Дисциплінарна і матеріальна відповідальність працівників

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає в обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відповідальності (дисциплінарний проступок) - це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

На основі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП України визначено два види дисциплінарних стягнень: догана й звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника письмові пояснення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, як ми вже зазначали, не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про судоустрій і статус суддів», «Про державну службу» тощо), або підзаконними актами (статутами і положеннями про дисципліну).

Матеріальна відповідальність визначається як обов’язок кожної із сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівників диференціюється на два види: обмежену та повну.

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов’язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника, яка настає у нижчезазначених випадках:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема, від виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Чинне трудове законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди: добровільний та примусовий Вирізняють два способи примусового порядку покриття шкоди: за розпорядженням роботодавця; судовий.

Відповідно до ст. 136 КЗпП України покриття шкоди, заподіяної працівниками, що не перевищує середньомісячного заробітку, здійснюється за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. В інших випадках покриття шкоди здійснюється через подання роботодавцем позову до суду.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду, завдану працівникові при виконанні трудових обов’язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

1) незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

2) порушенням роботодавцем законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору;

3) затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

4) недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я працівника.

Контрольні питання:

1. Що таке трудове право, предмет його регулювання?

2. Що таке трудовий договір?

3. Хто є сторонами трудового договору?

4. Дайте характеристику трудового контракту.

5. Як оформляється прийняття працівника на роботу?

6. Що таке строк випробування?

7. Назвіть особливості прийняття на роботу неповнолітніх.

8. Які є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника?

9. Які є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи працівника?

10. Що таке робочий час та його тривалість?

11. Хто має право працювати неповний робочий час?

12. Назвіть види часу відпочинку.

13. Що таке трудовий спір та його види?

14. Як вирішуються колективні спори?

15. Назвіть види дисциплінарної відповідальності.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Порядок розірвання трудового договору	\|	Тема 7. ОСНОВИ ГОСПОДАРСЬКОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.1 сек.