• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Набор менеджером персоналу

1.2.

1.1.

1.

Додаток №1. Схема до теми 4 „Суб’єкти трудового права”.

Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України.

Поряд з контролем за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці , що здійснюється професійними спілками, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють також спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органа.

До таких органів відносяться:

1. Генеральний про­курор України і підпорядковані йому прокурори, які здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуван­ням законодавства про працю

2.Центральні органи державної виконавчої влади здійсню­ють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їх функціональному підпо­рядкуванні.

3. Комітет по нагляду за охороною праці, підпорядкований Міністерству праці і соціаль­ної політики України.

4. Державний комітет України з ядерної та радіаційної без­пеки.

5.Органи державного пожежного нагляду управління по­жежної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

6. Органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України.

Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчих актів з охорони праці, відповідно виступають як суб'єкти трудового права.

Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах відповідної території також виступають суб'єктами тру­дового права, коли забезпечують реалізацію державної політи­ки в галузі охорони праці; формують за участю профспілок про­грами заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; здійснюють кон­троль за додержанням нормативних актів про охорону праці, встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.

Менеджмент в загальному вигляді можна визначити як систему економічного управління виробництвом, яка включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту відносяться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким розуміється мистецтво управління.

Стратегія функціонування і розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. Для того, щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на нім має бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

До останнього часу саме поняття "Управління персоналом" в нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але велику частину об'єму робіт по управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також по організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами і іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження і обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу та потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Функції менеджера по персоналу

1) Менеджер по персоналу - фахівець, що має знання в області управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах.

Менеджер по персоналу здійснює увесь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці і найму персоналу до відходу на пенсію і звільнення.

2) Функції менеджера по персоналу.

У своїй діяльності менеджер по персоналу керується:

- законодавчими і нормативними документами, що регламентують виробничо-господарську і фінансово-економічну діяльність підприємства;

- статутом підприємства;

- правилами трудового розпорядку;

- наказами і розпорядженнями директора підприємства і безпосереднього керівника;

- посадовою інструкцією.

На менеджера по персоналу покладаються наступні функції:

- Організація на підприємстві роботи з персоналом.

- Комплектування підприємства працівниками необхідних професій.

- Організація навчання персоналу, підвищення кваліфікації співробітників.

- Контроль за дотриманням норм трудового законодавства Російської Федерації в роботі з персоналом.

- Методична допомога керівникам підрозділів підприємства з усіх питань, пов'язаним з персоналом.

- Організація здорових і безпечних умов праці для підпорядкованих виконавців.

Для виконання покладених на нього функцій менеджер по персоналу зобов'язаний:

- Організовувати роботу з персоналом відповідно до спільних цілей розвитку підприємства і конкретних напрямів кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного вдосконалення працівників.

- Забезпечувати укомплектовування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.

- Визначати потребу в персоналі, вивчати ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.

- Здійснювати підбір кадрів, проводити співбесіди з тими, що наймаються на роботу, у тому числі з випускниками учбових закладів, з метою комплектування і штату працівників.

- Організовувати навчання персоналу, координувати роботу по підвищенню і кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри.

- Доводити інформацію з кадрових питань і найважливіших кадрових рішень до усіх працівників.

- Організовувати проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.

- Спільно з керівниками структурних підрозділів брати участь в ухваленні рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження на посаді, накладення адміністративних стягнень, а також звільнення працівників.

- Розробляти систему оцінки ділових і особових якість працівників.

- Консультувати керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом.

- Брати участь в плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових суперечок і конфліктів.

- Складати і оформляти трудові договори і контракти, вести особисті справи працівників і іншу кадрову документацію.

- Здійснювати керівництво підпорядкованими співробітниками.

Планування майбутніх потреб в кваліфікованому персоналі. Планування здійснюється в три етапи.

При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Треба з'ясувати, який об'єм робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які заходи потрібно зробити, щоб змінити при необхідності стан справ, зробити перестановки, перерозподілити обов'язки і повноваження, тобто оптимізувати роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді застосовуються спеціальні системи інвентаризації, які реєструють інформацію, стосовно придбання працівниками нових навичок.

Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть потрібні і коли? Згідно з цілями і завданнями організації визначаються майбутні потреби в працівниках. Якщо організація збирається незабаром відкривати ще один підрозділ, то доцільно замислитися про набір потенційних кандидатів вже зараз. Обов'язково враховуються зміни в зовнішньому середовищі, оскільки зовнішнє середовище робить вплив на організацію, на її роботу.

Визначившись з потребами, можна розробляти план їх задоволення. План повинен містити усі заходи, необхідні для набору, найму, навчання, просування для досягнення поставлених цілей і задоволення прогнозованих потреб.

При плануванні, окрім цілей організації і програм по їх виконанню, необхідно враховувати ще такий чинник, як Законодавство. Воно обумовлює умови найму і звільнення, умови праці (техніка безпеки), мінімальний розмір оплати праці і т. д.

Перш ніж почати процес набору, менеджерові треба чітко визначити майбутні обов'язки працівника. Інакше є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають потрібним. Менеджер повинен детально вивчити, які функції працівникові доведеться виконувати, яка освіта треба для цього мати, які навички? Важливими також являються і психологічні характеристики потенційного працівника.

Аналіз може бути проведений за допомогою спостережень за працівником і реєстрації усіх виконуваних ним функцій, можна просто провести співбесіду з працівником (нехай він сам розповість про свою роботу) або попросити працівника заповнити анкету, в якій він опише свої основні обов'язки і права, функції, які він виконує.

Після проведення аналізу змісту роботи майбутнього працівника, створюється посадова інструкція, в якій вказуються основні обов'язки, які треба виконувати, навички і уміння, якими треба володіти, а також права, які має працівник.

Набор є створенням певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, вже працюючим на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб являється не лише дешевим, але і дає можливість працівникам прийняти участь в рішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, вже працюючі на певних посадах, але більші здібності, що мають, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не поступають нові люди зі свіжими поглядами і ідеями і це може привести до застою.

Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Слід докласти усі зусилля, щоб як можна ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою у службовців.

При відборі кадрів керівництво відбирає із створеного в ході набору резерву кандидатів, які найбільш підходять для роботи в організації. Використовують такі методи відбору : співбесіди, тестування, випробування, створення центрів оцінки кандидатів, в яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. У таких центрах кандидати випробовуються за допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення у них здібностей до ухвалення рішень і так далі. Центри оцінки є дорогим методом відбору і тому вони створюються тільки на великих підприємствах. Найчастіше використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати або завищувати здібності людини, оцінювати його по першому враженню, порівнювати його якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки слід готуватися до співбесіди. Треба вивчити детально обов'язки майбутнього працівника, створити список питань, єдиний для усіх кандидатів і ін. Такі співбесіди, вони називаються структурованими, приносять набагато точніші результати.

Читайте також:

1. А. Це наявність в однієї людини кількох ліній клітин з різним набором хромосом.
2. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
3. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
4. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
5. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
6. Атестація персоналу
7. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
8. Вербування персоналу
9. Взаємозв’язок основної мети підприємства за мотивації персоналу
10. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації
11. Види планів з питань персоналу
12. Визначення потреби у підготовці персоналу, цілей навчання, розробка навчальних планів і програм

Переглядів: 1111