Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Класичні мотиваційні теорії, науковий менеджмент Ф. Тейлора, школа людських відносин

 

X. Шольц у залежності від предмета аналізу розподілив теорії мотивації — на три головних напрямки, табл.3.1.

Теорія «X», багато в чому відбиваючи основні погляди У. Тейлора на працівника, табл.3. 2.

Таблиця 1

Напрямки теорій мотивації

Теорії першого напрямку Теорії другого напрямку Теорії третього напрямку
1) теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника — людини 2) внутрішньоособистісні теорії 3) процесуальні теорії
  теорії першого напрямку виходять з визначеного образа працівника, його потреб і мотивів   аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхній прояв   виходять за межі окремого індивіда і вивчають вплив на мотивацію різних факторів середовища  

 

Таблиця 3.2

Теорія Х і У

Теорія «X» Теорія «Y»
  • середня людина ледача і прагне уникати роботи; • працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності та хочуть, щоб ними керували; • для досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників працювати під погрозою санкцій, не забуваючи при цьому і про винагороду; • суворе керівництво і контроль є головними методами управління; • у поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.       • небажання працювати — це не уроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці, що придушують природжену любов до праці; • при сприятливому, успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність; • кращі засоби здійснення цілей організації — винагорода й особистісний розвиток; • при наявності відповідних умов співробітники засвоюють мету організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна і самоконтроль; трудовий потенціал працівників вище, чим прийнято вважати. У сучасному виробництві їхні творчі можливості використовуються лише частково.

Теорія «X» - у діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання.

Теорія «Y» - необхідно надавати працівникам більше волі для прояву самостійності, ініціативи, творчості та створювати для цього сприятливі умови.

теорії «Z» -мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду.

Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці.

Теорії «Y» досить близька за своєю спрямованістю теорія людських відносин, що розробили Э. Мэйо, Ротлізбергер і ін. Ця теорія виникла в 30—40-х роках у США, а в 60-х роках одержала широке поширення не тільки в Америці, але й в Європі. Вона дала дійові імпульси для подальшого розвитку різних теорій гуманізації праці.

Теорія людських відносин одержала широке поширення і практичне використання, однак у даний час вона зазнає різнобічної критики. Так, наприклад, їй нерідко дорікають у тім, що вона перебільшує значення задоволеності працею в мотивації працівників, приділяє надмірно багато уваги соціальним потребам, що не завжди збігається з цілями організації. Крім того, всупереч одній з головних тез теорії людських відносин, емпірично доведено, що у визначених умовах підвищенню продуктивності може сприяти і незадоволеність працею.

Теорія людських відносин базується на наступних основних ідеях:

•трудова мотивація визначається в першу чергу існуючими в організації соціальними нормами, а не фізіологічними потребами і
матеріальними стимулами;

•найважливішим мотивом високої ефективності діяльності є задоволеність працею, що припускає гарну оплату;

• можливість службового росту (кар'єри), орієнтація керівників на співробітників, цікавий зміст і зміна праці, прогресивні методи організації праці;

• важливе значення для мотивації продуктивної праці мають соціальне забезпечення і турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, розвинуті комунікації між ієрархічними рівнями організації, тобто керівниками всіх рівнів і підлеглими.

Незважаючи на критику, багато ідей теорії людських відносин широко використовуються й у наші дні. Зокрема, ця теорія, так саме як і її реальне втілення в управлінні, дуже вплинула на практику колективної мотивації, що одержала поширення в Японії, а також на узагальнюючий японський досвід використання особистісного потенціалу теорії «Z», розроблену професором Каліфорнійського університету В. Оучи. Головна відмітна риса теорії «Z» - це обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до цієї теорії, мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду.Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці.

Головним мотиватором поведінки працівників виступає побудована за клановим принципом корпорація. Ознаками такого роду корпорації є:

·довічне наймання, що створює тверді гарантії зайнятості та причетності до загальної долі організації;

·повільне просування по службі; універсальний характер кваліфікації, широкі комунікації; колективний, що ґрунтується на узгодження, метод прийняття рішень і групова відповідальність;

·широка воля дій і нечітко виражений механізм контролеві; постійна турбота про соціальні й економічні споживи працівників; регулярна присутність керівництва на виробництві;

·довірче, товариське спілкування керівників з підлеглими;
гласність; егалітаризм, зменшення рангових розходжень; систематичне
культивування здорового соціального оточення, корпоративних цінностей
і відданості організації.

Таким чином, теорія «Z» приділяє головну увагу колективній мотивації і розкріпаченню ініціативи працівника. Деякі автори стверджують, що ця теорія запозичає досвід мотивації спочатку американської, а потім транснаціональної корпорації «Ай-бі-ем». Однак при всій близькості теорії «Z» принципам мотивації «Ай-бі-ем» її відрізняють: незрівнянно більший акцент на колективному спонуканні до праці, відмову від принципів індивідуалізму, використання патріархальних традицій і цінностей. Відносна самостійність і оригінальність теорії «Z» ніяк не заперечує значимості досвіду «Ай-бі-ем» для теорії і практики мотивації.

У цілому ж теорії мотивації, що дають загальну картину людини-працівника, при їхньому творчому використанні служать важливим орієнтиром практичної діяльності в області мотивації праці. Більш детальні, заглиблені гіпотези і висновки про структуру і співвідношення індивідуальних мотивів, їхньої залежності від ситуації містять внутрішньоособистісні та процесуальні теорії мотивації.

 

3.3.Внутрішньоособистісні (змістовні) теорії мотивації

До змістовних теорій мотивації відносяться: теорія потреб Маслоу; теорія потреб Д. Альдерфера; теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда; теорія двох факторів Ф. Герцберга.

 


Читайте також:

  1. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
  2. А. науковий факт, b. гіпотеза, с. метод
  3. А. Особливості диференціації навчального процесу в школах США
  4. Австрійська школа маржиналізму.
  5. Австрійська школа.
  6. Аграрні відносини в Україні у ХVІ - перш. пол. ХVІІІст.
  7. Адміністративний менеджмент
  8. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
  9. Адміністративні правовідносини
  10. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
  11. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
  12. Адміністративно-правові відносини




Переглядів: 1210

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Проблеми мотивації персоналу в ринкових умовах | Теорія потреб Маслоу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

  

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.003 сек.