МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
||||||||||||||||||||
Класичні мотиваційні теорії, науковий менеджмент Ф. Тейлора, школа людських відносин
X. Шольц у залежності від предмета аналізу розподілив теорії мотивації — на три головних напрямки, табл.3.1. Теорія «X», багато в чому відбиваючи основні погляди У. Тейлора на працівника, табл.3. 2. Таблиця 1 Напрямки теорій мотивації
Таблиця 3.2 Теорія Х і У
Теорія «X» - у діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання. Теорія «Y» - необхідно надавати працівникам більше волі для прояву самостійності, ініціативи, творчості та створювати для цього сприятливі умови. теорії «Z» -мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду. Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці. Теорії «Y» досить близька за своєю спрямованістю теорія людських відносин, що розробили Э. Мэйо, Ротлізбергер і ін. Ця теорія виникла в 30—40-х роках у США, а в 60-х роках одержала широке поширення не тільки в Америці, але й в Європі. Вона дала дійові імпульси для подальшого розвитку різних теорій гуманізації праці. Теорія людських відносин одержала широке поширення і практичне використання, однак у даний час вона зазнає різнобічної критики. Так, наприклад, їй нерідко дорікають у тім, що вона перебільшує значення задоволеності працею в мотивації працівників, приділяє надмірно багато уваги соціальним потребам, що не завжди збігається з цілями організації. Крім того, всупереч одній з головних тез теорії людських відносин, емпірично доведено, що у визначених умовах підвищенню продуктивності може сприяти і незадоволеність працею. Теорія людських відносин базується на наступних основних ідеях: •трудова мотивація визначається в першу чергу існуючими в організації соціальними нормами, а не фізіологічними потребами і •найважливішим мотивом високої ефективності діяльності є задоволеність працею, що припускає гарну оплату; • можливість службового росту (кар'єри), орієнтація керівників на співробітників, цікавий зміст і зміна праці, прогресивні методи організації праці; • важливе значення для мотивації продуктивної праці мають соціальне забезпечення і турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, розвинуті комунікації між ієрархічними рівнями організації, тобто керівниками всіх рівнів і підлеглими. Незважаючи на критику, багато ідей теорії людських відносин широко використовуються й у наші дні. Зокрема, ця теорія, так саме як і її реальне втілення в управлінні, дуже вплинула на практику колективної мотивації, що одержала поширення в Японії, а також на узагальнюючий японський досвід використання особистісного потенціалу теорії «Z», розроблену професором Каліфорнійського університету В. Оучи. Головна відмітна риса теорії «Z» - це обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до цієї теорії, мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду.Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці. Головним мотиватором поведінки працівників виступає побудована за клановим принципом корпорація. Ознаками такого роду корпорації є: ·довічне наймання, що створює тверді гарантії зайнятості та причетності до загальної долі організації; ·повільне просування по службі; універсальний характер кваліфікації, широкі комунікації; колективний, що ґрунтується на узгодження, метод прийняття рішень і групова відповідальність; ·широка воля дій і нечітко виражений механізм контролеві; постійна турбота про соціальні й економічні споживи працівників; регулярна присутність керівництва на виробництві; ·довірче, товариське спілкування керівників з підлеглими; Таким чином, теорія «Z» приділяє головну увагу колективній мотивації і розкріпаченню ініціативи працівника. Деякі автори стверджують, що ця теорія запозичає досвід мотивації спочатку американської, а потім транснаціональної корпорації «Ай-бі-ем». Однак при всій близькості теорії «Z» принципам мотивації «Ай-бі-ем» її відрізняють: незрівнянно більший акцент на колективному спонуканні до праці, відмову від принципів індивідуалізму, використання патріархальних традицій і цінностей. Відносна самостійність і оригінальність теорії «Z» ніяк не заперечує значимості досвіду «Ай-бі-ем» для теорії і практики мотивації. У цілому ж теорії мотивації, що дають загальну картину людини-працівника, при їхньому творчому використанні служать важливим орієнтиром практичної діяльності в області мотивації праці. Більш детальні, заглиблені гіпотези і висновки про структуру і співвідношення індивідуальних мотивів, їхньої залежності від ситуації містять внутрішньоособистісні та процесуальні теорії мотивації.
3.3.Внутрішньоособистісні (змістовні) теорії мотивації До змістовних теорій мотивації відносяться: теорія потреб Маслоу; теорія потреб Д. Альдерфера; теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда; теорія двох факторів Ф. Герцберга.
Читайте також:
|
|||||||||||||||||||||
|