• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Призначення та роль сучасних служб персоналу на підприємстві

В умовах ринкового господарювання персоналу підприємства притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом на підприємстві.

Досвід провідних іноземних компаній свідчить про те, що діяльність служб управління персоналом не обмежується вирішенням тільки адміністративно-управлінських питань прийому, обліку та звільнення працівників. Так, служба персоналу наймогутнішої компанії у сфері персональних комп’ютерів IBM, поряд зі звичайними функціями відповідає за розроблення ключових для корпорації програм, від яких багато в чому залежить успіх загальної кадрової політики. Це щорічні опитування суспільної думки, проведення днів відкритих дверей, розвиток гласності всередині фірми. Остання програма гарантує кожному працівникові корпорації можливість спілкування з її вищим керівництвом.

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності підприємства й визначається переліком наданих функціональних обов’язків. Великі організації створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Зокрема, до служби персоналу великої компанії можуть входити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за функціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, інженер з техніки безпеки, психолог). Перелік відділів (секторів, груп), які можуть входити до структури служби персоналу та конкретні функціональні обов’язки кожного з них наведено на рисунку 5.1 [10, с. 101].

На підприємствах з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа. Хоча слід зазначити, що досить часто трапляються ситуації, коли керівники, особливо приватних фірм, не приділяють належної уваги проблемам формування та розвитку персоналу. Вони відмовляються від створення служб персоналу не з об’єктивних причин, а намагаючись зекономити фінансові ресурси підприємства. У таких випадках, як правило, обов’язки управління персоналом перекладаються на фахівців іншого профілю – юристів, бухгалтерів, офіс-менеджерів [5, с. 100].

Є ціла низка проблем і в службах персоналу. Часто вони не відповідають новим вимогам сучасного виробництва, обмежуючи власну діяльність вирішенням питань наймання та звільнення працівників, оформленням кадрової документації. На багатьох підприємствах не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обґрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їхнього кар’єрного просування, розроблення перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу.

Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики й структура служб персоналу та професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.

Рис. 5.1. Структура та функціональні обов’язки служби персоналу

У зв’язку з цим удосконалення діяльності служб персоналу за сучасних умов має передбачати такі напрями роботи:

1. Перехід від адміністративно-паперових методів управління персоналом до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу працівників, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та ін.

2. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу.

3. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах.

4. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів.

5. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості через кваліфіковане додержання фахівцями служб персоналу порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій.

Реалізація цих напрямів удосконалення управління персоналом має бути пов’язана з оновленням науково-методичного, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійним зростанням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників служб персоналу.

Читайте також:

1. II. Фактори, що впливають на зарплату при зарубіжних призначеннях
2. III. Основні обов'язки робітників та службовців
3. III. Ризики виробничого травмування та професійних захворювань механізаторів, допоміжного персоналу та сторонніх осіб при експлуатації сільськогосподарської техніки
4. ISO 15504. Призначення і структура стандарту
5. IV. Особенности государственной службы российского трансформирующегося общества.
6. V Муниципальная служба
7. V.3. Общая характеристика кадрового состава муниципальной службы в республике Коми на 2004 год.
8. Аварійно-рятувальні підрозділи Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту, їх призначення і склад.
9. Аварійно-рятувальні служби
10. Автоматизація процесу призначення IP-адрес
11. Автоматизоване робоче місце (АРМ) бухгалтера: призначення, функції та його рівні
12. Адаптація особового складу до служби

Переглядів: 534