Винагорода за працю. Заробітна плата: суть, форми і системи

Ціна робочої сили в умовах ринкових відносин виявляється у заробітній платі, тобто у винагороді за працю. Однак зовні справа виглядає так, ніби продається не робоча сила, а праця, причому праця оплачується повністю. По-перше, працівник одержує заробітну плату повною мірою лише в тому разі, якщо він працює протягом усього робочого дня (тобто повний робочий день). По-друге, працівник одержує заробітну плату лише після того, як здійснився процес праці. По-третє, величина заробітної плати може змінюватися разом із змінами тривалості робочого дня або кількості виробленої продукції. По-четверте, існують індивідуальні відмінності у заробітній платі робітників, які виконують ту саму функцію.

Крім того, заробітна плата диференціюється залежно від складності праці, умов праці, в тому числі кліматичних. Існують суттєві регіональні та особливо національні відмінності в заробітній платі.

Отже, зовні справа виглядає так, ніби заробітна плата є ціною праці як ресурсу. Сучасна економічна теорія так і розглядає заробітну плату як ціну ресурсу праця. Однак принципово це не так. Праця не є і не може бути товаром. По-перше, праця є субстанцією, мірою вартості, проте самої вартості не має. По-друге, праця не є чимось, що існує до здійснення угоди між роботодавцем і найманим працівником.

Праця – це процес, після закінчення якого найманий працівник одержує заробітну плату. Якби праця була товаром іповністю оплачувалась, то згідно із законом вартості, роботодавець не одержав би додаткової вартості (прибутку).

Таким чином, продається на ринку не сам процес праці а лише здатність до праці, тобто робоча сила. Якщо ж кажуть, що на ринку праці продається праця, то саме під нею розуміють робочу силу.

Будь-якій людській праці, незалежно від того, в яких суспільних умовах вона здійснюється, властиві дві міри кількості праці: безпосередньо відпрацьований робочий час і вироблений продукт. Відповідно до цього заробітна плата виступає в двох конкретних формах: погодинної і відрядної плати.

Отже, форма заробітної плати визначає міру кількості праці, що застосовується з огляду на об'єктивні умови процесу виробництва. Форму заробітної плати слід відрізняти від системи заробітної плати. Остання характеризує різновид певної форми і пов'язана із способом організації праці та методом розрахунку заробітку працівника.

Заробітну плату, що виплачується за певний час функціонування робочої сили

(година, день, тиждень, місяць), називають погодинною заробітною платою.

Одиницею вимірювання погодинної заробітної плати є погодинна ставка заробітної плати, яку іменують ціною праці. Ціна праці – це лише спосіб (а не суть) вираження вартості робочої сили. Вона має таку формулу:

Поштучна, або відрядна, заробітна плата – це така форма заробітної плати, за якої вартість (ціна) робочої сили сплачується залежно від кількості або якості виготовлених за одиницю часу виробів чи виконаних операцій.

Величина відрядної (поштучної) заробітної плати визначається розцінкою одиниці продукту (чи виконаної роботи), а також величиною виробітку. Мінливість норми виробітку, яку встановлює кожне підприємство, спонукає працівників до інтенсивнішої праці, щоб забезпечити зростання заробітку. Це означає, що відрядна заробітна плата краще виконує стимулюючу функцію, ніж погодинна.

З розвитком ринкових відносин роль кожної з форм заробітної плати змінювалась.

Там, де є можливість чітко виміряти результат праці окремої особи обсягом

виробленого продукту, доцільно використовувати відрядну форму. Там, де такої можливості немає, використовують погодинну оплату. Як правило, погодинну оплату одержують спеціалісти, особи розумової праці; поштучну (відрядну) – особи фізичної праці.

Конвеєризація, притаманна сучасному серійному виробництву, не дає можливості виміряти результат праці окремого працівника, навіть фізичної (темп виробництва не залежить від праціника, а визначається швидкістю конвеєра). Тому в умовах сучасної НТР переважаючою є погодинна оплата праці (понад 80% найманих працівників у країнах розвинутого ринку одержують платню залежно від відпрацьованого часу).

Поряд із формами існують також системи заробітної плати. Однією з найпоширеніших є тарифна система оплати праці. Величина заробітної плати при цьому визначається тарифною ставкою, тарифним розрядом і тарифним коефіцієнтом. Розряди утворюють тарифну сітку, тарифний коефіцієнт визначає різницю в оплаті праці працівників різних розрядів.

Одним із варіантів тарифної системи за ринкових умов є система аналітичної оцінкиробочих місць. Вона передбачає, що тарифні сітки встановлюються залежно від складності робіт, а не кваліфікації працівників.

При відрядно-прогресивній системі величина оплати ставиться у прогресивну залежність від перевиконання норми виробітку. У межах норми існують одні розцінки, а за виготовлену продукцію понад норму встановлюються вищі розцінки.

При відрядно-регресивній системі, яка є характерною для ринкової економіки, працівнику невигідно перевиконання норми виробітку, тому що це передбачає поступове зниження розцінок на кожну додаткову одиницю продукту.

При відрядно-прогресивній системі працівники зацікавлені не стільки в перевиконанні норми, скільки в зниженні норми виробітку, при відрядно-регресивній – працівники зацікавлені, коли спеціальні премії виплачуються за неухильне дотримання технології, за якість продукції, безаварійну роботу, великий стаж роботи вданій фірмі, вірність підприємству тощо.

Особливе місце займають системи колективного преміювання. Наприклад, система Скенлона. Вона передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки – з іншого, заздалегідь визначають норматив (частину) заробітної плати у загальній вартості чистого продукту фірми. Якщо виникає економія витрат фірми, то на цю суму створюється спеціальний фонд. Частина (25%) цього фонду зараховується у резерв, а з суми, що залишилась, наприкінці року відповідно до тарифних ставок працівникам виплачують премії:

25% – адміністрації, 75% – робітникам. Така система зацікавлює раціоналізувати свою працю.

Найпоширенішою формою колективного преміювання є система "участі у прибутках". Вона передбачає утворення преміального фонду за рахунок заздалегідь встановленої частини прибутку фірми. При такій системі заробітна плата ставиться у залежність від результатів виробничої діяльності фірми, що зацікавлює робітників у її процвітанні. При цьому працівникам в рахунок заробітної плати видаються акції даної фірми, як правило – привілейовані, за якими вони одержують дивіденди, що формуються із частини прибутків фірми.

Акордна система (акордно-преміальна) застосовується у будівництві, сільському господарстві та інших галузях із значною тривалістю виробництва. Тут протягом тривалого періоду здійснюються авансові виплати, а після введення об'єкта в дію чи зібрання врожаю в рослинництві відбувається остаточний розрахунок із виплатою преміальних. Акордна оплата – це плата за кінцевий результат, обсяг виконаних робіт усьому колективу, який їх виконав.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Норма і масса додаткової вартості	\|	Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата та її критерії

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.027 сек.