• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Рівні формування людського капіталу

1. Макроекономічний рівень характеризує стан сукупного людського капіталу:

а) чисельність населення (збільшення або зменшення у порівнянні з іншими країнами);

б) очікувана тривалість життя ( в Україні зменшується з 71 року в 1989-1990 рр до 68 р. у 2004-2005 р.р.);

в) стан на ринку праці;

г) чисельність економічно активного населення і його розподіл за сферами зайнятості, а також професійно-кваліфікаційна структура робочої сили;

д) рівень освіти і професійної підготовки, навчання та підвищення кваліфікації на виробництві;

ж) еміграція кваліфікованих спеціалістів.

Показники, які характеризують стан людського розвитку: індекс людського розвитку (ІЛР), рейтинг країни за ІЛР; очікувана тривалість життя при народженні (років), індекс тривалості життя; грамотність дорослого населення; сукупна частка учнів (%), індекс рівня освіти; реальний ВВП на душу населення в доларах США (за паритетом купівельної спроможності). Індекс ВВП; загальні витрати на освіту (% від ВВП); загальні витрати на охорону здоров’я (% від ВВП).

2. Регіональні чинники формування і використання людського капіталу

а) демографічні: чисельність населення регіону, його статево-вікова структура, темпи природного приросту населення, тривалість життя тощо;

б) соціально-демографічні: чисельність економічно активного населення і його розподіл за галузями виробництва; чисельність зайнятого і безробітного населення і його адміністративно-територіальний розподіл, тривалість трудоактивного періоду життя тощо. Демографічні і соціально-демографічні фактори мають екстенсивний вплив на людський капітал регіону ( збільшуються за рахунок кількісних параметрів);

в) соціальні: рівень загальної освіти і професійної підготовки населення регіону; стан здоров’я і рівень культури; рівень розвитку соціальної інфраструктури в регіоні, зовнішня і внутрішня міграція тощо. Мають здебільшого інтенсивний вплив (збільшення людського капіталу шляхом мобілізації внутрішніх резервів, тобто якісних параметрів);

г) економічні: 1) чинники, які впливають на формування і розвиток людського капіталу: реальні доходи, розподіл їх за групами населення; доступність товарів і послуг; 2) чинники, які впливають на використання людського капіталу – стан праці; ефективність управління на всіх рівнях;

д) екологічні чинники: екологічний стан на території, якість питної води і продуктів харчування, природньо-кліматичні умови, санітарно-гігієнічні умови праці; рекреаційні характеристики території тощо;

ж) організаційно-економічні чинники: кредитно-фінансовий механізм, податкова система, система стимулювання праці, розміщення продуктивних сил по території, рівень спеціалізації, концентрації та коопереції виробництва, рівень розвитку зовнішньоекономічних зв’язків тощо.

Слід зазначити, що прямо і безпосередньо визначають величину людського капіталу регіону три чинники: чисельність економічно активного населення; рівень загальної та професійної освіти, стан здоров’я населення

3. Людський капітал підприємства – мікрорівень:

У розвинутих країнах все міцніше утверджується підхід згідно якого найефективнішим виробником людського капіталу є підприємство. Це пов’язано з тим, що вирішальною передумовою конкурентоздатності підприємства є кваліфікаційна, така, що постійно навчається, відповідальна робоча сила, зацікавлена в результатах виробництва, забезпечена цікавою і надійною роботою. З огляду на це витрати на внутріфірмову підготовку персоналу розглядається як довгострокові інвестиції, необхідні для майбутнього процвітання підприємства.

Принципи формування і розвитку людського капіталу на підприємстві:

3.1. Виробництво і збагачення людського капіталу на підприємстві відбувається, головним чином, у формі навчання, підвищення кваліфікації, інвестицій у здоров’я і трудову поведінку працівників (щодо поведінки, то для досягнення довготривалого, міцного і взаємовигідного зв’язку між роботодавцем і працівником, стимулювання має базуватися не на результатах ммттєвої праці, а на тому, що очікується від працівника в майбутньому)

Для управління розвитком людських ресурсів на підприємстві, людський капітал на мікрорівні слід класифікувати:

а) загальний людський капітал;

б) галузевий людський капітал (знання структури і поточного розвитку галузі, здатність аналізувати стратегії й операції конкурентів, вміння прогнозувати розвиток подій у цій сфері, знання ключових фігур, мереж, спілок у галузі – це корисно для управління на будь-якому підприємстві галузі, але практично не потрібно на роботі з чітко обмеженими функціями чи в іншій галузі) ;

в) специфічний (внутріфірмений людський капітал)

3.2. Якщо доходи підприємства в людський капітал перевищують або дорівнюють ринковій процентній ставці, фірмі вигідно робити такі інвестиції

3.3 Існують такі види прибутку від інвестицій підприємства в людський капітал: 1) підвищення кваліфікації збільшує граничну продуктуктивність праці; 2) навчання може спричинити підвищення доходів на фізичний капітал унаслідок ефективнішого його використання; 3) зменшується плинність кадрів унаслідок накопичення специфіки людського капіталу (специфічний людський капітал чітко пов’язана із специфікою роботи конкретного підприємства і практично не потрібний іншому підприємству).

3.4. Віддачу від накопичення загального людського капіталу (загальний людський капітал не пов'язаний із специфікою фірми чи галузі і застосовується на різних підприємствах: здібність до навчання, до аналітичного мислення, знання мов, уміння працювати з оргтехнікою, адекватно реагувати на сигнали та події навколишнього середовища; вміння адаптуватися, спілкуватися з людьми, працездатність, здоровий спосіб життя т.д.) одержують його власники, тому в цілому справедливо накладати на них

витрати загальної підготовки.

3.5. Віддачу від специфіки людського капіталу мають передусім підприємства, тому вони мусять покривати витрати на специфічну підготовку.

3.6. Підприємства зацікавлені в тому, щоб працівники нарощували свій людського капітал, якщо це збільшує граничний продукт праці, а тому фірми нерідко оплачують навчання співробітникам і поза виробництвом.

4. Формування людського капіталу на рівні сім’ї. Сімейний рівень формування людського капіталу має особливе значення для початку життя і багато в чому визначає подальший вибір індивіда.

Чинники:

1) витрати сім’ї на утримання і виховання дитини

2) реалізація індивідуальності дитини з дошкільного віку

3) розвиток дошкільної і шкільної осві

Специфіка людського капіталу й інвестицій у нього проявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої і безпосередньої участі (без витрат часу і сили) його майбутнього власника. Тому необхідною умовою ефективного інвестування людського капіталу на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощування людського капіталу з боку його майбутніх власників.

У зв’язку з цим особливої уваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві все ще не відбулося переорієнтації від матеріально-речових до людського чинника економічного зростання. Одним з перспективних напрямків вирішення цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу.

3. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінювання витрат і очікуваних вигод (наприклад від отримання освіти)

Витрати: 1 прямі: плата за навчання, витрати на підручники, копіювання, канцелярські товари тощо; витрати пов’язані із місцем проживання. 2: втрачені заробітки. 3: моральні втрати: 1) втрата вільного часу; навчання періодично буває важким, супроводжується перенагруженістю і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання призводить до зміни звичного соціального оточення, розлучення з друзями, рідними..

Якщо першу і другу групи витрат можна підрахувати з достатньою точністю, то моральні витрати оцінити дуже важко, хоча б тому, що вони є різними для різних людей, хоча саме вони є вирішальними при прийнятті рішення про здобуття освіти .

Вигоди від інвестицій в освіту: 1. прямі матеріальні (вищий рівень заробітної плати; більша можливість брати участь у прибутках компанії; більша можливість мати персоніфіковані умови оплати праці, різні пільги, премії; більша можливість мати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства). 2. непрямі матеріальні вигоди (оздоровлення за рахунок підприємства є більш вирогідним, оскільки висококваліфікований працівник є дорожчим людським капіталом і про його здоров’я піклуються; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці; цінні працівники частіше отримують пільговий кредит та іншу допомогу від роботодавця для створення достатніх умов праці; підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця). 3: моральні вигоди: задоволення від обраної професії протягом життя; висока конкурентність на ринку праці; впевненість у майбутньому; співробітництво з розумними людьми.

Для оцінки ефективності інвестицій в людський капітал використовуєм метод «витрати-вигоди». Алгоритм обрахування ефективності інвестицій у освіту, як головного чинника формування людського капіталу.

Етапи:

1) вартісна оцінка витрат з урахуванням часу

2) вартісна оцінка вигод з урахуванням часу

3) порівняти величину витрат і величину вигод попередню привести їх до одного моменту часу. Для цього застосовується поширений в економічних розрахунках метод дисконтування, тобто визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди часу

Люди використовуючи свої доходи будуть оцінювати теперішню цінність своїх майбутніх доходів, тобто коригувати цінність вигод з плином часу. Цей процес називається дисконтування майбутніх доходів. Якщо інвестор має капітал В₀, при ставці банк.% - r, через рік він буде еквівалентний капіталу В₁ , тобто (В₁ = В₀+ В₀r). Дотримуючись цієї концепції можна визначити необхідну вартість капіталу, яку шляхом інвестування можна отримати в майбутньому. Таким чином теперішня майбутня вартість визначається:

В₀ = В₁ / 1 + r

Во – дисконтна вартість капіталу В_1. тобто сьогоднішньою меншою цінністю більшого капіталу В₁ , який буде отримано в наступний період.

Витрати і вигоди необхідно дисконтувати, різниця між дисконтова ними величинами витрат і вигод – чиста приведена вартість (NPV) – чистий дохід від інвестицій – це критерій будь-якого інвестиційного проекту.

NPV =

В_t - доходи від людського капіталу за час t;

С_{t -} витрати у людський капітал за час t;

n - кількістьт періодів часу;

r – ставка дисконтування або норма відсотку.

Дуже важливо яку ставку дисконтування ви вибираєте. Якщо інвестиційні витрати мають одноразовий характер, то формула спроститься

Чим менше r, тим більша цінність майбутніх вигод , якщо r = 0,02%, тоді вигода отримана через 30 років становить 55% від вигоди отриманої негайно (при 0,06 – лише 17%)

Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошова і моральна) більша або хоча б дорівнює витратам

Читайте також:

1. CMM. П'ять рівнів зрілості
2. I. ІСТОРИЧНІ ШЛЯХИ ФОРМУВАННЯ УКРАЇНСЬКОЇ КУЛЬТУРИ
3. I.1. Порядок збільшення розміру статутного капіталу АТ за рахунок додаткових внесків у разі закритого (приватного) розміщення акцій
4. II.2. Збільшення розміру статутного капіталу АТ за рахунок спрямування прибутку до статутного капіталу
5. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
6. XIII. Формування та оприлюднення рейтингового списку вступників, рекомендованих до зарахування
7. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
8. Автоматизоване робоче місце (АРМ) бухгалтера: призначення, функції та його рівні
9. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
10. Акціонерні товариства випускають облігації на суму не більше 25 % від розміру статутного капіталу і лише після повної оплати всіх випущених акцій.
11. Алгоритм формування комплексу маркетингових комунікацій
12. Алгоритм формування потенціалу Ф2

Переглядів: 1107