Трудова мобільність, її функції і типи. Управління трудовою мобільністю

Трудова мобільність (переміщення) – один із видів соціальної мобільності, який проявляється у зміні місця роботи та, відповідно, місця працівника в системі суспільного поділу праці. Оскільки місце працівника в системі суспільного поділу праці і характер праці – найважливіші ознаки соціального становища робітника, то трудові переміщення є основою соціальних, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підкоряються її закономірностям.

Трудова мобільність є наслідком дії законів:

- поділу і кооперації праці;

- відтворення робочої сили;

- піднесення потреб;

- закономірностей зміни потреб і мотивів діяльності.

Дія законів і закономірностей проявляється як у безперервній зміні характеристик окремих робітників і трудових ресурсів у цілому, так і в зміні параметрів системи місць прикладання праці, що порушує відповідність між робітником та робочим місцем і створює передумови трудових переміщень (відбувається відмирання старих професій і поява нових, переміщення фахівців з однієї галузі в іншу, вивільнення частини працівників, їх перекваліфікація).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в її функціях:

- економічній, яка полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і підвищенні ефективності виробництва;

- соціальній, сутність якої в удосконаленні соціальної структури суспільства, більш повному задоволенні потреб робітників, створенні в трудовій сфері умов для їх самореалізації і розвитку особистих якостей;

- соціально – психологічній функції, яка заключається в змінах соціально – психологічного клімату в трудовому колективі; зменшенні соціально – психологічної напруги в суспільстві; узгодженні соціально – психологічних механізмів взаємодії робітника з малою групою, трудовим колективом, суспільством в цілому.

Виділяють різні форми і типи трудової мобільності.

Форми трудової мобільності класифікують за наступними ознаками:

o за суб’єктом – групова та індивідуальна;

o за змістом – професійно – кваліфікаційна, територіальна, галузева, внутрішньоорганізаційна;

o за наявністю – потенційна та реальна;

o за волевиявленням – вимушена та бажана;

o за соціальною спрямованістю – доцільна та недоцільна трудова мобільність.

Всередині підприємства трудові переміщення можуть здійснюватися як в організованій формі (переміщення на інше робоче місце), так і в неорганізованій формі (внутрішньозаводська плинність кадрів), а за межами підприємства – в формі організованої міграції (організований набір, переселення сімей, переведення робітників на інші підприємства) та неорганізованої міграції (переміщення кадрів між підприємствами, галузями та сферами виробництва).

Розрізняють наступні типи трудової мобільності:

- соціально – трудові переміщення робітників, які викликані змінами соціальних позицій індивідів у зв’язку із змінами місця, яке вони займають у системі суспільного поділу праці (професійно – кваліфікаційні, міжпрофесійні, галузеві та міжгалузеві, територіальні та ін.);

- соціально – трудові переміщення, які обумовлені наслідками НТП. Відомо, що автоматизація та комп’ютеризація виробництва, розвиток енергетики, впровадження нових матеріалів та технологій та ін. призводять до відмирання тих або інших професій і появи нових. Цей тип трудової мобільності пов'язаний з першим;

- стихійні трудові переміщення, які пов’язані з особистим бажанням робітників або ініціативою адміністрації;

- стихійні трудові переміщення у сфері суспільного виробництва, які пов’язані з загальними потребами зайнятості, наявністю безробіття та ін.;

- міжпоколіннітаі та внутрішньопоколінні переміщення. До перших відносять професійно – трудові зміни в житті людей у порівнянні з «батьками», до других – професійно – трудові переміщення людей протягом їх життя і кар’єри. Сукупність цих переміщень складає життєвий шлях людини;

- горизонтальні та вертикальні переміщення (розрізняються за зміною або незмінністю статусу);

- одиничні або групові переміщення. Групові переміщення бувають або соціально – економічними – через співпадіння безлічі переміщень по одній соціально – економічній причині, наприклад такою причиною може бути криза, або соціально – психологічними, які основані на ефектах групової поведінки – моді, договорі, імітації, паніці;

- разові та перманентні переміщення.

Трудова мобільність залежить від різноманітних чинників: загальних соціально – економічних причин і мотивів (екстремальні мотиви – криза, «передбачення» неперспективності робочих місць робітниками; мотиви максимального або мінімального досягнення і збереження доходів; майнові мотиви; непрямі мотиви – переміщення відбуваються заради нематеріальних цілей); особливостей професійної орієнтації; освіти та її доступності, рівня кваліфікації; віку та стажу роботи; сімейного стану і обставин; відношення до конкуренції та професійно – трудової самооцінки; інформованості; принципіального відношення до роботи і прихильності до колективу, але насамперед від самого робітника та його націленості на «трудову кар’єру», тобто на просування по службовим сходинкам, професійне зростання.

Фактори трудової мобільності суттєво впливають на ступінь реалізації функцій трудової мобільності.

Трудова мобільність може відігравати як негативну роль так і позитивну роль, тому цим процесом необхідно управляти.

Об’єктом соціального управління є не стільки самі трудові переміщення, скільки соціально – економічні умови, в яких цей процес відбувається.

Завдання управління трудовими переміщеннями та їх масштаб залежать від рівня управління економікою.

На загальнодержавному рівні переважають централізоване прогнозування і планування:

o розподіл капіталовкладень за галузями;

o сприяння запровадженню нових прогресивних технологій;

o зміна структури трудових ресурсів;

o політика оплати праці.

На регіональному рівні управління трудовою мобільністю здійснюється органами влади за допомогою спеціалізованих організацій по працевлаштуванню, перенавчанню і переорієнтації населення (служба зайнятості).

На рівні підприємства управління трудовою мобільністю зводиться до використання системи професійно-кваліфікаційного просування працівника, яка охоплює всю його трудову кар’єру.

Для розробки заходів щодо управління трудовою мобільністю треба оцінити її рівень.

Оцінка рівня трудової мобільності проводиться з використанням двох різних способів:

1) за фактичними даними вимірюється рівень реалізованої трудової мобільності (за допомогою даних інтенсивності та обсягу трудових переміщень, плинності, кадрових переміщень);

2) за матеріалами соціологічних опитувань населення з’ясовується потенційна готовність до такого роду переміщень. З точки зору регулювання ринку праці приорітетне значення має аналіз потенційної мобільності.

Таким чином трудова мобільність є необхідною умовою успіху державних програм боротьби з безробіттям (з такими жорстокими його видами як структурне та регіональне).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Самоменеджменті.	\|	Поняття та функції трудового колективу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.01 сек.