• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Поворотного прийняття на роботу.

4.Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

П.1 ст. 40 КЗпП України – розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи ,організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи за цією підставою працівник персонально попереджається не пізніше ніж за 2 місяця. Таке попередження власник або уповноважений ним орган можуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміні в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується , реорганізується або перепрофілюється, скорочується чисельність працівників. Не припиняє дії договору зміна підпорядкованості підприємства. Одночасно с попередженням про звільнення працівнику пропонується інша робота на даному підприємстві, у разі ії відсутності роботи за відповідною спеціальністю чи професією, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на том же підприємстві, він звільняється з роботи і самостійно звертається за допомогою в органи працевлаштування.

Власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників в письмовий формі , вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацію, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності штату працівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працюючих, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів, наприклад:

- механізація і автоматизація робіт;

- запровадження більш прогресивних норм праці;

- розвиток багатоверстатного обслуговування;

- суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць тощо.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів, тому при вивільненні працівників в першу чергу враховується їх ділова кваліфікація. Ст. 42 КЗпП України зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах перевага надається:

- сімейним, при наявності 2 і більш утриманців;

- особам , в сім”і яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам , які навчаються без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “ Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту;

- винахідникам і раціоналізаторам;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- працівникам з числа осіб, депортованих з України на протязі 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходять альтернативну ( невійськову службу) протягом 2 років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися і іншим категоріям працівників. При звільненні по п.1 ст.40 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

Для звільнення працівників по п.1 ст.40 КЗпП України ( крім випадків повної ліквідації підприємства ) необхідна згода профспілкового комітету, якщо працівники є членами профспілки.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України.

Пленум Верховного Суду України від 6.11.92р. №9 (із змінами та доповненнями) дав слідуючи рекомендації судам при розгляді спорів про звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України.

Суди повинні з’ясувати , чи дійсно мали місце на підприємстві зміни в організації виробництва і праці. зокрема ліквідація , реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють волевиявлення працівника.

У випадках реорганізації підприємства, установи , організації або перепрофілювання. Звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

При ліквідації підприємства, установи , організації правила п.1ст.40 КЗпП України можуть застосовуватися і в тих випадках. Коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство.

При проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган може провести перестановку працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Стосовно правил п.1 ст.40 КЗпП України може бути розірваний договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин ( або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника , за яким зберігалося місце роботи на невизначений строк або тимчасово, але вона пропрацювала більш 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу , якщо відсутня можливість переведення за його згодою на іншу роботу.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.

Якщо з працівником трудовий договір розірвано по п.1 ст.40 КЗпП України ) крім випадків ліквідації підприємства, установи , організації) на протязі одного року після звільнення він має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу , якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Таке право надається і особам, які зазначені в ст. 42 КЗпП України та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально – побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

3. Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

П.2 ст.40 КЗпП України – розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі внаслідок недостатньоїкваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Ці причини є об’єктивними, не залежать від волі працівника , а тому не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися в відсутності у нього необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі і підтверджується об’єктивними даними про те, що працівник не може виконувати тих функцій, що покладені на нього трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі необхідно керуватися щодо робітників – таріфно – кваліфікаційними довідниками , щодо службовців – кваліфікаційними довідниками іх посад. Відсутність диплому про освіту, якщо наявність спеціальної освіти не є обов2язковою умовою при укладенні трудового договору, не є підставою для його звільнення. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які мають достатнього досвіду в зв’язку з нетривалим стажем їх роботи. У деяких випадках для встановлення відповідності працівника займаним посадам може проводитися атестація. Такий атестації підлягають працівники ДПІ, працівники проектних бюро, керівники, інженерно – технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства , транспорту, зв’язку, педагогічні працівники. Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення.

Невідповідність працівника займаної посаді або виконуваної роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або частково постійної, але не тимчасової втрати працездатності. Однак це не може бути підставою для звільнення, якщо працівник належним чином виконує свої трудові функції і за висновком медичної установи йому не протипоказана.

Порушення трудової дисципліни внаслідок захворювання може бути підставою для звільнення по п.2 ст.;) КЗпП України. Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова від такого огляду є підставою звільнення з роботи , такі дії працівника повинні розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівнику іншу роботу і якщо не має можливості перевести працівника за його згодою але працівник відмовився від запропонованої роботи , трудовий договір розривається по п.2 ст.40 КЗпП України. При звільненні власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового комітету на звільнення, якщо працівник є членом профспілкової організації. Працівнику також виплачується вихідна допомога в розмірі середнього заробітку.

Пленум ВС України в постанові №9 від 6.11.92 відмиті в, що у випадках позбавлення спеціального права ( водії автомобілів тощо) працівника , він може бути звільнений з займаної посади по п.2 ст. 40 КЗпП України.

Контрольні запитання:

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення

по п.1 ст.40 КЗпП України.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі

поворотного прийняття на роботу.

4.Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

2.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

Лекція № 16

Тема : Трудовий договір

План:

1.Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

3.Розірвання трудового договору по п.5 ст.40 КЗпП України.

4.Розірвання трудового договору по п.7 ст.40 КЗпП України

1.Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

П.3 ст 40 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб ці дії були протиправними і винними, носили систематичний характер, а за попередні дії до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування. Але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинені працівником на протязі року. Одноразове порушення не є підставою для звільнення. Таким чином, для визначення систематичності винного в невиконанні трудових обов’язків має значення не тільки факт дисциплінарного проступку , а і обов’язкове застосування до працівника за це мір дисциплінарного або громадського стягнення.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни, якщо це порушення було істотним. При вирішенні спорів про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен в своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов до висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків . До мір дисциплінарного стягнення відноситься накладення догани, позбавлення працівника премії не є заходом дисциплінарного впливу.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів , що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше року, якщо вони достроково не зняти.

До звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний витребувати від порушника пояснення в письмовий формі. Відмова дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одно дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної , матеріальної і дисциплінарної. Звичайно, за наявності підстав для цього. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, тому що це не є заходом дисциплінарного стягнення.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичні порушення трудових обов’язків з боку працівника.

Звільнення працівника по п.3 ст.40КЗпП України може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень : не пізніше 6 місяців з дня скоєння і 1 місяця з дня виявлення. При звільненні необхідна згода профспілкового комітету, якщо працівник є членом профспілкової організації. Вихідна допомога не виплачується.

2.Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

П.4 ст.40 КЗпП України – прогул без поважних причин ( в т. ч. відсутності на роботі ,більш 3 годин протягом робочого дня).Звільнення з роботи за цією підставою є дисциплінарним стягненням.

Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом робочого дня. До прогулу прирівнюється і відсутність працівника на роботі більш 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в :

· залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу у встановленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк;

· залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу;

· залишенні без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір роботи до закінчення строку договору;

· самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов’язкового відпрацювання роботи, на яку було направлено по закінченні відповідного навчального закладу;

· самовільному залишенні роботи без поважних причин до спливу строку обов’язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи ПТО;

· відмови без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Відсутність на роботі з поважних причин не є прогулом. Поважними причинами судова і профспілкова практика визнають хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листа, запізнення на роботу через аварії чи простою на транспорті.

Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди визнають прогулом. Звільнення може мати місце і за однократний випадок прогулу, але звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу, тому в разі прогулу до працівника можуть бути застосовані міри дисциплінарного стягнення, позбавлення премії та інші.

Власник або уповноважений ним орган може передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу. При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. До звільнення власник або уповноважений ним орган повинен одержати згоду профспілкового комітету. Якщо працівник є членом профспілки. Вихідна допомога не виплачується.

3.Розірвання трудового договору по п.5 ст.40 КЗпП України.

П.5 ст.40 КЗпП України – це нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяця підряд внаслідок тимчасової непрацездатності не враховуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності. З особами, які втратили тимчасово працездатність внаслідок захворювання туберкулезом місце роботи зберігається протягом 12 місяців.

Не можна звільняти працівника за цією підставою, якщо він після хвороби приступів до роботи, хоч непрацездатність продовжувалася більш як 4 місяця підряд. Власник або уповноважений ним орган може зберегти місце за таким працівником, якщо це не порушує нормальну роботу підприємства.

Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну лікарню системи Міністерства здоров’я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи по п.5 ст.40 КЗпП України.

Розірвання трудового договору по п.7 ст.40 КЗпП України.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані , у стані наркотичного або токсичного сп’яніння дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити такого працівника на підставі п.7 ст.40 КЗпП України.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того , у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Сам факт появлення на роботі у такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків. Такого працівника необхідно відсторонити від роботи. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи працював в такому стані. Факт перебування на роботі в нетверезому стані. Стан наркотичного або токсичного сп’яніння може встановлюватися як на підставі медичного висновку. Так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст.27 ЦПК України. Можливе складання акту про появу на робочому місці у такому стані.

Звільнення застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживалися до нього заходи громадського стягнення. Працівник може бути звільнений і за одноразове порушення трудової дисципліни, дотримуючись при цьому правил і строків накладення дисциплінарних стягнень.

До звільнення власник або уповноважений ним орган повинен одержати згоду профспілкового комітету на звільнення. Якщо працівник є членом профспілкової організації. Вихідна допомога не виплачується.

Контрольні запитання:

1.Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

3.Розірвання трудового договору по п.5 ст.40 КЗпП України.

4.Розірвання трудового договору по п.7 ст.40 КЗпП України

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

2.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5.Чанишева Г.І Значення правильного оформлення трудового договору /Право України. –1992. - №7/

Лекція № 17

Тема : Трудовий договір

План:

1.Розірвання трудового договору по п.6 ст.40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.8 ст.40 КЗпП України.

3.Розірваннятрудового договору по п.1,2 ст.41 КЗпП України.

4.Розірваннятрудового договору по п.3 ст.41 КЗпП України.

1.Розірвання трудового договору по п.6 ст.40 КЗпП України.

П.: ст.40 КЗпП України – поновлення на роботі працівника, який виконував раніше цю роботу. Таке звільнення може мати місце, якщо звільнений працівник поновлений на роботі за рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Звільнення допускається , якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою є неправильним.

Працівнику , який був звільнений з роботи або посади в зв’язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота. Розірвання трудового договору можливе і за умови, якщо працівник, який виконував раніше цю роботу, поновлюється на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов’язків повинна надаватися попередня робота (ст.118 КЗпП України). Відповідно до цієї статті працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах ( наприклад у радах), профспілкових організаціях та інших надається після закінчення їх повноважень за вибірною посадою, попередня робота ( посада), а за її відсутності – інша рівноцінна робота на тому ж підприємстві, а за згодою працівника – на іншому.

Під рівноцінною роботою ( посадою) слід розуміти таку роботу ( посаду), яка відповідає попередньої роботі за обсягом пільг, що надаються у зв’язку з іі виконанням та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування тощо.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в інших органах, зайнята постійним працівником, якого неможливо звільнити , він підлягає працевлаштуванню на рівноцінної посаді. У разі невиконання цього обов’язку власником або уповноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позовом , але не про поновлення на роботі. А з вимогою про укладення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6.11.92р. роз’яснив, що при обґрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноваженого ним органу укласти трудовий договір з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення договору працівник мав вимушений прогул, за час прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата. При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного середнього заробітку.

2.Розірвання трудового договору по п.8 ст.40 КЗпП України.

П.8 ст.40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання . в т.ч. дрібного, майна власника. Встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того , чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення. У робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум ВС України в п.26 постанови від 6.11.92 роз’яснив, що до вказаних в п.8 ст.40 КЗпП України випадків вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в який він виконує роботу внаслідок даних трудових відносин.

Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника, наявність самого факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням цього факту може бути постанова компетентного органу про накладення за це адміністративного стягнення (ст.26 КпАП України, дрібне розкрадання).

Звільнення за цією підставою може мати місце з додержанням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний протягом 1 місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання майна працівником.

3.Розірвання трудового договору по п.1 ,п.2 ст.41 КЗпП України.

Ст. 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави розірваннядоговору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.

За п.1 ст.41 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов2язків керівником підприємства, установи, організації ( філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним бухгалтером підприємства, установи організаціях, його заступником, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональне звання, службовим особам державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Пленум ВС України від 6.11.92р роз’яснив судам, що вирішуючи питання , чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду. При звільненні за цією підставою згоди профспілкового органу не потрібно. Звільнення проводиться за одно порушення.

По п. 2 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. Якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Під терміном “обслуговує грошові або товарні цінності” слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи відпусканню цінностей, їх зберіганню , розподілом тощо. В кожному конкретному випадку необхідно ознайомитися з колом його обов’язків. Не можуть бути звільнені за цією підставою бухгалтера, тому що вони не займаються безпосередньо обслуговуванням товаро – матеріальних цінностей, контролери.

Звільнення може мати місце при вчиненні винних дій. При цьому не має значення, в який формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи в формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачати негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об’єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому матеріальних цінностей, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків, порушення правил торгівлі та інші.

Втрата довір’я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі може призвести до втрати цих цінностей.

Для звільнення по п.2 ст.41 КЗпП України не обов’язково, щоб працівник своїми протиправними діями завдав шкоду. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди. Таке звільнення не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності. Система не обов2язкова, достатньо одного порушення.

За цією підставою можуть бути звільнені головні бухгалтера тільки відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності, тому що він підписує разом з керівником документи, що є підставою для приймання і відання товаро – матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні і фінансові зобов’язання.

3.Розірвання трудового договору по п.3 ст.41 КЗпП України.

По п.3 ст. 41 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у випадку вчинення працівником ,який виконує виховні функції аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Діюче законодавство не дає поняття аморального проступку. Порушення моральних норм поведінки є підставою для звільнення. До кола осіб. Які здійснюють виховні функції відносяться вчителя, керівні працівники шкіл, вихователі.

Звільнення можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з іх виконанням, тобто при вчиненні проступку в громадських місцях, побуту.

Звільнення за цією підставою не належить до дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежується строками, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень, але при звільненні слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення цього питання.

Контрольні запитання:

1.Розірвання трудового договору по п.6 ст.40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.8 ст.40 КЗпП України.

3.Розірваннятрудового договору по п.1,2 ст.41 КЗпП України.

4.Розірваннятрудового договору по п.3 ст.41 КЗпП України.

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

2.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5.Чанишева Г.І Значення правильного оформлення трудового договору /Право України. –1992. - №7/

Лекція № 18

Тема : Трудовий договір/

План:

1.Розірвання трудового договору по ст.45 КЗпП України.

2.Порядок звільнення і проведення розрахунків, відсторонення від роботи.

Читайте також:

1. III. Сприйняття й засвоєння учнями навчального матеріалу
2. IV. Прийняття рішень у полі четвертої інформаційної ситуації
3. IV. Сприйняття та усвідомлення навчального матеріалу
4. V. Прийняття рішень у полі п’ятої інформаційної ситуації
5. VI. Прийняття рішень у полі шостої інформаційної ситуації
6. Алгоритм прийняття рішення при прийманні сигналів з випадковою початковою фазою
7. Аналіз для прийняття рішень стосовно залучення інвестицій
8. Аналітичні методи та інструменти підтримки прийняття управлінських рішень.
9. Багатоаспектний підхід до прийняття управлінськихрішень
10. Вибір місця розташування підприємства як проблема прийняття рішень.
11. Види конституцій. Класифікація конституцій за соціальними та за юридичними ознаками, за формою вираження, порядком прийняття, за способами внесення змін, часу дії.
12. Виконати самостійну роботу.

Переглядів: 1437