управління працівником особистою виробничою кар'єрою. Успіх у цьому буде визначатися знанням робітником своїх адаптивних можливостей. Це допоможе людині реально оцінювати свої можливості і тактику досягнення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивного потенціалу дозволяє передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку.

Для оцінки ступеню свого адаптивного потенціалу використовуються методи тестування, тренінги та ін.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Передумови трудової адаптації	\|	Трудова мобільність, її функції і типи. Управління трудовою мобільністю

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.