Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






ТЕМА: АНТИСЕПТИЧНІ ТА ХІМІОТЕРАПЕВТИЧНІ ПРЕПАРАТИ.

Права

4.

3.

2.

1.4.

1.3.

Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі

Працівник, що приходить в організацію може має вже накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в цій організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник повинен проінформувати кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформальної. Далі в ході спілкування і співпраці з колективом працівник бачить відношення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаї, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника - допомогти працівникові адаптуватися на новому місці, проводити навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.

Підготовка кадрів є навчанням працівників навичкам, необхідним для ефективнішої роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. Навчання потрібно не лише при вступі людини в організацію, але і при перекладі на нову посаду або просуванні, при дорученні працівникові нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановлено, що працівникові бракує певних навичок або знань для роботи, яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.

Щоб навчання приносило високі результати, працівники що навчаються мають бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їх подальшій роботі. Організація, у свою чергу, повинна створити сприятливі умови для тих, хто навчається (заохочення, підтримка). Навчання повинне складатися не лише з теоретичних знань, але і практичних навичок, які можна набути на конкретному місці в організації.

Оцінка трудової діяльності. Коли працівник вже приступив до роботи, адаптувався в колективі, отримав належну професійну підготовку, треба час від часу оцінювати ефективність його праці. Краще всього це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку треба повідомити працівника, чого саме чекає від нього організація, визначитися, як саме треба поводитися працівникові, які нормативи він повинен виконувати, яких навичок набути. Краще всього як можна конкретніше визначити поведінку працівника в організації.

Оцінка трудової діяльності служить для таких цілей:

Адміністративні функції. Оцінка допомагає визначити працівників, у яких є потенціал для виконання складніших і значніших обов'язків, що зазвичай пов'язане з перекладом на більш високі посади. Якщо ж в результаті оцінки з'ясувалося, що працівник не справляється або недостатньо добре справляється зі своїми обов'язками, треба разом з працівником обговорити, в чому причина його незадовільної роботи, намітити з ним шляхи виходу з цієї ситуації, а, якщо і після цього ситуація не змінилася, то перевести його на таку посаду, де його здібності приноситимуть користь, т. е. знизити працівника на посаді. Коли ж усі вищеописані прийоми не працюють, працівник працює неефективно і усі можливості виправлення ситуації не призводять до поліпшення, такий працівник має бути звільнений.

Інформаційні функції. Працівники дізнаються в процесі оцінки не лише результати своєї праці, але і свої сильні і слабкі сторони, напрями, в яких їм треба працювати і удосконалювати свої навички.

Мотиваційні функції. В процесі оцінки виявляються працівники, які особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на привабливішу посаду (у них немає такого потенціалу або з іншої причини), вони все одно заслуговують винагороду. Така винагорода надає працівникові упевненість в собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще ефективнішої праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.

Якщо результати оцінки повідомляються працівникові не як критика, а як інформація, яку вони може обговорити з начальством, не приймаючи оборонної позиції, то ця інформація завжди робить позитивний вплив на роботу персоналу.

Роль соціального працівника в управлінні персоналом

Як вже відзначалося вище, будь-яка організація - це сукупність стабільних соціальних груп. Формування цих груп здійснюється як на основі структурних і функціональних особливостей організації, так і на основі спільності рис і інтересів індивідів, які збираються в групи для спільного вирішення загальних проблем. Формальні і неформальні групи хитромудрим чином переплітаються, утворюючи живий і єдиний організм конкретної організації.

Енергія цих груп може бути як творчою, так і руйнівною. Вона може бути сфокусована в єдиному напрямі, але може також бути спрямована на суперечливі цілі, внаслідок чого розпилюються організаційні ресурси, що у результаті знижує міру ефективності колективної діяльності.

Компетентний менеджер здатний організувати ефективну діяльність формальних груп і управляти нею. Неформальний лідер може створити і управляти неформальною групою. І тільки формальний лідер, що володіє мистецтвом ефективного лідерства, може оптимально управляти як формальними, так і неформальними групами.

У кожній групі існує сукупність проблем, пов'язаних з груповою динамікою. Групова динаміка - це дуже складний і багатоплановий процес розвитку групи, зміни взаємовідносин між її членами, а також мотивації, настроїв, стосунків і положення усіх членів. Групова динаміка визначає енергію розвитку групової поведінки і міру ефективності рішення групою завдань, що стоять перед нею.

Процеси групової динаміки закономірні для будь-якої групи і організації незалежно від її чисельності, характеру і особливостей лідерства. Лідер може здійснювати свою діяльність з урахуванням особливостей групових процесів або ігнорувати їх. У останньому випадку він закономірно відмовляється від найбільш ефективного способу рішення завдань, що стоять перед ним. Тільки управляючи процесами групової динаміки на усіх рівнях формальний лідер забезпечує можливості ефективної групової діяльності і ефективність свого лідерства.

Групова динаміка безпосередньо пов'язана із стадіями групового розвитку. Фахівці виділяють чотири стадії розвитку групи, кожна з яких має свої особливості, визначаючи здатність групи вирішувати завдання, що стоять перед нею. Такими є:

1. Стадія формування.

2. Стадія вибуху невдоволення.

3. Стадія вироблення групових норм.

4. Стадія виконання завдання.

Кожна стадія характеризується особливістю чинників, що викликають домінуючий вплив на поведінку індивідів і розвиток групи. До цих чинників відносять індивідуальні потреби, очікування групи і потреби конкретного завдання.

На першій стадії групового розвитку доки ще розрізнені індивіди обмінюються ідеями і іншою інформацією відносно того, що їм належить зробити. Стадія формування групи характеризується домінуванням індивідуальних мотивів поведінки. Виявляючи суть завдання, свою роль в його виконанні і місце в групі, члени групи орієнтовані на особисті потреби, вони зацікавлені в проясненні системи позитивного і негативного підкріплення їх майбутньої діяльності.

На цій стадії група є конгломератом індивідів, які по-різному відносяться до факту необхідності участі в груповій діяльності. Одні розуміють її доцільність, але відчувають негативні емоції. Інші не повною мірою розуміють цілі і зміст групової діяльності, але проявляють позитивні емоції і готовність брати участь у складі групи. Треті ніяк не означають свого відношення і не випробовують яких-небудь емоцій із цього приводу.

Проте, незважаючи на усю різноманітність стосунків до групи і свого членства в ній, усі індивіди відчувають потребу в конкретизації завдання, своїй ролі в його виконанні, узгодженні діяльності з іншими членами групи і оформленні стосунків лідерства.

Потреба в лідерстві і керівництві стає загальної для усіх членів групи на першій стадії її створення. Тому управлінський лідер-соціальний працівник на цій стадії повинен:

- забезпечити лідерство;

- прояснити групові цілі і завдання, ролі членів групи, умови;

- забезпечити позитивне і негативне підкріплення;

- забезпечити неформальну комунікацію, обмін інформацією.

Стадія вибуху невдоволення, на жаль, є обов'язковим елементом групового розвитку. Міра невдоволення і тривалість цієї стадії можуть варіюватися. Процес обміну інформацією між членами групи відносно їх очікувань і представлень з приводу групової діяльності об'єктивно характеризується певною незгодою один з одним. Ця незгода обумовлена відмінностями в рівні професіоналізму, особових амбіцій, індивідуальної сили і впливу, а також відмінностями в уявленнях про мету завдання і способи його виконання.

Поведінка і діяльність групового лідера по встановленню цілей і завдань, а також по управлінню групою піддаються критиці. У цій ситуації, якщо лідер проявить невпевненість і, визнаючи законність критики, приймає звинувачення у свою адресу, міняючи тактику або завдання групи по виконанню завдання, то він неминуче втрачає авторитет і вплив в групі. Одночасно відбувається повернення групи до першої стадії свого розвитку.

Якщо менеджер продовжує контролювати ситуацію, послідовно здійснюючи дію на членів групи (щоб прояснити їх індивідуальні ролі і завдання, а також погоджувати групову діяльність), то поступово атмосфера в колективі починає мінятися у міру зближення думок і прояву готовності членів групи до компромісів.

Конфлікти і прояви індивідуальних мотивів підводять членів групи до розуміння важливості згоди і групової згуртованості як чинників ефективності групової діяльності. У групі зростає персональна відповідальність членів за кінцевий результат групової діяльності. У цій ситуації група переходить до третьої стадії розвитку - вироблення групових правил взаємодії і норм діяльності. Фіксується баланс сили і впливу членів групи, що склався, їх соціальні ролі і статус в групі.

Навіть невеликий досвід роботи дозволяє менеджерові помітити відмінності підлеглих в прояві схильності до певного типу завдання і реакції на зусилля керівника із контролю і забезпечення зворотного зв'язку. Фахівці виділяють два різні типи підлеглих:

- підлеглих, орієнтованих на мету;

- підлеглих, орієнтованих на завдання.

Співробітник, що відноситься до першого типу підлеглого, вважає за краще спільно з лідером прояснити кінцеву мету, свої ресурси і можливості (повноваження і відповідальність) і залишає за собою право самостійно допрацювати план заходів по виконанню завдання. Він з ентузіазмом приймає виклик середовища, що постійно змінюється, і сприймає себе як агента змін.

Підлеглий другого типу вважає за краще отримати від управлінського лідера детальну інструкцію по виконанню завдання, що включає терміни виконання, опис ресурсів і т. д. Він комфортно відчуває себе в стабільній обстановці, при сталих правилах і процедурах.

Кожен тип підлеглого вимагає від менеджера специфічного підходу для максимально ефективного використання індивідуального потенціалу будь-якого співробітника.

Якщо менеджер не робив спеціальних заходів по відбору персоналу, що відповідає певним вимогам, то, швидше за все, у складі групи будуть представники обох типів підлеглих. В даному випадку ефективність менеджер і групової роботи визначатимуться тим, в якому ступені він здатний забезпечувати лідерство усіма типами підлеглих. Адже основна проблема менеджера - підтримка консенсусу і єдності групи на основі спільної мети і групових цінностей.

 

Для вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві соціальному працівнику потрібне застосування великої кількості принципів, які дозволяють оптимальним чином вибудовувати систему взаємозв'язків між працівником і керівником. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації:

1. принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

2. принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом.

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Обумовленості функцій управління персоналом цілями виробництва - функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.

Первинності функцій управління персоналом - склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.

Оптимальності співвідношення інтра- та інфрафункцій управління персоналом - визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції), і функціями управління персоналом (інфрафункцій).

Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій - диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.

Потенційних імітацій - тимчасове вибуття окремих працівників не повинне переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен уміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоячого співробітника і одного двох працівників свого рівня.

Економічності - припускає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку якщо після проведення заходів по вдосконаленню системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим в результаті їх здійснення.

Прогресивності - відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.

Перспективності - при формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.

Комплексності - при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі чинники, що впливають на систему управління (зв'язки з вищестоящими органами, договірні зв'язки, стан об'єкту управління і так далі).

Оперативності - своєчасне ухвалення рішень по аналізу і вдосконаленню системи управління персоналом, застережливих або оперативно усуваючих відхилення.

Оптимальності - багатоваріантне опрацювання пропозицій по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

Простоти - чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.

Науковості - розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в області управління і враховувати зміни законів розвитку громадського виробництва в ринкових умовах.

 

Професія менеджера по персоналу є однією з наймолодших і досить затребуваних на ринку праці.

Питання управління персоналом, соціальній психології і життєвій філософії виявляються нерозривно пов'язаними. Проте ця сфера діяльності, як і будь-яка область, регулюється нормами професійної етики.

Професійна діяльність фахівців сфери управління персоналом є суспільно значимою діяльністю, сферою взаємної дії людини на людину, що викликає зміни в особі кожного з них. Особливості професійної діяльності включають необхідність високого рівня володіння спеціальними знаннями, розвитку етичної культури і професійно значимих особових якостей. Взаємодія з людьми є формою професійного існування, професійній реалізації менеджера по персоналу.

Нині проблема формування етичної культури фахівців, працюючих в системі «Людина -- людина», придбаває особливу актуальність. Збіднення (в умовах постіндустріального суспільства) духовності людини, дало негативні результати: знецінення багатьох духовно-моральних ідеалів, втрату справжніх цілей життя і морального обличчя людини, кризу суспільної свідомості. Педагогіка професійного утворення технократичної епохи успішно займалася проблемою інтелектуалізації процесу професійного навчання, створювала різні дидактичні системи вищої школи. Вона дала сучасному суспільству широку можливість для професійно-інтелектуального розвитку фахівців.

В цілому в структурі професійної компетенції менеджера по персоналу разом з когнітивним компонентом, таким, що відноситься до сфери знань, можна виділити мотиваційний, діяльнісний і соціально-психологічний компоненти, безпосередньо пов'язані з внутрішньою етичною культурою фахівця.

Так, мотиваційний компонент включає комплекс стосунків менеджера по персоналу до своєї професійної діяльності і професійних завдань; мотиви професійної діяльності; професійні цінності і професійно-особові ціннісні орієнтації фахівця.

Діяльнісний компонент виражається в дотриманні менеджером по персоналу професійно-етичних норм, якістю виконання професійних дій.

Одним з найбільш важливих є соціально-психологічний компонент, що включає комунікативність, адекватність міжособового сприйняття і взаємодії, уміння попереджати і вирішувати конфлікти.

Оскільки професійна діяльність менеджерів по персоналу відноситься до системи «Людина--людина» і припускає постійні контакти з іншими людьми (клієнтами, колегами, партнерами по бізнесу), при професійній підготовці цих фахівців велике значення має формування основ етичної культури.

Можна виділити наступні базисні положення, що стосуються етичної культури фахівців сфери управління персоналом :

- етична культура менеджера по персоналу характеризується багатофункціональністю і цілісністю;

- етична культура обумовлена тими ціннісними установками, які визначають життєдіяльність людини, відбиває особові особливості фахівця;

- етична культура менеджера по персоналу має діяльнісний характер, обумовлена особливостями і специфікою професії;

- процес формування етичної культури менеджера по персоналу динамічний, складається зі взаємозв'язку, послідовності, інтегрованості етапів.

Під етичною культурою менеджерів по персоналу розуміється рівень етичних знань, моральних принципів, моральних навичок, що проявляються в їх діяльності при роботі з клієнтами.

Етична культура фахівців у сфері управління персоналом знаходить конкретне вираження в активному втіленні цінностей моралі і етики у взаємовідносинах працівників підприємств з адміністрацією безпосередньо.

Етичні основи в професійній діяльності менеджера по персоналу формуються з тих світоглядних уявлень, моральних цінностей, які визначають професійну поведінку працівників сфери управління по персоналу і регулюють стосунки як між працівниками.

Етичні принципи пропонують менеджерові по персоналу освоїти такі стосунки між працівниками діючого підприємства, які вважаються в нашому суспільстві бажаними, схвалюваними, стимулюються сучасною практикою управління і тим самим полегшують трудовий процес, роблять його приємним і ефективним для обох сторін.

Етична культура менеджера по персоналу грає істотну роль у виконанні наступних функцій : професійно-регуляцією, соціокультурною (етнокультурною), професійно-комунікативною.

Оскільки етична культура менеджера по персоналу є показником його особистої і професійної культури, вона виконує функцію професійно-регуляції.

Діяльність по управлінню персоналом необхідно здійснювати з урахуванням принципів безпосередньої гармонії із специфічними, психологічними особливостями сприйняття кожної людини, зважаючи на відповідні закони, звичаї і традиції.

В процесі своєї професійної діяльності будь-який менеджер по персоналу щодня спілкується з багатьма людьми, які мають різні життєві цінності і установки, цілі, потреби, іноді і з різною ментальністю. Завдання менеджера по персоналу в цих умовах роботи являється необхідність зберігати толерантність по відношенню до кожного до нього що звернулося, незалежно від його соціального положення, релігійних і політичних переконань, національності.

Необхідність вироблення в професійній діяльності певних форм, способів і правил взаємодії і комунікації, що відповідають вимогам професійної етики, конкретної ситуації, а також регулювання своєї професійної, мовної поведінки відповідно до цих правил відбивається в професійно-комунікативній функції етичної культури.

У складі етичної культури менеджера по персоналу представлені взаємозв'язані підструктури: професійно-деонтологічна, комунікативно-перцептивна, інтерактивно-практична, професійно-акмеологічна.

Професійно-деонтологічна підструктура включає знання і уміння реалізовувати в повсякденній трудовій діяльності норми і правила взаємовідносин, взаємодії в особово-діловій комунікації; систему професійних ідеалів і цінностей. У професійно-деонтологічній підструктурі етичної культури менеджера по персоналу особливе місце займає система професійних ідеалів і цінностей.

У ціннісних орієнтаціях як би резюмується увесь життєвий досвід, накопичений особою в її індивідуальному розвитку. Цей компонент структури особи є деякою віссю свідомості, з точки, зору якої вирішуються багато життєвих питань, навколо неї обертаються помисли і почуття людини.

На думку І.Ф. Ісаєва, професійні цінності існують на різних рівнях: індивідуально-особовому; професійно-груповому і суспільно-професійному. Найбільш складною соціально-психологічною освітою є сукупність індивідуально-особових цінностей фахівця.

Професійні цінності в дослідженні І.Ф. Ісаєва представлені декількома групами:

- цінності-цілі (розкривають значення і сенс цілей професійної діяльності);

- цінності-засоби (розкривають значення і сенс способів, засобів здійснення професійної діяльності);

- цінності-стосунки (сукупність стосунків фахівця до себе як професіоналові, до колег, працедавців, професійної діяльності в цілому);

- цінності-значення (виявляють значення і сенс різних видів знань : соціокультурних, філософських, психолого-педагогічних, медичних, спеціальних -- для успішної реалізації професійної діяльності);

- цінності-якості (представлені різноманітною системою взаємозв'язаних індивідуальних, особових, комунікативних, статусно-позиційних, діяльнісно-професійних і зовнішньо-поведінкових якостей фахівця як суб'єкта професійної діяльності).

Таким чином, під професійно-деонтологічній компонентом етичної культури менеджера по персоналу ми розуміємо сукупність життєвих сенсів професіонала, що включають в ідеалі відношення до дотримання норм професійної етики як екзистенціальній самоцінності. Це відношення реалізується в повсякденній професійній поведінці фахівця, яка характеризується дотриманням професійно-деонтологічній принципів, правил, норм взаємовідносин з клієнтами і колегами.

Комунікативно-перцептивна підструктура полягає в умінні менеджера розуміти потреби і мотивації працівника; умінні слухати, демонструвати розуміння сенсу висловлювань контактора; умінні налагоджувати «зворотний зв'язок» з колегами і партнерами в ситуації особово-ділової комунікації; спостерігати і інтерпретувати вербальну і невербальну поведінку людини; знати і уміти враховувати статевовікові, етнокультурні особливості комунікації.

Ця підструктура пов'язана з високорозвиненою здатністю менеджера по персоналу «володіти собою», з емоційною стійкістю, яка проявляється в тому, наскільки терплячим і наполегливим є фахівець при здійсненні своїх задумів, наскільки характерні для нього витримка і самовладання навіть в самих несприятливих (стресових) ситуаціях, наскільки він уміє «тримати себе в руках, саморегулювання професійної поведінки в умовах негативних емоційних дій з боку інших людей.

Інтерактивно-практична підструктура етичної культури менеджера по персоналу включає володіння основами психолігвістики, соціолінгвістики; адекватне використання спеціально-професійних, психолого-педагогічних знань; правильна побудова монологічного і діалогічного, усного і письмового мовлення; уміння адекватно визначити професійно-мовну поведінка; уміння управляти особово-діловим спілкуванням.

Оскільки етична культура менеджера по персоналу реалізується в особово-діловій комунікативній взаємодії фахівця з працівниками підприємства і колегами, то інтерактивно-практична складова стає особливо значимою.

Тобто, важливим елементом етичної культури є освоєння менеджером по персоналу технології професійно-комунікативної взаємодії, технології професійного спілкування.

Професійно-акмеологічна підструктура етичної культури менеджера по персоналу полягає в умінні проводити самоаналіз проявів професійно-етичної культури в реальних ситуаціях професійної діяльності, адекватно оцінювати сильні і слабкі сторони професійної культури, професійної поведінки, усвідомлення необхідності роботи по самокорекції недоліків, особово-професійному саморозвитку, вибір індивідуальної техніки саморозвитку етичної культури.

Таким чином, етична культура менеджера по персоналу є системною характеристикою особи фахівця, яка включає :

1) культуру тактовної професійно-мовної дії (адекватний ситуації ділового спілкування тон, динаміка звучання голосу, темп, інтонація, грамотність побудови фраз, простота і ясність викладу думок, чітка аргументація, хороша дикція та ін.);

2) перцептивно-комунікативну культуру (самоврядування своїм психо-емоційним станом в процесі ділового спілкування; уміння «зняти зайву напругу» в професійній комунікації, бажання зрозуміти думки, потреби і мотивацію та ін.);

3) професійно-емоційну культуру (бажання, прагнення і уміння зрозуміти емоційний настрій співрозмовника, уміння проявити емпатію);

4) професійно-інтелектуальну культуру (гнучкість, аналітична, евристичність професійного мислення менеджера по туризму, внаслідок чого професійне спілкування з'являється як вид соціальної творчості).

 

1. Загальні положення

1. Менеджер з персоналу відноситься до категорії Керівників Підприємства.

2. На посаду менеджера персоналу призначається особа, що має вищу освіту, володіє знаннями трудового законодавства організації праці, основ психології, а також стаж роботи з організації та управлінням персоналу за фахом не менше 2 років.

3. Призначення на посаду менеджера персоналу та звільнення з неї виконується наказом директором підприємства.

4. Менеджер персоналу підпорядковується безпосередньо директору підприємства.

5. Менеджер персоналу повинен знати:

- постанови, розпорядження, накази, вищестоящих органів, методичні нормативні та інші керівні матеріали щодо роботи з персоналом,

- порядок комплектування підприємства кадрами з урахуванням перспективи його розвитку;

- порядок оформлення прийому, переведення, і звільнення працівників;

- порядок ведення, обліку і зберігання особових справ працівників;

- методи мотивації персоналу

- стандарти проведення процедури атестації персоналу

- проведення адаптації нового персоналу

- методи планування кар’єри працівників підприємства

- основи соціології, психології праці, економіки, організації виробництва і управління;

- трудове законодавство;

- правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

- порядок складання встановленої звітності;

- норми і вимоги з охорони праці, протипожежної безпеки і виробничої санітарії.

6. У своїй роботі менеджер персоналу керується Конституцією України, кодексом законів про працю України, нормативно-правовими і законодавчими актами України, що стосуються роботи з кадрами, а також цією посадовою інструкцією.

2. Посадові обов’язки.

Менеджер персоналу зобов’язаний:

1. Очолювати роботу на підприємстві щодо організації ефективного використання професійних можливостей персоналу.

2. Організовувати кадровий документооборот підприємства, підготовку необхідних документів для забезпечення ефективної роботи найманого персоналу (ведення особових карток, трудових договорів, посадових інструкцій, контрактів, інш.)

3. Подавати необхідну звітність в Центр Зайнятості по прийнятих і звільнених працівниках.

4. Подавати річну звітність по створених робочих місцях для інвалідів.

5. Вести облік, оформлення трудових книжок працівників.

6. Здійснювати підбір персоналу, проводити співбесіди з претендентами на посаду.

7. Організовувати процес навчання персоналу згідно планів розвитку підприємства.

8. Консультувати керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом.

9. Здійснювати керівництво підлеглими йому працівниками

10. Проводити поточний моніторинг роботи відділів, впроваджувати сучасні методи роботи з персоналом.

11. Надавати інформацію про перспективу професійного росту персоналу на підприємстві.

12. Слідкувати за ефективністю системи мотивації на підприємстві.

13. Розробляти і впроваджувати стандарти корпоративної культури на підприємстві.

14. Виявляти проблеми в організації управління персоналом і рекомендувати методи їх усунення.

15. Брати участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в кадрах на основі планів економічного і соціального розвитку підприємства.

16. Вирішувати питання переведення працівників та контролювати їх ефективне використання у підрозділах підприємства.

17. Ефективно доносити до керівників відділів норми кадрової політики підприємства.

18. Забезпечувати передатестаційне навчання персоналу

19. Підвищувати особистий професійний рівень.

20. Дотримуватись внутрішніх положень по підприємству.

Менеджер з персоналу має право:

1. Здійснювати контроль за виконанням керівниками підрозділів підприємства постанов, наказів і розпоряджень власника з питань роботи з персоналом.

2. Проводити перевірку роботи підрозділів підприємства щодо скорочення плинності кадрів.

3. Здійснювати контроль за станом табельного обліку в підрозділах підприємства.

4. Представляти підприємство з питань роботи з персоналом в органах державної влади.

5. Подавати на підпис керівництву накази про прийняття і звільнення з посади.

6. Вимагати від директора підприємства сприяння у виконанні своїх посадових обов’язків.

4.Відповідальність

Менеджер з персоналу несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов’язків, передбачених цією посадовою інструкцією, в межах діючого трудового законодавства.

2. За правопорушення, здійснені в процесі своєї діяльності, в межах цивільного, адміністративного та кримінального законодавства України.

 

(ХІМІОТЕРАПЕВТИЧНІ ЗАСОБИ РІЗНИХ ГРУП)

 

План

 

1. Протитуберкульозні засоби.

2. Протиспірохетозні засоби.

3. Противірусні засо­би.

4. Протималярійні засоби.

5. Протиамебні засоби.

6. Засоби, що використовуються при трихомонозі.

7. Протилямбліозні засоби.

8. Протимікозні засоби.

9. Протигельмінтні засоби.

10. Протибластомні засоби

 

1. Протитуберкульозні засоби (стрептоміцину сульфат, рифампіцин, ізоніазид, метазид, фтивазид, салюзид, етіонамід, натрію парааміно-саліцилат, піразинамід, циклосерин). Основні та резервні протитуберку-льозні засоби. Застосування, побічні ефекти.

До протитуберкульозних відносять хіміотерапевтичні засо­би, які затримують розмноження і зменшують вірулентність міко­бактерій туберкульозу.

Класифікація протитуберкульозних засобів:

1. Група А (найбільш ефективні) — ізоніазид та інші похідні ГІНК (гід­разиду ізонікотинової кислоти), рифампіцин.

2. Група В (ефективні) — стрептоміцин, циклосерин, етіонамід,, піразинамід.

3.Група С (найменш ефективні) —ПАСК, натрію парааміносаліцилат.

Розроблено 3 основні схеми застосування протитуберкульозних

засобів:

— тривале лікування;

— уривчасте лікування;

—короткотривалі курси лікування. Різні схеми лікування ко­роткотривалими курсами відрізняються компонентами, які вико­ристовують у початковий період, але всі засновані на тривалому лікуванні із застосуванням ізоніазиду і рифампіцину.

Ізоніазид — синтетичний препарат. Для лікування всіх форм тубер­кульозу. Внутрішньо по 0,3 г 2 рази на день або по 0,6 г 1 раз на день. При необхідності внутрішньо­венно або внутрішньом'язово.

Побічні явища:

— нейротоксичність (судоми, психічні порушення). Для запобігання цьому слід призначати з ізо­ніазидом піридоксин (вітамін В6);

сухість у роті, нудота, блювання, закрепи.

Інші похідні ГІНК: фтивазид, салюзид, метазид.

Рифампіцин — антибіотик широкого спектра дії. Для лікування всіх видів туберкульозу внутрішньо по 0,3 г 2 рази на день до їди або по 0,45 г 1 раз на день. У разі необхідності внутрішньовенно.

Побічні явища:

— ураження функції печінки та підшлункової залози;

— диспепсичні явища;

— надає сечі, мокротинню та сльозовій рідині червоного забар­влення.

Піразинамід— найактивніший ЛП групи В. Впливає на стійкі до інших препаратів мікобактерії туберкульозу.

Стрептоміцину сульфат — антибіотик широкого спектра дії (див. у розділі «Антибіотики-аміноглікозиди»).

Натрію парааміносаліцилат (ПАСК-натрій) — синтетичний ЛП. Ефективний при внутрішньому застосуванні. Призначають у дозі 3—4 г на одне приймання 3 рази на добу. Препарат запивають молоком, лужними мінеральними водами. Внутрішньовенно крапельно вводять 3% розчин натрію пара-аміносаліцилату.

Побічні явища:

— нудота, блювання, діарея;

— агранулоцитоз, тромбоцитопенія;

— алергійні реакції.

Якщо виникають тяжкі реакції, лікування припиняють.

 

2. Протиспірохетозні засоби (препарати бензилпеніциліну, бійохінол, бісмоверол). Загальна характеристика. Застосування.

Протиспірохетозні засоби. Для лікування всіх стадій си­філісу призначають антибіотики групи пеніциліну, як короткої дії (бензилпеніциліну натрієву або калієву сіль), так і пролонговані препарати (новокаїнову сіль бензилпеніциліну, біциліни).

У разі непереносимості бен­зилпеніциліну застосовують інші антибіотики — цефалоридин, еритроміцин, азитроміцин (сумамед).

В комбінації з пеніциліна­ми призначають препарати вісмуту - бійохінол і бісмоверол. Вони при­гнічують лише збудник сифілісу, вводять внутрішньом'язово.

Побічні явища:

— стоматит, гінгівіт;

— коліт, діарея;

— темна облямівка (смуга) по краю ясен.

При застосуванні препаратів необхідно стежити за станом сли­зової оболонки порожнини рота.

3. Противірусні засоби (інтерферон, оксолін, мідантан, ремантадин, ідоксуридин, ацикловір, зидовудин, ставудин). Особливості дії. Застосування. Побічні ефекти.

 

Віруси — це внутрішньоклітинні паразити. Впливати на них за допомогою ліків і не ушкодити при цьому клітини макроор­ганізму неможливо.

Противірусні засоби — препарати з обмеженим спектром тера­певтичної дії. Найбільш ефективні з профілактичною метою або місцево.

Засоби для профілактики та лікування грипу: ремантадин, оксолін, інтерферони (лаферон), мідантан. Вони захищають клітини людини від прони­кнення в них вірусу грипу. Призначають тільки у перші 2 доби захворювання для профілактики та лікування грипу.

Всі препарати (крім оксоліну та інтерферону) призначають внутрішньо.

Оксолін призначають місцево або у вигляді мазі, якою змащу­ють 2 рази на день (вранці та ввечері) слизові оболонки носа; у ви­гляді розчину, який закапують у кон'юнктивальний мішок по 2 краплі 5-6 разів на добу; також ефективний при герпетичних уражен­нях.

Побічні явища:

— нудота, блювання, атаксія, психоз (реманта­дин);

— диспепсичні явища, висипка на шкірі, відчуття сухості в ро­ті, тремор пальців (мідантан);

— чхання, підвищене виділення слизу (оксолін).

Інтерферони — виробляються клітинами макроорганізму у відповідь на інфікування вірусами. Препарат ін­терферон лейкоцитарний одержують з донорської крові людини.

Для профілактики грипу і гострих вірусних захворювань роз­чин інтерферону закапують у носові ходи по 5 крапель 2 рази на добу. При перших ознаках грипу краще вводити інгаляційно.

Існують противірусні препарати для лікування герпесу: ацикловір (герпевір) ідоксуридин.

Для лікування хворих на СНІД призначають зидовудин, ставудин.

 

4. Протималярійні засоби (делагіл, хлоридин, бігумаль, акрихін, примахін, хіноцид, хініну сульфат, сульфазин). Загальна характеристика, класифікація, застосування.

Малярія (пропасниця, болотна лихоманка) — гостра інфекційна протозойна хвороба, що спричиняється кількома видами плазмо­діїв, передається комарами роду Апорhеlеs і характеризується ураженням фагоцитів і ерит­роцитів. Захворювання проявляється приступами гарячки, гемолітичною анемією, характеризується схильністю до рецидивів.

Для профілактики і лікування малярії призначають лікарські препарати, що діють на певні форми розвитку плазмодію.

Делагіл виявляє протималярійний ефект, амебецидну, а також імунодепресинну дію і має протиаритмічні властивості.. За­стосовують при всіх видах малярії, а також при позакишковому амебіазі.

Хлоридин — за активністю поступається делагілу. Застосовують переважно для профілактики і лікування хронічних форм малярії, при токсоплазмозі.

Примахін - при рецидивах малярії; після закінчення лікування для попередження розповсюдження інфек­ції через комарів.

Хініну сульфат— алкалоїд з кори хінного дерева. Виявляє протималярійну активність. За ефективністю поступається іншим препаратам, але дає швидкий ефект. Застосовують обмежено, токсичний.

Бігумаль застосовують для тривалої профілактики.

Інші протималярійні засоби: акрихін, хіноцид, сульфазін.

 

5. Протиамебні засоби (метронідазол, еметину гідрохлорид, хініофон, осарсол, хлорохін). Загальна характеристика. Показання та протипоказання до застосування.

Амебіаз — інфекційна протозойна хвороба, яка характеризується виразковим ураженням товстої кишки, схильністю до хронічного перебігу. Зараження відбувається у разі проникнення цистамеби з їжею або водою у травний канал. Розвит­ку інфекційного процесу сприяють дисбактеріоз, інток­сикації, переохолодження.

Для лікування хворих на амебіаз призначають метронідазол, еметину гідрохлорид, хініофон, осарсол, хлорохін

Еметину гідрохлорид виявляє амебіцидну дію. Добре всмок­тується і повільно виділяється з організму; здатний до кумуляції. Застосовують для лікування хворих на амебний шигельоз, амебний абсцес, гепатит.

Побічні ефекти: нудота, блювання, загальна слабкість, біль у м'язах кінцівок, ослаблення серцевої діяльності.

Хініофон застосовують для лікування хворих на амебний шигельоз, виразко­вий коліт. У наш час його застосування обмежено.

 

6. Засоби, що використовуються при трихомонозі (метронідазол, трихомонацид, тинідазол, фазижин, лютенурин). Принципи хіміотерапії трихомонозу. Застосування.

Трихомоноз сечових і статевих органів — це паразитарне за­хворю-вання, збудником якого є трихомонади. Збудник потрапляє у піхву при статевих зносинах. Основне місце паразитування трихомонад — слизова оболонка жіночих статевих органів, сечівника і сечового міхура. У слизових оболонках цих органів виникає запалення. Необхідно одночасно лікувати обох сексуальних партнерів, навіть якщо в одного з них відсутнє інфікування.Для лікування викори­стовують препарати метронідазол, трихомонацид, тинідазол (фазижин), лютенурин.

Метронідазол(трихопол, метрогіл, кліон, флагіл). Діє бактерицидно на трихомонади, лямблії, амеби. Застосовують для лікуван­ня трихомонозу.

Побічні явища: нудота, головний біль, відчуття су­хості або металевий присмак у роті. Сеча може набувати темного забарвлення. Рідко діарея, слабість, стоматит.

При застосуванні метронідазолу слід попередити пацієнтів про необхідність відмовитися від вживання алкоголю за 24 год до приймання препарату і протягом 48 год після приймання остан­ньої дози.

Не слід призначати метронідазол у період вагітності.

Трихомонацид — це синтетичний препарат, який застосовують внутрішньо за схемою. Подібну дію справляють та­кож тинідазол (фазижин), орнідазол (тиберал), атрикан та ін.

 

7. Протилямбліозні засоби (тинідазол, амінохінол, фуразолідон). Загальна характеристика. Застосування.

Збудником лямбліозу є лямбліі. При цьому захворюванні відзначається дисфункція кишечнику (дуоденіт, ен­терит). Для лікування лямбліозу призначають тинідазол, метронідазол, амінохінол, фуразолідон.

Амінохінол ниявляє протипаразитарну і протизапальну дію, сприяє відновленню обміну колагенових структур. Застосовують всередину за схемою при лямбліозі, лейшманіозі, токсоплазмозі, неспецифічному виразковому коліті.

Також застосовують тинідазол, фуразолідон.

 

8. Протимікозні засоби (ністатин, гризеофульвін, амфотерицин В, клотримазол, пімафуцин, леворин, кетоконазол, мікосол, біфоназол, еко-назол, мікосептин, нітрофунгін). Загальна характеристика. Застосування.

Протимікозні засоби – це ЛП, які застосовують для лікування грибкових інфекцій шкіри (дерматомікози), волосся (трихофітія, мікроспорія), нігтів (оніхомікози). Серйозним ускладненням при тривалому застосуванні антибіотиків, особливо широкого спектра дії, є ураження організму дріжджовими грибами роду Candida. При цьому можуть уражуватись шкірні покриви, слизові оболонки травного тракту, вагіни, інші органи.

Для профілактики та лікування мікозів застосовують ніс­татин,

леворин,гризеофульвін, амфотерицин В, клотримазол, пімафуцин, кетоконазол, мікосол, біфоназол, еконазол, мікосептин, нітрофунгін

Ністатин — антибіотик, що пригнічує ріст грибів і особливо дріжджових роду Саndidа. Стійкість до препарату виникає повільно.

Внут­рішньо ністатин погано всмоктується. Призначають місцево мазь, свічки, суспензію та внутрішньо таблетки для профілактики і лікування кандидозів у дітей та дорослих зі зниже­ним імунітетом та при антибіотикотерапіі. Можна вагітним.

Побічні явища: діарея. Якщо з'являється кашель та підви­щується температура тіла, лікування слід припинити.

Леворин — антибіотик, за властивос­тями подібний до ністатину. Призначають внутрішньо та місцево.

Гризеофульвін — антибіотик, його засвоєння із ШКТ збільшується у разі вживання жирної їжі. Застосовують при дерматомікозах внут­рішньо у вигляді таблеток під час їди з олією або у вигляді суспензії.

Амфотерицин В — антибіотик широкого спектра дії. Вводять внутрішньовенно, ендолюмбально або в порожнини організму. Для лікування системних мікозів. Токсичний.

Клотримазол — синтетичний препарат, що має широкий спектр протимікозної дії. Спектр дії: гриби роду Саndidа, збудники дерматомікозів. Признача­ють тільки місцево (у вигляді кремів, мазей, розчинів, інтравагінальних таблеток) для лікування мікозів стоп і урогенітального кандидозу. Протипоказаний вагітним.

Іншіпротимікозні засоби: пімафуцин, кетоконазол, мікосол, біфоназол, еконазол, мікосептин, нітрофунгін, орунгал, нізорал.

9. Протигельмінтні засоби (піперазину адипінат, нафтамон, левамізол, пірантел, мебендазол, квітки полину цитварного, суцвіття пижма, фенасал, насіння гарбуза, кора гранатника, антимонілу натрію тартрат). Засоби для лікування нематодозів і позакишкових гельмінтозів. Механізм дії.

Протигельмінтні засоби — це медикаменти, які застосову­ють для лікування гельмінтозів. Гельмінтози дуже поширені серед населення земної кулі. Збудниками гельмінтозів є глисти (гельмін­ти) та їх личинки, які паразитують в кишечнику та інших органах людей і тварин (печінці, жовчному міхурі, підшкірній клітковині, кровоносних і лімфатичних судинах).

Відомо 3 класи гельмінтів: а) нематоди (круглі глисти — аскариди, гострики); б) цестоди (стьожкові глисти — бичачий, широкий і карликовий ціп'яки); в) трематоди (сисуни).

Для лікування кишкових нематодозів — аскаридозу, ентеро­біозу (інвазія гостриками) — застосовують піперазину адипінат, нафтамон, левамізол (декарис), пірантел, мебендазол (вермокс).

Піперазину адипінатпаралізуємускулатуру гельмінтів, призначають дорослим при аскаридозі — 2 дні, при ентеробіозі — 5 днів, при тяжких інвазіях лікування повторюють через 1 тиж.

Нафтамон — синтетичний препарат для лікування аскаридозу в умовах стаціонару.

Левамізол (декарис) — імуностимулівний та протиглисний за­сіб. Має високу активність при аскаридозі. Внутріш­ньо 1 раз перед сном. У разі необхідності повторюють через тиждень.

Мебендазол (вермокс) — має широ­кий спектр антигельмінтної дії і є малотоксичним. Призначають для лікування ентеробіозу внутрішньо до або після їди (перед ков­танням таблетку слід розжувати) в дозі 100 мг і повторюють при­ймання через 2—4 тиж.

Пірантел (комбантрин) є високоефективним препаратом при кишкових нематодозах, особливо при поліінвазіях.

Суцвіття пижмо.

При за­стосуванні протинематодозних засобів не потрібно дотримуватися дієти і приймати проносні засоби.

Протипоказання. Більшість антигельмінтних препаратів проти­показані в період вагітності і при виразках травного каналу. Обе­режно призначають дітям до 1 року (мебендазол, пірантел).

Для лікування цестодозів застосовують фенасал (синтет. ЛП), кору гранат­ника, насіння гарбуза, екстракт чоловічої папороті.квіти полину цитварного. антимонілу натрію тартрат.

Позакишкові гельмінтози в Україні зустрічаються рідко. Гельмінти паразитують в печінці, жовчному міхурі, підшкірній клітковині, крово-носних і лімфатичних судинах. Для їх лікування застосовують антимонілу натрію тартрат та інш.

 

10. Протибластомні засоби (метотрексат, меркаптопурин, фторафур, сарколізин, циклофосфан, тіофосфамід, вінбластин, вінкристин, колхамін, α-аспарагіназа, радіоактивний йод). Загальна характеристика. Механізм цитостатичної дії. Класифікація. Застосування. Побічні ефекти.


Читайте також:

  1. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
  2. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
  3. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
  4. Класифікація та препарати.
  5. ЛЕКЦІЯ 2.ТЕМА: ФІЗІОЛОГІЯ МІКРООРГАНІЗМІВ
  6. Лекція 3.Тема: Мікробіологічні основи екології навколишнього середовища.
  7. Лекція 4. ТЕМА: Найважливіші біохімічні процеси збудниками яких є мікроорганізми
  8. Лекція 6. Тема: Географія сфери послуг
  9. Лекція № 17. Тема: Робочий час і час відпочинку.
  10. ЛЕКЦІЯ № 2 Тема: Загальне вчення про хворобу.
  11. Лекція № 2. Тема: ПРЕДМЕТ І СПЕЦИФІКА ХУДОЖНЬОЇ ЛІТЕРАТУРИ.
  12. Лекція № 21. Тема: Заробітна плата.




Переглядів: 811

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Набор менеджером персоналу | Протипухлинні (протибластомні) засоби.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.022 сек.