Проблеми мотивації персоналу в ринкових умовах

Побудова системи мотивації

Система мотивації персоналу усередині фірми— важливий інструмент в управлінні персоналом компанії. З його допомогою можна досягти не лише поліпшення різних економічних показників в бізнесі, але і розвинути внутрішні комунікації в компанії, укріпити корпоративну культуру, підвищити рівень відповідальності співробітників. Ще два-три роки тому матеріальна мотивація (зарплата, премії, бонуси) грала вирішальну роль для фахівця при виборі місця роботи. Зараз же фахівців цікавить неабиякою мірою наявність в компанії системи нематеріального заохочення. Розглянемо етапи системи мотивації (рис.4.1)

Рис 4.1 Етапи оптимальної системи мотивації праці

Приведемо деякі початкові положення Системи оптимальної мотивації праці (далі по тексту СОМП). Ці загальні стани повинні лежати в основі справедливої системи мотивації праці працівників. Порушення будь-якого з них робить систему мотивації неефективної або навіть шкідливої.

Спрямованість системи мотивації праці повинна відповідати стратегії кадрового управління, а стратегія кадрового управління повинна вписуватися в загальну стратегію діяльності організації.

Система мотивації праці повинна враховувати особливості зовнішніх по відношенню до умов організації.

Правове середовище: СОМП повинна враховувати існуюче трудове і інші законодавства

Економічне середовище: СОМП повинна враховувати ситуацію на ринку праці і загальні економічні умови в державі, регіоні і так далі

Соціальне середовище: СОМП повинна враховувати середній рівень життя (прожитковий мінімум), особливості професійних і громадських об'єднань, в які так чи інакше включені співробітники організації, рівень злочинності, перспективність регіону, рівень напруженості і так далі.

Політична ситуація: СОМП повинна враховувати загальнополітичну ситуацію що склалася в регіоні (наявність страйків, протестів і так далі)

Система мотивації праці повинна включати як частину механізм оптимального стимулювання праці

СОМТ покликана забезпечувати адекватну мотивацію працівника до праці в організації і до круга своїх професійних завдань.

СОМТ заохочує таку працю працівника, який цінний для організації. У зв'язку з цим СОМТ має бути спрямована на:

a) підтримка необхідної продуктивності

b) підвищення продуктивності

c) підтримка норм організації

d) вдосконалення норм організації

За кордоном питаннями формування мотивації до праці персоналу займаються достатньо давно, про що свідчать, в першу чергу, виникнення теорій мотивації. В Україні управління мотивацією персоналу стало активно розвиватися в останні десять років. Роботу з мотивації персоналу ведуть, в основному, великі підприємства, що володіють певними ресурсами.

Разом з позитивними результатами від створення систем мотивації виявилися і окремі проблеми.

Все коло проблем, які позначилися за останні роки активної роботи з управління мотивацією персоналу, створення систем мотивації праці, можна звести до таких:

Ø правові,

Ø економічні,

Ø соціально-психологічні,

Ø управлінські та

Ø етичні.

У якійсь мірі це умовне ділення, оскільки на практиці часто ці проблеми взаємозв'язані.

Розглянемо їх:

При формуванні системи мотивації працівник не захищений від тоталітарної дії на його психіку: Ø іноді, за допомогою спеціальних вживаних на практиці методів для зміни його поведінки, Ø іноді, для досягнення цілей організації роботодавець зловживає своєю управлінською владою і особа працівника несе від цього утрату.

В основному такого роду проблеми характерні для крупних компаній і крупних міст. Висококваліфікований працівник у цих умовах розуміє, що він завжди знайде собі місце роботи, де йому буде комфортно. Тому перед працедавцем встає завдання створити в своїй компанії такі умови, щоб утримати працівника і отримати при цьому максимальний прибуток. При цьому застосовується цілий комплекс заходів від заробітної плати, бонусів, системи позик до спеціальних соціальних і компенсаційних виплат. У результаті всіх цих заходів йде поглинання особи корпорацією, посилюється тотальна влада працедавця, працівник перетворюється на гвинтик організації, ставляться психологічні досліди, що забезпечують його емоційне підпорядкування. Це особливо виявляється там, де немає правового захисту працівників. В Україні до 20% підприємств удаються до неформального найму тимчасових робочих, фахівців. За кордоном існують цілі пакети законів, що обмежують у процесі реалізації програм з управління персоналом права працедавців, які захищають найнятих робітників. Наприклад, у Франції існує закон про охорону особистої гідності працівника при наймі на роботу і в період дії трудового договору. За цим законом працедавець не має права втручатися в особисте життя працівника. Аналогічний закон є в Іспанії (Статут трудящих). У деяких країнах існує заборона на стеження через відео, аудіоапаратуру за поведінкою працівника в організації, заборона на нецивілізовані відносини з працівниками, на образи і переслідування працівника, тероризм відносно працівників.

2. Економічні проблеми

Економічні проблеми обумовлені наступними обставинами: Ø низький рівень заробітної плати, Ø слабкий зв'язок результату і оплати праці, Ø диференціація організацій по можливостях мотивації працівників до праці залежно від ресурсів. Низька заробітна плата не стимулює працю. Підвищення заробітної плати не впливає на підвищення їх трудової активності. Виведення працівника з низької заробітної плати не тільки економічна, але і психологічна проблема. Тут необхідно вирішити питання про час і межі заробітної плати низької, середньої і високої. При цьому уявлення про ці пороги буде різним у висококваліфікованих і низькокваліфікованих працівників, найнятих робітників і роботодавців.

Забезпечення зв'язку результату і оплати праці є проблемою, яка є дуже важливою як для роботодавців, так і для найманих працівників. Останні дослідження підтверджують, що тільки кожен четвертий працівник відчуває зв'язок заробітної плати з результатами праці. Певною мірою це обумовлено недостатнім рівнем заробітної плати в Україні, що не дозволяє заробітній платі виконувати стимулюючу функцію. Диференціація організацій щодо можливостей мотивації робітників до праці залежно від ресурсів є також суттєвою проблемою. Не викликає сумніву, що можливості мотивувати працівника з боку підприємства багато в чому визначається положенням на ринку і можливими ресурсами. Наприклад, сьогодні банки України володіють значними ресурсами і можуть дозволити платити гідну заробітну плату і надати своїм працівникам розширений соціальний пакет. В даний час в Україні одним з вирішальних чинників при виборі компанії для роботи є її соціальний пакет. Працівники проявляють більше бажання працювати в крупних компаніях, де крім основних соціальних пільг надається і можливість стажувань і навчання за кордоном. Природне таке можливо тільки в крупних або іноземних компаніях. У результаті цього бюджетні організації і невеликі компанії можуть втрачати висококваліфікованих фахівців.

3. Соціально-психологічні проблеми.

Ці проблеми пов'язані з впливом соціального захисту на мотивацію, професійною демотивацією. Розглянемо вплив соціального захисту на мотивацію до праці. Вважається, що самі елементарні потреби є найсильнішим мотиватором. Високий рівень соціального захисту демотивує працівників. З іншого боку, відсутність елементарного соціального захисту - теж демотивує. В українському варіанті встановлена державою мінімальна заробітна плата є загальним демотиватором. Проблема тут ще і в тому, що такий мінімум дозволяє працедавцеві отримувати надприбуток за рахунок економії на заробітній платі. Багаторічне виконання однієї і тієї ж професійної діяльності призводить до: Ø прояву професійної втоми, Ø виникнення психологічних бар'єрів, Ø збіднення способів виконання діяльності, Ø втрати професійних умінь і навичок, Ø зниження працездатності. Такі явища властиві деяким професіям, робота за якими пов'язана з людьми: для лікарів, педагогів, працівників сфери обслуговування, правоохоронних органів, держслужбовців, керівників, менеджерів, підприємців. Дослідники даної проблеми відзначають, що деформації розвиваються під впливом умов праці і віку. Деформації спотворюють особовий профіль персоналу і знижують продуктивність праці.

Професійна демотивация або професійна деструкція - це зміна структури, що склалася, у діяльності особи, що негативно позначається на професійній діяльності, продуктивності праці, взаємодії з колегами.

4. Управлінські проблеми

Відзначено, що національні відмінності в управлінні пов'язані з соціокультурними і соціально-психологічними особливостями працівника. У сучасному суспільстві людина - головний ресурс, основа конкурентоспроможності будь-якої компанії. Тому на перше місце виходить питання не підвищення гнучкості процесу праці, а гнучкості механізму його експлуатації, вибору якнайкращих форм одержання додаткової вартості. Крім цього має значення не просто розширення самоврядування працівників як умови демократизації, а співучасть їх у рішеннях з приводу самозростання капіталу, а фактично делегування працівникам функції самоексплуатації. Задля цього керівник повинен бути не просто професіоналом, але і лідером, що має свою управлінську команду. Тому з формуванням мотивації до праці все більше зв'язується перехід від адміністративного стилю управління до лідерського. Саме облік цієї обставини може забезпечити адекватне управління поведінкою працівників.

Такий стиль - умова подолання бюрократичних бар'єрів у організації, засіб інтеграції зусиль персоналу.

Таким чином, ми розглянули основні проблеми, які виникають в Україні у зв’язку з формуванням мотивації праці. Дані проблеми вимагають їх вирішення. Чим раніше менеджери з управління персоналом врахують ці проблеми в своїй діяльності, тим більше ефекту дасть трудова мотивація персоналу. Механізм же мотивації праці такий, що проблеми постійно виникатимуть, змінюватимуться і виявлятимуться на новому рівні.

Питання для самоконтролю

1. Які існують форми власності в Україні?

2. Що відносять до внутрішніх умов діяльності підприємства?

3. Які є зовнішні умови, що впливають на діяльність підприємств?

4. Перерахуйте основні завдання, що стоять перед підприємствами на сучасному етапі.

5. Що таке мотивація?

6. Що таке стимулювання?

7. Визначте поняття підприємство.

8. Які існують проблеми мотивації персоналу в ринкових умовах?

9. Визначте поняття демотивація.

10. Перерахуйте теорії мотивації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методи стимулювання персоналу	\|	Класичні мотиваційні теорії, науковий менеджмент Ф. Тейлора, школа людських відносин

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.023 сек.