• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Атестація персоналу

Атестація персоналу, не так давно перекочувала з Заходу на наші рідні простори, завойовує в сучасних компаніях все більшу популярність. Це сьогодні не тільки могутній, але і вельми модний інструмент кадрової політики. Якщо ви ще ніколи не стикалися з подібною перевіркою ваших професійних якостей і умінь, не зайвим буде підготуватися, у чому ми вам постараємося допомогти. Адже зовсім скоро компанії, в яких атестація НЕ проводиться, стануть екзотичними реліктами. До цього все йде.

ОДИН РАЗ НА РІК ...

Найчастіше атестація персоналу проводиться саме через такий проміжок часу. Він цілком достатній для того, щоб усвідомити, хто чого досяг, а хто - ні. Методологія атестації досить проста, її схема варіюється лише в деталях. Зазвичай створюється атестаційна комісія, яка проводить співбесіду з кожним співробітником (результати роботи якого, природно, комісії відомі). Також досить популярні письмові опитування-есе, в яких працівники компанії звітують про те, що зроблено за рік, діляться планами на майбутнє, а також висловлюють свої зауваження та пропозиції. Непоодинокі й психологічні тести, що дозволяють оцінити особисті якості працівників. Загалом, схема ясна і зрозуміла: Зібрати інформацію про кожного співробітника і, обробивши її, отримати кадровий "зріз" компанії на даному етапі. Тим часом багато страшаться цієї процедури, трясучись перед атестацією, як перед кабінетом стоматолога. Чому? Та тому що вважають її завуальованою формою скорочення персоналу. Однак це далеко не так (хоча справедливості заради помітимо, що після атестації декого можуть-таки звільнити, але про це пізніше).

Проводячи атестацію, керівництво компанії і служба персоналу чекають відповідей на наступні питання:

• Який кадровий потенціал компанії?

• Чи є надлишок або навпаки, недолік працівників у тих чи інших секторах?

• Хто з працівників "дозрів" до переходу на більш високу посаду всередині компанії? Хто "дозріє" найближчим часом?

• Хто незадоволений своїм становищем в компанії і подумує про перехід на іншу роботу (може, Навіть до конкурентів)? Хто зовсім не справляється з роботою?

• Чий потенціал розкриється повною мірою і принесе доходи компанії лише при переході в інший сектор діяльності?

• Чи потребують співробітники в підвищенні кваліфікації?

• Чи необхідно створювати або розвивати сферу навчання персоналу (тренінги, стажування, Курси)?

• Чи потрібно переглядати систему винагород (сітку зарплат і бонусів)?

• Чи необхідний перегляд системи мотивацій, як матеріальних, так і нематеріальних?

• Чи всі співробітники сприймають ситуацію, корпоративну культуру, або потрібно коректування якихось аспектів (ослаблення або посилення контролю за запізненнями, Наприклад)?

ОСЬ - НОВИЙ ПОВОРОТ

Грамотно проведена атестація здатна дати відповіді на всі ці питання і визначити внутрішню кадрову політику на найближчий рік і далі. Ще раз прочитайте всі питання, "приміряючи" їх на себе. Якщо ви знаєте, що гряде атестація, постарайтеся до неї підготуватися: Неупереджено оціните свою роботу за рік; напишіть список того, що вдалося зробити успішно, а що не вийшло; продумайте свої побажання як щодо розвитку компанії, так і відносно себе, коханого. Може бути, ваша посада у вас вже ось де сидить? І ви більше не бажаєте бути менеджером з реклами, і вухо у вас від телефону розпухло? І мрієте ви про тихому куточку з комп'ютером, де будете тюкать по клавішах і складати фінансові звіти? Все у ваших руках.

Атестація - це шанс підштовхнути кар'єру в новому, більш перспективному напрямку.

Для цього радимо ще задовго до початку цього іспиту скласти свій особистий кар'єрний план. Це не перешкодить у будь-якому випадку - і під час атестації, і при влаштуванні на нову роботу вас обов'язково запитають, ким ви себе бачите через п'ять років.

Передбачити абсолютно все не можна, але основні етапи професійного шляху намітити можна. Запишіть питання і відповіді на них: Ким ви мріяли стати? Вчилися чи спеціальності до душі, або на вибір вузу хто-то или что-то вплинув? Чи подобається вам те, що ви робите зараз (посада, спеціальність, компанія)? А через рік, через п'ять років - може бути, Ви мрієте про керівну посаду? Або втомилися працювати "на дядю" і хочете створити "свою справу"? Ви - командний гравець або одинак? "Скільки грошей вам потрібно для щастя, Шура"? Вистачає коштів і часу на сім'ю? Відповіді на ці питання і називаються плануванням кар'єри. Вони допоможуть вам не тільки пройти атестацію, але і зрозуміти, чого ви реально хочете[4].

Поспішаємо вас заспокоїти: звільнення співробітників все ж не є метою атестації. Підсумком її зазвичай стає оновлення кадрової політики, яке в кінцевому рахунку йде на користь і самій компанії, і кожному працівнику. Самим же недбайливим співробітникам, яких виявила перевірка, сучасний роботодавець протягує паличку - виручалочку - випробувальний термін, як при прийомі на роботу. За цей час можна підтягнути свої показники як у професійному, так і в особистісному плані. Так що, атестація - зовсім не небезпечна річ, якщо дізнатися її ближче.

Відчуйте різницю

Наостанок розповімо про поширену помилку - причому, не тільки самих працівників, а й деяких роботодавців, які плутають два поняття: "атестація" та "оцінка ефективності діяльності". Перша - законодавчо закріплена процедура, що проводиться не частіше, ніж раз на рік, іноді рідше (а то й взагалі ніколи). Спрямована вона все-таки на те, щоб з'ясувати, всяк чи "цвіркун" займає відповідний йому "припічок". Наслідками атестації, як ми вже говорили, можуть бути якісь, досить великомасштабні, зміни в кадровій політиці, ротація персоналу і ін.

Оцінка ж ефективності діяльності - процедура постійна, регулярна. Вона служить інтересам компанії і характеризується постійним спостереженням за трудовим процесом в цілому і роботою кожного співробітника окремо. Щоденний контроль і "робота над помилками" - ось самий простий і надійний спосіб оцінювати ефективність діяльності. Роботодавці, які практикують такий підхід, та й працівники, які звикли до подібного увазі, що не бояться і більш серйозного випробування - атестації. Загалом, ці та інші сучасні кадрові процедури дуже корисні для "здоров'я" компанії.

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ ВАРТОСТІ КОМПАНІЇ

Однією з головних завдань сучасної компанії є формування ефективної системи управління, в реалізації якій величезну роль відіграє управління персоналом. В даний час в економіці складається досить непроста ситуація, яку можна охарактеризувати як «кадровий голод». Існує гостра нестача висококваліфікованих спеціалістів у багатьох галузях. З кожним роком ця проблема ускладнюється погіршується демографічною ситуацією. У цих умовах якісно вибудувана система мотивації є важливим елементом системи управління персоналом, особливо для швидкорослих і динамічно розвиваються.

СИСТЕМА ПРЯМОЇ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ

Розглянемо більш детально, що таке система прямої матеріальної мотивації, визначимо її основні характеристики та особливості, а також відповімо на питання: Чому необхідно побудова ефективної системи прямої матеріальної мотивації персоналу в сучасній динамічно розвивається. Система прямої матеріальної мотивації персоналу складається з базового окладу і преміальних.

Базовий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника.

Преміальні - це змінна частина заробітної плати сотників, яка може бути переглянута.

Таким чином, система прямої матеріальної мотивації фактично є ні що інше, як система оплати праці.

Ефективна система оплати праці (система компенсацій) відіграє значну роль в управлінні персоналом, а саме в залученні, мотивації та збереження в компанії співробітників відповідної кваліфікації, стимулює працівників до підвищення продуктивності праці, Що веде до підвищення ефективності використання людських ресурсів і зниження витрат на пошук, підбір та адаптацію нового прийняття персоналу компанії.

Неефективна система оплати праці, як правило, викликає у найманого працівника незадоволеність розміром і способом визначення компенсації за його працю, що може спричинити зниження продуктивності та якості праці, а також погіршення трудової дисципліни. Кожна компанія в даний час використовує власну систему оплати праці, виходячи із специфіки бізнесу, цілей компанії та управлінської стратегії. Ефективна система оплати праці базується на компромісі між роботодавцем та працівником: З боку працівника: Розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг грошових коштів, необхідних для відновлення витрачених сил на виконання своєї роботи (на задоволення індивідуальних потреб). Якщо заробітна плата недостатня для забезпечення його індивідуальних потреб і підтримки життєдіяльності, то негатив і незадоволення у роботі у фахівця будуть посилюватися, що негайно позначиться на результатах його роботи.

З боку роботодавця: розмір заробітної плати працівника має співвідноситися з результатами його праці. Основна проблема в побудові ефективної системи оплати праці: Знайти оптимальне співвідношення у вищевказаному компромісі між працівником і роботодавцем таким чином, щоб заробітна плата персоналу стала реальним грошовим еквівалентом результату праці кожного працівника і вартості його робочої сили. Існує 2 основні форми оплати праці: Погодинна і відрядна, а також ряд їх похідних, трансформуючи які різними способами, компанії отримують індивідуальні системи оплати праці, адаптовані до конкретного бізнесу.

Технологія побудови системи оплати праці досягається виконанням

наступних етапів:

Аналіз робочих місць (детальний аналіз посадових обов'язків співробітника, умов праці тощо).

Моніторинг досліджень, проведених в області компенсаційної політики в організаціях з аналогічними характеристиками і показниками.

Розробка принципів ранжирування посад в залежності від складності виконуваних функцій, відповідальності, умов, кваліфікації, досвіду роботи.

Створення тарифно-кваліфікаційної сітки, відповідно до принципів ранжирування персоналу компанії.

Складання / оптимізація штатного розкладу компанії, відповідно до розробленої тарифно-кваліфікаційної сіткою.

Складання / оптимізація преміального положення компанії, де повинні бути визначені способи преміювання та ключові показники роботи кожного підрозділу / співробітника.

Безпосереднє впровадження системи оплати праці.

Ефективна система оплати праці - це частина системи управління компанією, тому вона повинна бути чітко формалізована і регламентована внутріфірмовими документами - положенням (методикою) про систему оплати праці, преміальним положенням, штатним розкладом. У міру зростання компанії та проходження нею різних циклів розвитку (старт, зростання, зрілість, спад), роль системи оплати праці, як частини системи управління компанією, зростає. Формувати ефективну систему оплати, відповідно до стратегії діяльності фірми, необхідно на самих ранніх стадіях розвитку бізнесу.

СИСТЕМА НЕПРЯМОЇ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ

Розглянемо більш детально, що таке система непрямої матеріальної мотивації, визначимо основні характеристики системи непрямої матеріальної мотивації персоналу в сучасній динамічно розвивається. Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий ¬ ся компенсаційний пакет (соц..-пакет), що надається працівникові. Компенсаційний пакет (соц..-пакет) - це бенефіти, що надаються працівнику компанії залежно від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п. У вітчизняній практиці система непрямого матеріального стимулювання представляє собою додаткові негрошові компенсації працівникам, які можна розділити на 2 блоки:

Обов'язкові бенефіти (регламентуються трудовим законодавством):

Оплата лікарняних листів;

Оплата щорічних відпусток;

Обов'язкове медичне страхування;

Відрахування на обов'язково пенсійне страхування.

Добровільні бенефіти (не регламентуються державою і використовуються роботодавцями на добровільній основі): Добровільне медичне страхування (працівнику компанії надається поліс добровільного медичного страхування на певну суму, яку він може використовувати на різні медичні послуги); Медичне обслуговування працівників, що вийшли на пенсію, Як своїх штатних працівників (надання їм поліса добровільного медичного страхування, надання послуг власного медпункту і т.п.); Пенсійні накопичувальні механізми (компанія здійснює виплату додаткових пенсій працівникові, який пропрацював певну кількість років у даній організації); Оплата часу хвороби (деякі компанії надають працівникам можливість відсутнім до тижня в рік через хворобу, Без надання їм лікарняного листа роботодавцю); Оплата додаткових вихідних (особистих, Дитячих) днів (компанії надають один оплачуваний день на місяць - так званий особистий або дитячий день); Оплата додаткових днів відпустки співробітникам компанії; Оплата навчання, додаткової освіти співробітників (як повна оплата навчання роботодавцем, так і часткова, в межах певної суми, Або безвідсоткове кредитування працівника на освітні цілі); Для акціонерних товариств - можливість придбання акцій акціонерами компанії; Компенсація послуг стільникового зв'язку; Доставка співробітників до місця роботи і назад службовим автотранспортом або компенсація вартості проїзду; Оплата витрат на оздоровлення співробітників (оплата путівок - повністю або частково); Оплата обідів; Оплата дитячих садів для дітей співробітників компанії; Оплата відвідування фітнес-клубів; Видача позик і кредитів на покупку житла, автомобіля і т.п. Система бенефітів не обмежується вищевказаним переліком компенсацій, а адаптується як для кожної конкретної компанії, так і для конкретного працівника. Система непрямого матеріального стимулювання давно і плідно використовується на Заході, у Москві та Санкт-Петербурзі, як один з методів залучення й утримання висококласних фахівців. Однак, на нашу думку, у зв'язку «кадровим голодом», найближчим часом пермські компанії будуть змушені активно впроваджувати систему додаткових компенсацій. Рішення про впровадження системи непрямої матеріальної мотивації (крім використання обов'язкового соц..-пакета) дуже відповідальне. Однак ефективна система бенефітів, поряд з грамотно вибудуваною системою матеріальної мотивації, дозволить динамічно розвиваються компаніям забезпечувати себе фахівцями високого рівня кваліфікації і мати значну конкурентну перевагу перед іншими роботодавцями. Системи нематеріальної мотивації. Розглянемо більш детально, що таке система нематеріальної мотивації персоналу, визначимо її основні характеристики.

Система нематеріальної мотивації - це сукупність зовнішніх стимулів немонетарного характеру, які використовуються в компанії для заохочення ефективної праці співробітників. Практичний досвід показує, що зарплата і використовувана система бенефітів (соц..-пакет) не завжди є вирішальним чинником підвищення зацікавленості співробітників до роботи в тій чи іншій компанії. Дуже важливою умовою для вирішення даної задачі є використання методів нематеріального стимулювання. Що таке методи нематеріальної мотивації у практиці сучасних російських компаній? Прикладами нематеріальної мотивації можуть служити наступні стимули:

Традиційні методи нематеріального стимулювання:

Забезпечення кар'єрного росту співробітників (рух по кар'єрних сходах «нагору», з підвищенням займаного статусу);

Гнучкий графік робочого часу (проектна система роботи);

Пріоритет при плануванні відпустки співробітників компанії; Регулярна «горизонтальна» ротація кадрів;

Згадка імені співробітника в реалізованому ним проекті / послугу / продукт;

Надання місця для паркування автомобіля;

Пріоритети в отриманні нового обладнання, техніки, меблів і т.п.

Усна або письмова подяка за ефективну роботу роботу / реалізований проект;

Проведення професійних конкурсів серед співробітників, З нагородженням дипломами;

Випуск внутрішньофірмової газети з описом результатів роботи та розміщенням в ній фотографій кращих працівників та інформаційних заміток про них;

Розміщення рекомендаційних листів клієнтів на спеціальному інформаційному стенді компанії, Де всі співробітники мають можливість їх бачити;

Видання буклетів про компанії з розміщенням фотографій найкращих співробітників компанії;

Нагородження звільняються співробітників дипломами «за внесок у розвиток фірми», Підтримання дружніх відносин після переходу співробітників на іншу роботу;

Проведення корпоративних свят.

2. Нетрадиційні способи нематеріального стимулювання (у вітчизняній практиці використовуються досить рідко):

Надання працівникам додаткових днів відпочинку (наприклад, більш ранній початок відпустки за ефективно реалізований проект тощо);

Подарунки співробітникам компанії на різні свята, виходячи з їхніх інтересів і захоплень і т.п.

Вищевказаний перелік не є кінцевим варіантом методів нематеріального стимулювання. Система нематеріальної мотивації розробляється індивідуально для кожної компанії і є доповненням до системи оплати праці та бенефітів (системам прямої матеріальної і непрямої матеріальної мотивації). При впровадженні системи нематеріального стимулювання на діючому підприємстві і виборі певних методів впливу на ефективність роботи співробітників, необхідно на самих ранніх етапах визначити як кожен співробітник позиціонує себе по відношенню до компанії. За результатами діагностики можуть бути визначені такі категорії працівників:

Співробітник-індивідуаліст - не ототожнює свої інтереси з інтересами компанії, орієнтований на максимальну матеріальну мотивацію.

Співробітник-колективіст - вважає себе членом команди, ототожнює свої інтереси з інтересами компанії.

Від того, до якої категорії відноситься конкретний співробітник, буде залежати і який метод нематеріального стимулювання для нього найбільш дієвий. При цьому ми вважаємо, що неможливо створити єдину універсальну мотиваційну систему для всіх без винятків співробітників, система повинна бути грамотно проранжована і враховувати як "цінність фахівця", з точки зору спільних успіхів компанії, так і його індивідуальні досягнення на своєму посту. В даний час система нематеріальної мотивації в російських компаніях недооцінена і / або використовується не повною мірою, або не використовується зовсім. Однак, у зв'язку з кадровим голодом, багато компаній найближчим будуть змушені використовувати систему нематеріального стимулювання як один з компонентів ефективної системи мотивації персоналу, з метою забезпечення висококваліфікованими працівниками та зниження плинності кадрів.

Необхідно відзначити той факт, що система нематеріального стимулювання як один з компонентів системи мотивації персоналу, буде адекватно сприйматися співробітниками і, отже, ефективно працювати, лише в тих випадках, коли вони отримують справедливу ринкову заробітну плату, На величину якої працівник може впливати самостійно, відповідно до досягнутого їм результатом роботи. Дуже часто на питання: «Як Ви мотивує своїх співробітників?» Керівники підприємств не можуть відповісти. На думку багатьох психологів, ентузіазм найманих працівників за ¬ висить від наступних факторів: Впевненість працівника утому, що його ефективна робота наве ¬ дет до запланованої професійної мети (успішна реалізація проекту і т.п.); Впевненість працівника у тому, що його професійні успіхи будуть оцінені і винагороджені роботодавцем; Впевненість працівника в очікуваному заохочення.

Виходячи з цих факторів, сучасний роботодавець може забудувати ефективну систему мотивації персоналу, яка залить не купувати лише час працівників, а купувати виключно ефективний результат їх праці, А також заздалегідь виділити можливі демотивирующее причини і мінімізувати свої ризики в управлінні персоналом. Система мотивації персоналу в сучасній інтерпретації - це сукупність систем нематеріального і матеріального сти ¬ стимулюванню співробітників. Одна з основних при ¬ чин, що спонукає людей працювати - це отримання матеріальної винагороди за свою працю. В даний час значна частина населення Росії залежить від роботи за наймом, як основного і єдиного джерела доходу. Тому вибудовування ефективної системи матеріального стимулювання є одним з важливих елементів загальної стратегії управління персоналом.

Система мотивації персоналу включає в себе:

Систему прямої матеріальної мотивації (система оплати праці);

Систему непрямої матеріальної мотивації (система бенефітів);

Систему нематеріальної мотивації.

Система прямої матеріальної мотивації - це матеріальну винагороду працівника, що складається з базового окладу і преміальних. Базо ¬ вий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника, яка пере ¬ дається досить рідко, або змінюється при переміщенні працівника на іншу посаду. Преміальні - це змінна частина заробітної плати со ¬ ників, яка може бути переглянута щомісячно, щоквартально і т.п. Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий ¬ ся компенсаційний пакет (соцпакет), що надається співробітнику. Компенсаційний пакет (соцпакет) - це бенефіти, що надаються працівнику в залежності від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п. Традиційно в систему бенефітів багато сучасних компанії включають: Медичну страховку (обов'язкове і добровільне медичне страхування), компенсацію стільникового зв'язку, доставку службовим автотранспортом, оплачувані путівки, оплачуване навчання, добре обладнані робочі місця і т.д. Система кіс ¬ кої матеріальної мотивації адаптується для кожного кон ¬ кретного підприємства індивідуально. Ефективна система матеріальної мотивації має поста ¬ вити розміри матеріальних виплат співробітникам компанії в залежність від ста ¬ туса їх посади, авторитету, результатів діяльності, аналізу ринку праці та результатів досягнення цілей компанії. Система нематеріального стимулювання включає в себе такі елементи, як: корпоративна культура, соціальна політика, заохочення різними дипломами, надання нових можливостей (кар'єрне зростання), створення сприятливого психологічного клімату в колективі. Грамотно розроблена система мотивації персоналу, склада ¬ ється з трьох вищевказаних складових, дозволить сучасній роботодавцю:

1. Чітко погодити мети роботи конкретного співробітника, структурного підрозділу ¬ ділення і компанії в цілому, а також способи їх досягнення;

2. Вирішити проблеми з плинністю кадрів і "кадровим голодом", утримуючи висо-кокваліфіцірованних фахівців, «заточених» під конкретну компанію;

3. Скоротити тимчасові і фінансові витрати на пошук, підбір та адаптацію персоналу;

4. Сформувати згуртований колектив однодумців, підтримувати в ньому впевненість у професійній затребуваності з боку роботодавця і бажання працювати в даній компанії ефективно, з повною віддачею, з мотваціей на результат.

У кінцевому підсумку грамотно вибудувана система мотивації персоналу є інструментом, що підвищує вартість компанії - через посилення ефективності роботи всього колективу в цілому і значне зниження витрат на підбір та адаптацію персоналу (при зниженні плинності кадрів компанії).

Запитання для самоконтролю:

1. Назвіть фактори з боку організації?

2. Назвіть фактори з боку робітника?

3. Основні функції оцінки персоналу та їх зміст.

4. Визначення оцінки персоналу, метод оцінки персоналу.

5. Назвіть групи показників оцінок.

6. Як називається процес збору. Аналізу і оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з’ясування того, в якій мірі їх робоча поведінка, робочі показники та індивідуальні характеристики відповідають встановленим вимогам?

7. Яке місце належить оцінці персоналу а загальній системі управління персоналу?

8. Викладіть сутність основних видів персоналу.

Література:

1.Никифоренко В.Г. Мотивація персоналу: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни (Одеса: ОДЕУ, 2007 р. – 96 с.)

2.Беляцький Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управління персоналом. – Мн., 2007.

3.Основи управління персоналом / Під ред. Б.М.Генника. – М.: Вища школа, 2006.

4.http://www.uniti.info/discharge

Читайте також:

1. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
2. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
3. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
4. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
5. Атестація аудиторів та порядок скасування атестата
6. Атестація робочих місць
7. Атестація робочих місць з шкідливими і небезпечними умовами праці.
8. Атестація робочих місць за умовами праці
9. Атестація робочих місць за умовами праці
10. Атестація робочих місць за умовами праці
11. Атестація як особливий метод оцінки персоналу

Переглядів: 1927