• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Лекція № 21. Тема: Заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці ( обсяг робіт).

Її розмір визначається з урахуванням :

· вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів всіх цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці;

· рівня зайнятості населення та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження державного бюджету. Він може щоквартально переглядатися, разом з уточненням показників державного бюджету України.

При визначенні мінімального розміру заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між працівниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної Угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної заробітної плати залежно від зростання індексу цін на споживчі тарифі і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальна заробітна плата відіграє важливу роль в тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника першого розряду.

Держава здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належить оплата праці за роботу в надурочний час, в святкові та неробочі дні, вихідні дні, нічній час, за час простою не з вини працівника; при виготовленні продукції , що виявилася браком не з вини працівника, працівників, молодших 18 років, при скороченої тривалості їх щоденної роботи та інше.

До гарантій працівників належить оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків та інше.

До сфери державного регулювання належить і встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств. Заснованих на державний та комунальної власності форми власності.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств- монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці, саме внаслідок особливого, преважного положення таких підприємств ( постанова КМ України від 5.05.97 №428 “ Про регулювання фондів оплати праці підприємств – монополістів.) .

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціального партнерства угод, які укладаються на державному , галузевому , регіональному рівнях, згідно ЗУ “Про колективні договорі і угоди”. Головним принципом є недопущення погіршення положення працівника шляхом зниження гарантій. Передбачених угодою більш високого рівня або законодавства. Однак ЗК “Про оплату праці” допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплати праці нижчі ніж в генеральної Угоді і галузевої, але не нижче від державних норм і гарантій.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають:

· основні принципи і норми реалізації соціально- економічної політики та трудових відносин:

· мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому рівні;

· розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;

· умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

В галузевих встановлюються:

· норми праці й нормативи оплати праці;

· мінімальні гарантії заробітної плати на основі єдиної тарифної сітки;

· мінімальні розмірі доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій;

· умови зростання фондів оплати праці;

· міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі.

Особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня.

Контрольні запитання:

1. Поняття заробітної плати та її розмір.

2. Основна заробітна плата.

3. Додаткова заробітна плата.

4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

5. Відновлююча функція заробітної плати.

6. Соціальна функція заробітної плати.

7. Стимулююча функція заробітної плати.

8. Державне регулювання заробітної плати.

9. Договірне регулювання заробітної плати.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-9./

План:

1.Організація праці на підприємстві.

2.Нормування праці.

3.Тарифна система оплати праці.

4.Інші системи оплати праці.

1.Організація праці на підприємстві.

Підприємство самостійно встановлює фонд і розміри оплати праці, а також види доходів, передбачені законодавством. Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємство встановлює у колективному договорі.

У колективному договорі встановлюються таки умови в сфері оплати праці:

1) визначається фонд оплати праці;

2) визначається система оплати праці;

3) норми праці і грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки 1 розряду, що перевищує розмір встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладання договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) виплата одноразової допомоги при виході на пенсію;

8) додаткові виплати сім’ям з дітьми;

9) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам;

10) виділення коштів профкому на культурні, оздоровчі і спортивні програми;

11) встановлення пенсій підприємства .

В цьому необхідно підкреслити особливу роль трудового колективу.

2.Нормування праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками , так і колективами працівників та встановлення на цієї основі норм праці.

Запровадження і зміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. При введенні нових норм власник зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 1 місяць. Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до їх перегляду.

Норми праці – норми виробітку, обслуговування, часу , чисельності, встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах ринку особливе значення мають результати роботи. Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Діюча система нарахування основної плати не пов’язана з конкретним результатом роботи.

При відрядної системі оплати праці підставою для виплати заробітної плати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при погодинної для службовців – табель виходу на роботу.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому б встановлювалися конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31.03.99 №144 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства ( Праця і зарплата .1999р. №11). Ці рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати. Вони пропонують застосування різних видів стимулювання, заохочення. Надбавки, доплати.

3.Тарифна система оплати праці.

Тарифна система представляє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності і ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є:

· тарифні ставки;

· тарифні сітки;

· схеми посадових окладів;

· тарифно – кваліфікаційні характеристики.

Тарифні ставки виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) , залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою КМ “Про єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами” були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонами генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вои були затверджені тарифною угодою 1993 р. згідно з цим актом тарифна ставка 9оклад0 визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала (схема) за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується та рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка 1 розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів, груп визначається множенням тарифної ставки (окладу) 1 розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

З метою упорядкування оплати праці працівників закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери КМ прийняв постанову « Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки розрядів коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери» від 30.08.2002 №1298.

Тарифна сітка передбачає 25 тарифних розрядів і тарифні коефіцієнти від 1 до 4,51.Посадові оклади визначаються шляхом множення окладу 1 тар. Розряду на відповідний тарифній коефіцієнт.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Тарифікація робіт та робітників проводиться і на підприємстві. Присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду або його підвищення проводиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану роботу, з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника, власник має право розірвати договір по п.2 ст.40 КЗпП.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій , що використовуються на виробництві.

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. Загальний забезпечує єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій , незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даної галузі та їх кваліфікаційні характеристики.

Вимоги за конкретною посадою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції , що затверджується власником.

4.Інші система оплати праці.

Читайте також:

1. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
2. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
3. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
4. Вартість робочої сили. Заробітна плата, її форми і функції.
5. Вид заняття: лекція
6. Вид заняття: лекція
7. Вид заняття: лекція
8. Вид заняття: лекція
9. Вид заняття: лекція
10. Винагорода за працю. Заробітна плата: суть, форми і системи
11. Відповідно, за першооснову джерел погашення кредиту, безумовно, повинні прийматися стабільні доходи клієнта — заробітна плата, надходження від акцій та інше.
12. Вступна лекція

Переглядів: 1624