Мета та принципи управління персоналом.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхнього ефективного використання, їх професійний і особистісний розвиток. Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом організації. За базу для її побудови використовуються принципи управління персоналом. При цьому необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

Принципів управління персоналом – безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, які традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності розпорядництва; добору, підбору і розміщення кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін. Ряд американських і японських організацій широко використовують такі принципи управління персоналом: довічного найму, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; сполучення такого контролю з корпоративною культурою; консенсуальне прийняття рішень, тобто обов’язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників.

Принципи побудови системи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Ці принципи являють собою результат узагальнення людьми об’єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початку їхньої дії. Принципи об’єктивні так само, як об’єктивні економічні закони.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації (обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва, оптимальності, науковості та ін.), і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. До другого належать принципи: концентрації, спеціалізації, паралельності, гнучкості, безперервності, наступності, ритмічності та ін. Сутність цих принципів міститься в їхній назві, а їхнє застосування актуальне практично для кожної управлінської науки.

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їхнє сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожен метод окремо.

5.методи управління персоналом.

Методи управління персоналом – способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування організації.

Класична класифікація методів управління людьми припускає поділ методів на адміністративні, економічні і соціально-психологічні, однак усі вони взаємозалежні й у сукупності утворюють єдине ціле: збільшення ваги однієї з груп методів спричинить зниження ваги інших.

Окрім того, виділяють ряд так званих організаційних методів, за допомогою яких створюються необхідні умови роботи персоналу, а тому вони логічно передують всім іншим. За допомогою цих методів робота проектується, орієнтується в часі і просторі, нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розміщення людей, їхні права, обов’язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Такі методи створюють лише свого роду рамки, щонаправляють майбутню діяльність, а тому по своїй суті є пасивними.

До категорії організаційних відносяться, наприклад, методи формування управлінських структур, методи створення трудових колективів, методи підготовки і проведення різних суспільних заходів та ін.

На противагу організаційним адміністративні методи активні, оскільки на їхній основі відбувається втручання в саму діяльність. По іншому вони називаються методами владної мотивації й орієнтовані або на прямий примус людей за визначеною поведінкою в інтересах організації, або на створення можливості такого примусу.

Адміністративні методи виходять з нерівності учасників управлінського процесу. Керівники мають можливість односторонньо забороняти або установлювати визначений порядок дій виконавців, що володіють мінімальною самостійністю задавати їм тверді рамки, порушення яких і зайва ініціатива не заохочуються. Відповідальність за всіх при цьому лягає на керівника.

На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних безваріантних завдань, норм діяльності, розпоряджень. Найбільше поширення вони мають в армії та в інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті.

Прикладами адміністративних методів є: правове регулювання, видання наказів, вказівок і розпоряджень, інструктування та ін. Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченнями або санкціями стосовно виконавців за успішну або неуспішну роботу, у тому числі економічними (преміями або штрафами). Принциповою особливістю цих заходів є суб’єктивний порядок застосування, відсутність прямого зв’язку з конкретними позитивними або негативними результатами, отриманими виконавцем. Наприклад, часто працівнику видається премія за гарну роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений у повній реалізації своїх можливостей, тому що розмір винагороди від цього не збільшується.

Найголовніший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданого результату, а не на його зростання, заохочують ретельність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, необхідності оперативно вирішувати найрізноманітніші проблеми адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.

Потрібні були методи управління, що дозволяють рядовим працівникам, виходячи з матеріальної зацікавленості, самим приймати більшість рішень і відповідати за їхні результати. Мова йде про економічні методи, що одержали широке поширення на початку ХХ ст.

На відміну від адміністративних вони припускають не прямий, а опосередкований вплив на об’єкт управління. Виконавцям установлюють тільки мету, обмеження і загальну лінію поведінки, у рамках яких вони самі шукають оптимальні способи рішення проблем. Своєчасне і якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, що є вже не просто заслуженими, а заробленими (наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку), отриманими унаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки їхній розмір прямо залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимізації. Як приклади економічних методів можна навести такі: кредитування, участь у прибутках і капіталі, оподатковування, страхування та ін.

Однак економічні методи управління не володіють достатнім стимулюючим ефектом для співробітників, що працюють не тільки, а іноді і не в першу чергу, через гроші. Тому паралельно виникають методи, засновані на використанні взаємовідносин між людьми всередині організації.

Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, зміни ролі керівника, а з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомогу в їхньому удосконаленні, що в остаточному підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже, до підвищення її ефективності. Сьогодні до цих методів можна віднести психологічну мотивацію, гуманізацію праці, створення творчої атмосфери в колективі, участь працівників в управлінні, задоволення культурних і духовних потреб.

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект. Тому як ефективний набір методів управління персоналом потрібно розглядати комплекс усіх перерахованих вище методів.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за ознакою приналежності до однієї із загальних функцій управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація цих методів за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вистроювати їх у технологічний ланцюг усього циклу робіт з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: наймання, добору і прийому персоналу; ділової оцінки персоналу, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу, вивільнення персоналу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ.	\|	Тема 3. Персонал як об’єкт управління

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.022 сек.