• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Направленим на за постановою суду на примусове

Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП

Припинення трудового договору.

2.Припинення трудового договору по п.1,2 ст.36КЗпП України.

3.Припинення трудового договору по п.3 та 5 ст.36 КЗпП України.

4.Припинення трудового договору по п.7 ст.36 КЗпП України.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3. Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4. Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору. /Право України.-1992.-№7.

Лекція № 14

Тема: Трудовий договір.

План:

України.

2.Інші підстави припинення трудового договору.

3.Припинення трудового договору з працівником ,

лікування.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на

невизначений строк, з ініціативі працівника.

1.Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП України.

П.6 ст. 36 КЗпП України – відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою . організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть і тоді, коли його переводять на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, Відмова від такого переведення є підставою для припинення трудового договору. При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова працівника від продовження роботи в нових умовах може викликати припинення трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці можливе лише тоді , коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю , кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, посада , кваліфікація – звільнення повинно проводитися по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Нові умови праці повинні бути доведені до працівника своєчасно, не пізніше ніж за 2 місяця.

Відмова працівника від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відпустці або у відрядженні чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6.12.92 №9 (із змінами та доповненнями) роз’яснено , що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП України в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язковою. Крім цього , постановою Пленуму відмічено, що у тих випадках , коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи , не був попереджений за 2 місяця про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Закон зобов’язує власника або уповноваженого ним органа попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за 2 місяця. Тобто працівника можна попереджувати за 3-4 та більше місяців. Законодавством визначено мінімальний , а не максимальний строк попередження. Звільнити працівника можна тільки після того, як мине 2 місяця. До цього строку зараховується всі без обмежень календарні дні. Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув 2 місячний строк попередження. А працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

2.Інші підстави припинення трудового договору.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст.7 КЗпП України). Це , зокрема,

- прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посадиабо займатися певною діяльністюпротягом визначеного судом строку;

- прийняття на роботу , що пов’язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена;

- прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близький спорідненості чи свояцтві (батьки, діти, брати, сестри, батьки подружжя, діти подружжя), якщо іх служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору;

- укладення трудового договору з молодими спеціалістами з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Законом “Про державну службу” передбачені такі підстави припинення державної служби:

- недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст.16 Закону;

- досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби та інші.

3.Припинення трудового договору з працівником , направленим на за постановою суду на примусове лікування - це ст.37 КЗпП України. Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров’я України , а не в лікувально – трудовий профілакторій МВС України, не може бути звільнена по ст.37 КЗпП України. У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути припинений з підстав , передбачених п.5 ст.40 КЗпП України, тобто у разі нез’явлення на роботу більш як 4 місяця підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на невизначений строк, з ініціативі працівника.

В разі розірвання трудового договору за цією підставою працівник повинен попередити письмово власника або уповноваженого ним органу про намір звільнитися з роботи за 2 тижня. Цей строк встановлений для того , щоб власник або уповноважений ним орган могли підшукати на робоче місце чи посаду іншого працівника. Обов’язок найти іншого працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, а не на працівника, який звільняється. Заява про звільнення повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися до суду з позовною заявою.

Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Однак, це не означає що власник або уповноважений ним орган не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Працівник не має права достроково припинити роботу, це буде порушенням трудової дисципліни.

В межах двотижневого строку працівник має право відкликати свою заяву або в інший формі повідомити про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган в цьому разі не вправі звільнити працівника з посиланням на його ініціативу, крім випадків, коли на місце працівника запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Постанова Пленуму Верховного Суду №9 від 6.11.92 вказує. Що це може бути тоді, коли на місце працівника, який звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства. Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. Пленум Верховного Суду вважає, що така ситуація не означає що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення договору (ч.2 п.8 постанові від 6.11.92). В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38).Інша думка у автора підручника “Трудове право” Прокопенко В.І., який вважає, що сторони самі обумовлюють в такому разі по який підставі розірвати договір.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ і працівник припиняє виконання обов’язків.

Ч.2 ст. 38 КЗпП України передбачено . що трудовий договір повинен бути розірваний у строк, про який просить працівник, якщо він не може продовжувати роботу по таких причинах:

· переїзд на нове місце проживання;

· переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

· вступ до навчального закладу;

· неможливість проживання у даний місцевості , яка підтверджена медичним висновком;

· вагітність;

· догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною –інвалідом;

· догляд за хворим членом сім”і відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;

· вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом;

· з інших поважних причин.

Ч.3 ст.38 КЗпП України передбачає право працівника розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного договору чи трудового договору.

При звільненні за цією підставою вихідна допомога виплачується в розмірах, вказаних у колективному договорі але не менше 3 місячного середнього заробітку.

Працівник , який бажає достроково розірвати трудовий договір, не має права залишити роботу поки не буде виданий наказ. Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не звільняє працівника, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про розірвання договору. Сезонні та тимчасові працівники повинні попередити власника або уповноважений ним орган про звільнення за 3 дні.

Контрольні запитання:

1.Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП України.

2.Інші підстави припинення трудового договору.

3.Припинення трудового договору з працівником , направленим на за постановою суду на примусове лікування.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на невизначений строк, з ініціативі працівника.

Література.

1. Кодекс законів про працю України.

2. В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3. Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4. Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору. /Право України.-1992.-№7.

Лекція № 15

Тема: Трудовий договір.

План:

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення

по п.1 ст.40 КЗпП України.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі

Читайте також:

1. Втручання в ринкову рівновагу: примусове «понижуюче» ціноутворення
2. Державно-примусове поняття права: право є те, що держава наказує вважати правом. Це сукупність норм, виконання яких захищається і гарантується державою.
3. За постановою прокурора і без неї
4. Імунітет від примусового виконання судового рішенняполягає в тому, що без згоди держави не можна здійснити примусове виконання рішення, винесеного проти певної держави.
5. ЛЕКЦІЯ № 1. ПРИМУСОВЕ ВИКОНАННЯ РІШЕНЬ
6. Примусове виконання рішень в незалежній Україні як державна функція
7. Примусове виконання рішень в Україні радянського періоду
8. Примусове лікування
9. Примусове списання (стягнення) коштів

Переглядів: 737