• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Розробка комплексної системи мотивації персоналу, орієнтованої на досягнення кінцевих результатів

Тема 6. Формування комплексної системи мотивації персоналу підприємства

6.1. Розробка комплексної системи мотивації персоналу, орієнтованої на досягнення кінцевих результатів

6.2. Оцінка і формування мотивації трудової діяльності персоналу

6.3. Формування мотивації трудової поведінки персоналу

З усіх факторів, що впливають на ефективність будь-якої діяльності, найбільше значення має наявність мотивації персоналу на результативність своєї діяльності. Це стосується різних сфер діяльності та рівня організацій — від бригади робітників і фахівців до держави в цілому. Аналіз багатьох досліджень показує, що підприємства, де велика частина персоналу мотивована на виконання шляхетної місії і досягнення суспільно корисних кінцевих результатів, частіше досягають успіху. Одним з найбільш ефективних методів рішення проблем підприємств є комплексна мотивація персоналу, орієнтована на досягнення кінцевих результатів діяльності

Під комплексною мотивацією розуміється створення в персоналу матеріальних,організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.

Мотивація працівників на досягнення кінцевих результатів здійснюється за допомогою навмисного впливу на ті або інші сторони життєдіяльності колективу підприємства. Комплексна система мотивації

призводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямку (на підвищення ефективності та продуктивності праці та ін.). Вона повинна відбивати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоздатності, стабільності, надійності).

Рис. 6.1. Система комплексної мотивації персоналу

Формування комплексної мотивації персоналу, орієнтованої на результативну діяльність здійснюється за двома напрямками:

Рис.6.2. Напрямки комплексної системи мотивації персоналу

Як відомо, сутність керування будь-якою організацією як соціальним об'єктом полягає в здійсненні функцій (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Функції комплексної системи мотивації персоналу

Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці робітників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особистості та колективу те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника.

Рис. 6.4.

Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки й інформування персоналу про досягнення (у відсотках, балах, колірній, інформації й ін.) сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 %[6].

2. Оцінка і формування мотивації трудової діяльності персоналу

В управлінській науці існують різні способи експертних вимірів якісних процесів. Зокрема, методом кваліметричної оцінки з урахуванням питомої значимості кожного параметра можна одержати кількісне вираження формування мотивації поведінки.

Зокрема, розглянемо факторно-критеріальні оцінки рівня формування мотивації поводження, за допомогою яких можна оцінити можливість визначення системи результуючої спрямованості особистості, групи, колективу через виявлення рівня задоволеності відповідних потреб, що дозволяє об'єднати якісні та кількісні процеси з обліком їхньої питомої значимості.

Факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки рівня формування мотивації професійної поведінки та комунікативної взаємодії наведено в табл. 6.1 та 6.2.

Таблиця 6.1

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки особистісно

орієнтованого рівня професійної мотивації

Таблиця 6.2

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки рівня

мотивації поведінки комунікативної взаємодії

Запропоновані моделі (розроблені Е. Шарапатовой) особистісно-орієнтованого рівня професійної мотивації та оцінки комунікаційного взаємодії вирішують різні завдання: перша відображає рівні професійної рефлексії і самоефективності, другий характеризує здатність і вміння вибудовувати позитивні взаємодії з навколишнім середовищем (комунікативну компетентність). Коли співробітники виступають експертами, висловлюючи своє ставлення до складових параметрами мотивації, підвищується рівень довіри та достовірності одержуваних результатів оцінки. Такий підхід до оцінки не повинен лякати, тому що, по-перше, кожен суб'єкт оцінює можливість визначення властивостей відносин або мотивів, порівнюючи їх зі своїм рівнем душевного комфорту (тобто усувається суперечність між бажаним і дійсним), по-друге, використовуються дублюючі методи об'єктивізації думок опитуваних (анкети, опитування, тести, спостереження та ін.)

В основу здійснення такого роду оцінок покладені такі загальні правила кваліметрії, рис.6.5:

Рис.6.5 Правила кваліметрії

Така оцінка отримана в результаті самоаналізу і самооцінки параметрів. Цю методику можна використовувати також для виявлення можливостей особистості з точки зору колег, підлеглих, керівника. Іншими словами, ту саму модель можна застосовувати як для одержання індивідом інформації про свій потенціал, так і для його оцінки іншими. У процесі оцінки рівня мотивації поведінки потрібно спонукати людину, що робить оцінку, розбити розглянуту нею діяльність на складові частини і винести судження з кожного з параметрів. Це допомагає усунути необ'єктивність у процесі оцінювання, керувати мотивацією поведінки, інформувати співробітника і керівника про резерви розвитку, підвищувати рівень позитивної комунікативної взаємодії з навколишнім середовищем, тобто цілеспрямовано керувати продуктивною діяльністю.

Читайте також:

1. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
2. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
3. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
4. IV. Розподіл нервової системи
5. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
6. IV. Філогенез кровоносної системи
7. POS-системи
8. VI. Філогенез нервової системи
9. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
10. Автокореляційна характеристика системи
11. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ
12. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ДОРОЖНІМ РУХОМ

Переглядів: 2073