Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Розробка комплексної системи мотивації персоналу, орієнтованої на досягнення кінцевих результатів

Тема 6. Формування комплексної системи мотивації персоналу підприємства

6.1. Розробка комплексної системи мотивації персоналу, орієнтованої на досягнення кінцевих результатів

6.2. Оцінка і формування мотивації трудової діяльності персоналу

6.3. Формування мотивації трудової поведінки персоналу

З усіх факторів, що впливають на ефективність будь-якої діяльності, найбільше значення має наявність мотивації персоналу на результативність своєї діяльності. Це стосується різних сфер діяльності та рівня організацій — від бригади робітників і фахівців до держави в цілому. Аналіз багатьох досліджень показує, що підприємства, де велика частина персоналу мотивована на виконання шляхетної місії і досягнення суспільно корисних кінцевих результатів, частіше досягають успіху. Одним з найбільш ефективних методів рішення проблем підприємств є комплексна мотивація персоналу, орієнтована на досягнення кінцевих результатів діяльності

Під комплексною мотивацією розуміється створення в персоналу матеріальних,організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.

Мотивація працівників на досягнення кінцевих результатів здійснюється за допомогою навмисного впливу на ті або інші сторони життєдіяльності колективу підприємства. Комплексна система мотивації

призводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямку (на підвищення ефективності та продуктивності праці та ін.). Вона повинна відбивати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоздатності, стабільності, надійності).

 

СИ СТЕМА КОМПЛЕКСНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Соціально-економічні процеси
Соціально-психологічні процеси
Система багатоаспектної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу(формування мотивації на результативну діяльність)
Система мотиваційних характеристик поведінки особи, группи, колективу (формування мотивації поведінки)

 


Залежність Увімкненність Відповідальність
Адаптація Активізація Актуалізація
Значимість Пріоритетність Порівняльність

 

Якісна і кількісна ·Оцінка якостей особи оцінка діяльності ·Оцінка діяльності особи персоналу· Оцінка діяльності керівника (формування системи · Оцінка діяльності груп, колективу мотивації досягнень) · Оцінка взаємовіносин · Оцінка мотивації поведінки
Економічний аспект· Система оплати за досягнення кінцевого результату (матеріальна мотивація) · Рівень використання комісійних та преміальних · Рівень використання акціонерного опціону · Рівень використання інших заохочувальних і додаткових пільг · Рівень використання побічних економічних стимулів
Соціально-психологічний· Рівень оптимального спілкування керівників з аспектперсоналом (моральна мотивація) · Моніторинг дії системи мотивації · Науково-практичне дослідження діяльності організації · Професійне і виробниче навчання · Неформальні стосунки
Організаційний аспект· Система кадрового менеджменту (организаційна мотивація) · Система управління плануванням · Система з вирішення проблем організації · Система комунікацій
Маркетинговий аспект· Інформація для персоналу щодо постачальників, (мотивація на оптимальні суміжників взаємовідносини з · Інформація для споживачів контактними групами)

 

 


Рис. 6.1. Система комплексної мотивації персоналу

Формування комплексної мотивації персоналу, орієнтованої на результативну діяльність здійснюється за двома напрямками:

Напрямки
розвиток соціально-економічних процесів, що відбивають систему комплексної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу
розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особистості, груп, колективу.  

 

 


Рис.6.2. Напрямки комплексної системи мотивації персоналу

Як відомо, сутність керування будь-якою організацією як соціальним об'єктом полягає в здійсненні функцій (рис. 6.3).

Планування
починаючи з установлення загальних цілей, їхньої декомпозиції і доведення через планові завдання до кожного виконавця;  
тобто забезпечення взаємодії всіх елементів і ланок при досягненні загальних цілей;    
Організація праці працівників

 

Контроль (кількісної і якісної оцінки діяльності персоналу)
необхідного для того, щоб переконатися в правильності або рівні досягнення цілей кожним елементом соціального об'єкта і їхньою сукупністю;  
особистості, групи, колективу як головного засобу досягнення цілей у соціальному середовищі.    
Оцінка формування мотивації поведінки

 


Рис. 6.3. Функції комплексної системи мотивації персоналу

 

Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці робітників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особистості та колективу те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника.

діяльність співробітника
У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності як об'єкт кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються, рис.6.4:

якості особистості  
діяльність груп, колективу

 

 


 

взаємини (споживачів, співробітників, керівників)  

 


мотивація поведінки

Рис. 6.4.

 

Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки й інформування персоналу про досягнення (у відсотках, балах, колірній, інформації й ін.) сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 %[6].

2. Оцінка і формування мотивації трудової діяльності персоналу

В управлінській науці існують різні способи експертних вимірів якісних процесів. Зокрема, методом кваліметричної оцінки з урахуванням питомої значимості кожного параметра можна одержати кількісне вираження формування мотивації поведінки.

Зокрема, розглянемо факторно-критеріальні оцінки рівня формування мотивації поводження, за допомогою яких можна оцінити можливість визначення системи результуючої спрямованості особистості, групи, колективу через виявлення рівня задоволеності відповідних потреб, що дозволяє об'єднати якісні та кількісні процеси з обліком їхньої питомої значимості.

Факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки рівня формування мотивації професійної поведінки та комунікативної взаємодії наведено в табл. 6.1 та 6.2.

Таблиця 6.1

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки особистісно

орієнтованого рівня професійної мотивації

 

Вагомість фактора Параметр комплексної оцінки рівня професійної мотивації Критерії факторів Значимість критерію Ху
 
а1=0,1 Рівень орієнтації на успіх у професії 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений,. чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1.0 0,8   0,4  
     
а2 = 0.2 Рівень домагань у професійній діяльності 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений. чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1.0 0,6 0,3  
а3 = 0,5 Рівень пріоритету матеріальної винагороди перед моральною 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1,0 0,9 0,4  
а4 = 0,1 Рівень професійної відповідальності 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1.0 0,8   0,3
а5=0,1 Рівень самоефективності 1. Цілком задоволений. 2. Більш задоволений, чим Незадоволений 3. Більше незадоволений. чим удоволений. 1,0
0,8
 
0,3
 
    4. Цілком незадоволений
Формула для розрахунку 5 ∑= aixij, 1≤ j ≤4 I=1
  X=(0,1*0,4)+(0,2*0,6)+(0,5*0,9)+(0,1*0,3)+(0,1*0,3) = 0,67

Таблиця 6.2

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки рівня

мотивації поведінки комунікативної взаємодії

Вагомість фактора Параметр комплексної оцінки рівня професійної мотивації Критерії факторів Значимість критерію
а, = 0,3 Рівень успіху у фірмі 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1,0 0,8   0.4
а, = 0.3 Рівень відносин зі співробітниками 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більш незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1,0   0,7   0,3
аз = 0,05 Рівень організації праці 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1,0   0,7   0.3
а4 = 0,15 Рівень компетентності в спілкуванні I. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1.0   0,6   0,3
а5 = 0.2 Рівень інформативної забезпеченості на фірмі 1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більш незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений 1,0   0,8   0,3
  Формула для розрахунку ∑= aixij, a 1≤, j ≤4 I=1  
X = (0,3*0,8) + (0,3*0,7) +(0,005*0,7) +(0,15*0,6) + (0,2*0,3)= 0.64
 

Запропоновані моделі (розроблені Е. Шарапатовой) особистісно-орієнтованого рівня професійної мотивації та оцінки комунікаційного взаємодії вирішують різні завдання: перша відображає рівні професійної рефлексії і самоефективності, другий характеризує здатність і вміння вибудовувати позитивні взаємодії з навколишнім середовищем (комунікативну компетентність). Коли співробітники виступають експертами, висловлюючи своє ставлення до складових параметрами мотивації, підвищується рівень довіри та достовірності одержуваних результатів оцінки. Такий підхід до оцінки не повинен лякати, тому що, по-перше, кожен суб'єкт оцінює можливість визначення властивостей відносин або мотивів, порівнюючи їх зі своїм рівнем душевного комфорту (тобто усувається суперечність між бажаним і дійсним), по-друге, використовуються дублюючі методи об'єктивізації думок опитуваних (анкети, опитування, тести, спостереження та ін.)

В основу здійснення такого роду оцінок покладені такі загальні правила кваліметрії, рис.6.5:

правила кваліметрії
від 0,01 до 0,99
фактори, що є відносно самостійними складовими частинами будь-якого складного явища, мають вагомість у частках одиниці, а їхня сума дорівнює одиниці.
кількісна міра вищого ступеня критерію (відповідного ідеалу, нормі, стандарту або якомусь іншому показникові) установлюється рівній одиниці.
від 0 до 0,99

 


Рис.6.5 Правила кваліметрії

Така оцінка отримана в результаті самоаналізу і самооцінки параметрів. Цю методику можна використовувати також для виявлення можливостей особистості з точки зору колег, підлеглих, керівника. Іншими словами, ту саму модель можна застосовувати як для одержання індивідом інформації про свій потенціал, так і для його оцінки іншими. У процесі оцінки рівня мотивації поведінки потрібно спонукати людину, що робить оцінку, розбити розглянуту нею діяльність на складові частини і винести судження з кожного з параметрів. Це допомагає усунути необ'єктивність у процесі оцінювання, керувати мотивацією поведінки, інформувати співробітника і керівника про резерви розвитку, підвищувати рівень позитивної комунікативної взаємодії з навколишнім середовищем, тобто цілеспрямовано керувати продуктивною діяльністю.


Читайте також:

  1. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
  2. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
  3. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
  4. IV. Розподіл нервової системи
  5. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
  6. IV. Філогенез кровоносної системи
  7. POS-системи
  8. VI. Філогенез нервової системи
  9. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
  10. Автокореляційна характеристика системи
  11. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ
  12. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ДОРОЖНІМ РУХОМ




Переглядів: 1752

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Атестація персоналу | Зарубіжний досвід мотивації персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.015 сек.