Посадові аспекти управління персоналом

Посада – це штатна одиниця організації, первинний елемент у структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав і обов’язків та відповідальністю робітника, виконуваними ним трудовими функціями, межами компетенції, правовим положенням.Згідно КЗпП, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.Персональне юридичне закріплення посади робить її носія посадовою особою. Останній має право здійснювати в межах компетенції владні дії, що призводять до правових наслідків (видавати й затверджувати або реєструвати правові акти, підписувати грошові документи тощо). Оскільки більшість таких дій оформляється у вигляді документів, межі участі в їх підготовки та реалізації визначають обсяг прав посадових осіб.Так, можливість розпоряджатися людськими, матеріальними та інформаційними ресурсами виражається правом підпису посадовою особою відповідних документів; можливість сприяти або перешкоджати тим або іншим діям – має право візувати документ, який підписується або затверджується керівництвом; можливість пропонувати власні варіанти дій і оцінювати пропозиції інших – має право брати участь у розробці документи; нарешті, можливість посадової особи перевіряти, як реалізуються відображені в документі рішення, – в наданні йому права контролю над ними.Функції посади повинні відповідати середнім здібностям і можливостям людини, бути різноманітними, потрібними, чітко сформульованими, органічно поєднуватися з функціями інших робітників, дозволяти робітнику планувати свої дії, давати можливість самовираження. Бажано мати критерії і кількісні показники реалізації кожної функції, причому визначені з однаковою точністю.У результаті полегшується підбір, оцінка, цільова підготовка, перепідготовка і спеціалізація персоналу; спрощується визначення норм його чисельності, меж відповідальності; планування робіт і розподілення задач, запровадження сучасних форм діловодства; прискорюється проходження інформації; швидше виявляються порушення та помилки; підвищується трудова дисципліна і самостійність людей, послаблюються тенденції до перестрахування; полегшується мотивація, забезпечується більш справедлива винагорода.Будь-яка посада має своє найменування, яке відображає зміст і характер роботи, виконуваної особою, що її займає. Це найменування складається з базового елементу й додаткових відомостей про сферу діяльності, її зміст, місце і час здійснення. Наприклад, “інженер-електрик”, “змінний адміністратор”. Якщо ж базове найменування вичерпує весь зміст функцій, то використовується тільки воно.

Кожна посада є носієм певних повноважень, тобто сукупності офіційно наданих прав і обов’язків самостійно приймати рішення, віддавати розпорядження і здійснювати ті чи інші дії в інтересах організації.

Тема 5. Планування персоналу

План лекції:

1. Функція планування.

2. Етапи процесу планування.

3. .Методи прогнозування потреб у людських ресурсах

1.Функція планування.

Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. Планування – особливий процес управління персоналом. Планування об’єднане зі стратегією управління персоналом таким чином, що разом вони складають функцію планування (різниця – у тимчасовому аспекті, зокрема, до першого з розглянутих складових відноситься оперативне планування персоналу) (рис. 1.3).

Стратегія управління персоналом, її реалізація

Кадрова політика (процедури, правила)

Планування персоналу

Набір та добір персоналу, визначення заробітної плати та пільг, оцінка персоналу та ін. процеси управління персоналом

Функція планування

Рисунок 1.3 – Планування персоналу як первісний процес управління людськими ресурсами

Розроблення стратегії управління людськими ресурсами і створення планів організаційно-технічних заходів щодо її реалізації є по суті процесом планування людських ресурсів. Окрім того, із процесу планування людськими ресурсами починається кожен із наступних процесів управління персоналом.

При визначенні цілей своєї організації керівництво повинне також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, якого воно заслуговує.

Планування людських ресурсів власне кажучи являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу.

2.Етапи процесу планування.

Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи:

1) оцінка наявних ресурсів;

2) оцінка майбутніх потреб;

3) розроблення програми задоволення майбутніх потреб.

Сутність кадрового планування полягає в створенні умов для надання людям робочих місць і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог бізнесу. Робочі місця, з погляду продуктивності і мотивації, повинні дати можливість працюючим оптимальним образом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах його персоналу. Для організації важливо мати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, що необхідний для рішення задач організації, досягнення її цілей.

Варто пам’ятати, що кадрове планування, як і будь-яка інша функція служби управління персоналом, тоді ефективне, коли воно інтегровано в загальний процес планування в організації.

Відповідно до представлених вище етапів кадрове планування повинне дати відповіді на такі запитання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть необхідні?

- яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

- яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих видів діяльності і підтримки їхніх знань відповідно до запитів бізнесу?

- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Таким чином, планування персоналу в діючій організації логічно почати з оцінки їхньої наявності. Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні і підготовці однієї рекламної комерційної передачі може бути задіяне більше ста чоловік.

Кількісна оцінкапотреби в персоналі, покликана відповісти на запитання “скільки?”, ґрунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план введення в дію підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогнози зміни кількісних характеристик персоналу (з обліком, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.

Окрім цього, керівництво повинне оцінити і якість праці своїх працівників. Деякі американські компанії, а також Збройні Сили США, розробили систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із указівкою кількості працівників, що володіють ними.

Якісна оцінка потреби в персоналі — спроба відповісти на запитання “кого?”. Це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури й утворення, професійні навички й уміння того персоналу, що необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. У цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні і стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.

Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей.

Так, наприклад, якщо адміністрація якого-небудь універсального магазина вирішує організувати в перший тиждень січня широкий продаж білизняних товарів, їй необхідно визначити, скільки при цьому буде потрібно додаткових продавців для обслуговування зрослого потоку клієнтів. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нового заводу, упровадженні нової важливої продукції, оцінка майбутньої потреби в робочій силі являє собою складну і досить важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. У допомогу організаціям у справі прогнозу потреби в людських ресурсах наука управління розробила ряд методів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Побудова кадрової служби.	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.