• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Види змін

Політика змін.

МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

2.1. Види змін;

2.2. Причини виникнення змін в організації;

2.3. Принципи та рівні управління змінами;

2.4. Етапи управління змінами;

Організації змінюються внаслідок безлічі причин, при цьому вони можуть реалізовувати найрізноманітніші типи змін. На практиці до організаційного зміни можна підходити з різних аспектів. Його можна розглядати з точки зору внутрішньої політики організації з постійно мінливою структурою і зв'язками. Концепція організаційних змін охоплює всі заплановані, організовувані і контрольовані зміни в області стратегії, виробничих ресурсів, структури і культури будь-якої соціально-економічної системи, включаючи приватні та державні підприємства. Сили; впливають на зміни, існують як всередині самої організації, так і в зовнішньому середовищі. Зміни в будь-якій частині організації, як правило, роблять вплив на організацію в цілому. Планові організаційні зміни є навмисними і здійснюються людьми всередині. По суті, вони являють собою інновації, хоча цей термін частіше використовується для позначення змін у технології і нової продукції. За зауваженням Б.З. Мільнера [87, с. 678], не слід проводити розмежування між зміною та інновацією, а досить чітко позначити тип змін.

Ділова організація володіє власним унікальним набором товарів, послуг, цілей, стратегії, структури, культури і технологій, який дозволяє їй бути конкурентоспроможною і утримувати міцні ринкові позиції. Зміни в технології - це інновації в процесі виробництва, у тому числі в основних навичках і знаннях персоналу організації, які дають їм можливість придбати особливу, тільки для них характерну компетентність. Ці інновації плануються в цілях підвищення ефективності виробництва або збільшення обсягу продукції, що випускається. Зміни в товарах і послугах мають відношення до кінцевих продуктів організації. Нова продукція, як правило, розробляється, щоб збільшити частку ринку компанії, проникнути на інші ринки, розширити групи споживачів і клієнтів. Зміни в стратегії і структурі організації ставляться до адміністративної сфері, що включає контроль і управління. Зміни відбуваються в структурі організації та функціях управління, стратегічному менеджменті, політиці, системі мотивації і винагороди, трудових відносинах і комунікаціях, моніторингу фінансово-економічної діяльності, звітності та плануванні бюджету. Культурні зміни відбуваються в цінностях, установках, очікуваннях, переконаннях і поведінці співробітників організації, вони зачіпають ментальні моделі. Це зміни в стереотипах мислення і погляді на імідж компанії, корпоративних формальних нормах та неформальних правилах, етики бізнесу і трудових відносин. Зміни в культурі розглядаються на прикладах проведення реінжинірингу та впровадження системи загального управління якістю та створення організації, що навчається.

Для визначення логіки управління організаційними змінами необхідно виділити різні критерії, на підставі яких їх можна класифікувати в залежності від:

Зміни, що відбуваються в організаціях, можна класифікувати за наступними ознаками:

1) залежно від джерел, що породжують зміни, розрізняють зміни:

- породжені факторами зовнішнього середовища;

- породжені факторами внутрішнього середовища організації.

(Варто зазначити, що в більшості випадків управляють тільки внутрішніми змінами. Внутрішні зміни виступають відповіддю на зовнішні фактори.)

2) залежно від імовірності подій розрізняють непередбачені (спонтанні) і планомірні (цілеспрямовані) зміни;

3) залежно від спрямованості дії зміни в часі зміни діляться на стратегічні, тактичні, оперативні й стабілізаційні;

4) залежно від підходу до управління змінами розрізняють еволюційні (поступові) і революційні зміни (кардинальні, швидкі, що передбачають повне відновлення, наприклад, реінжиніринг);

5) залежно від елементної спрямованості в складі організаційної системи управління виділяють зміни, орієнтовані на:

- цілі (звичайно реалізується в управлінні за цілями);

- завдання (управління за результатами);

- організаційну структуру (структурне управління);

- технологію (технологічне управління, найбільш яскраве, що проявляється в соціотехнічній моделі менеджменту);

- поведінка персоналу (керування організаційною поведінкою);

- досвід (управління через контрольні порівняння — бенчмаркінг);

6) залежно від форми розрізняють зміни:

- фронтальні;

- групові;

- індивідуальні;

7) залежно від спрямованості в складі процесу управління виділяють зміни, пов'язані:

- з плануванням (діагностика, моделювання, програмування);

- з функцією організації процесу управління (підготовка до реалізації, регулювання, координування);

- з контролем (облік, аналіз, корекція);

- з мотивацією;

- з комунікаціями;

- з технологією прийняття розв'язків;

8) залежно від функціональної спрямованості в складі менеджменту організації розрізняють:

- виробничо-технологічні зміни;

- зміни в управлінні фінансами;

- зміни в управлінні маркетингом;

- зміни в управлінні персоналом;

- зміни в управлінні зовнішньоекономічною діяльністю

- зміни в управлінні інноваціями;

9) залежно від радикальності й глибини перетворень розрізняють:

- зміни, пов'язані з перебудовою організації (передбачають фундаментальну зміну організації, що зачіпає її місію);

- радикальні зміни (організація не змінює галузі, але при цьому в ній відбуваються радикальні зміни, викликані, наприклад, злиттям з іншою організацією);

- помірні зміни (зміни в одній або декількох функціях менеджменту: в управлінні виробництвом, у маркетинговій сфері і т.д.);

- часткові (слабкі) зміни.

10) якості та результатів перетворень:

• зміни прогресивні;

• зміни регресивні.

Зміни, що відбуваються в організації, можна розділити на дві ключові групи, кожна з яких володіє двома широкими можливостями. Перша група фокусується на локалізації зміни, так управляють зовнішніми або внутрішніми змінами. Друга характеристика стосується причин або намірів, пов'язаних із зміною. В даному випадку також є альтернативні можливості: зміна може бути навмисним, умисним або бажаним, тобто плановим або навпаки - випадковим або незапланованим. Тут здійснюється просте розмежування між плановими і спонтанними змінами. Управління плановою зміною, незалежно від того, зовнішнє воно чи внутрішнє, в цілому передбачає використання принципів керівництва процесами зміни. Управління динамічною зміною більше пов'язане з характером організаційного стилю і культури.

Запропонована Е.М. Коротковим [68] класифікація змін (рис. 35) ґрунтується на системному представленні про організацію: зміна стадії, форми, стану, змісту, структури.

Проявляються тенденції організаційних (системних) змін визначають такі характеристики розвитку, як: екстенсивне й інтенсивне; еволюційне та революційне; зовнішнє і внутрішнє; послідовне і стрибкоподібне (непослідовний); стійкий і нестійкий; швидке і мляве; явне і приховане; системне і безсистемне; рівномірне (ритмічне) і спорадичне (хаотичне); регресивне (низхідний) і прогресивне (висхідний); реальне і віртуальне; соціально-економічний і організаційно-технічне; комунікативне і індивідуально особистісне. За розглянутими характеристиками можна, застосовуючи методики соціометричних досліджень, оцінювати тип розвитку та розробляти заходи щодо його зміни.

Наступний варіант класифікації організаційних змін (табл. 11) представлений нижче.

Таблиця 11

Переглядів: 2403